Сдельно премиальная оплата труда это

Сдельно-премиальная система оплаты труда по ТК РФ — что это такое

На текущий момент, как в Российской Федерации, так и во всем мире сдельно-премиальная система оплаты труда используется достаточно широко – это обеспечивается множеством положительных аспектов подобной методики организации начисления заработной платы работников.

Конечно, как и у любой другой системы, у неё имеются и определенные преимущества, и ряд недостатков.

О том, что такое сдельно-премиальная оплата труда и как этот механизм использовать в соответствии с ТК РФ, будет полезно знать как работодателям, так и самим сотрудникам и соискателям должности.

В первую очередь, рассматривая сдельно-премиальную систему оплаты труда в контексте начисления заработной платы работникам организации, следует отметить, что это – один из полностью легальных механизмов, регулируемый в соответствии с положениями ТК РФ. Она предполагает расчет заработной платы в зависимости от непосредственного выполнения работниками своих обязанностей с привязкой к конкретным видам производимых изделий или оказываемых услуг в соответствии с принятой тарифной сеткой.

Премиальная составляющая системы заключается в наличии дополнительных механизмов мотивации и поощрения работников за соответствие и превышение установленных на предприятии нормативов выработки.

Правовое регулирование сдельно-премиальной оплаты труда по ТК РФ не обеспечивается непосредственно положениями конкретных нормативов данного документа. Однако отсылки к использованию сдельной оплаты, как одного из правомерных способов регулирования зарплаты трудящихся, присутствуют сразу в нескольких статьях Трудового кодекса.

Также, ТК РФ предполагает и наличие у работодателя права устанавливать работникам дополнительные отчисления, вознаграждения и доплаты, равно как и порядок их начисления.

В целом, при установлении и рассмотрении сдельно-премиальной системы, а также при поиске правовой базы для нее, следует обратить внимание на следующие положения ТК РФ в виде статей:

  • Ст.150. Положения означенной статьи рассматривают сдельную систему оплаты труда, равно как и сдельно-премиальную в контексте деятельности трудящихся на сдельно-премиальной системе при работе с менее квалифицированным трудом. Она обязует работодателя оплачивать работу сдельщиков в данном случае по ставке для их разряда, а не по ставке для нижестоящих по уровню квалификации сотрудников.
  • Ст.153. Её нормы регулируют порядок использования сдельного труда во время праздничных или выходных дней, а также обязательность назначения как минимум двойной оплаты по сравнению с установленной стандартной ставкой.
  • Ст.191. Эта статья регулирует возможность предоставления работодателем поощрений сотрудников в виде премий, а также иных дополнительных преференций, выплат, компенсаций и наград. При этом она же устанавливает возможность использования не только денежных отчислений, но и любых других видов вознаграждения.
  • Ст.271. Этой статьей обеспечивается регулирование сдельных рабочих, являющихся несовершеннолетними и занятых в режиме сокращенного или неполного рабочего дня. Нормативы статьи позволяют устанавливать для них как стандартные показатели ставки, так и применять повышенную оплату для доведения её до уровня сотрудников на полной занятости.

С точки зрения отношения сдельно-премиальной системы оплаты труда к основным её видам, она в большинстве случаев считается простой тарифной системой оплаты. Однако те или иные элементы сдельно-премиальной системы могут использоваться и в бестарифной системе оплаты, либо же наоборот – она может включать в себя отдельные принципы бестарифных методик.

Однако в целом на текущий момент существуют и иные инновационные методы организации трудовой деятельности, способные демонстрировать и лучшие результаты в зависимости от конкретных условий, конъюнктуры рынка и особенностей самой организации.

Но несмотря на это сдельно-премиальная система все равно остается весьма востребованной во многих областях хозяйственной деятельности.

Причем её применение не ограничивается исключительно производственной сферой и может достаточно эффективно применяться в некоторых направлениях сферы обслуживания.

Сдельно-прогрессивная система хоть и имеет схожий характер со сдельно-премиальной системой труда, но все же обладает рядом ключевых отличий.

В частности, премиальная система предполагает использование прямых дотаций от руководства в виде премий, пусть и за четко определенные достижения.

Прогрессивная же система дает возможность изменять  оклад при учете различных тарифных показателей выработки до нормы и сверх неё, но в то же время не реализует полный спектр возможных награждений.

Сама по себе сдельно-премиальная система оплаты труда является дальнейшим развитием принципов сдельной оплаты, которая была известна человечеству с древнейших времён и использовалась повсеместно в большинстве обществ и культур вплоть до настоящего времени.

Отличает её от прямой сдельной системы куда большая гибкость и возможность применения современных методик воздействия на сотрудников, а также куда больший уровень участия работодателя и руководителя в рабочем процессе для более эффективного управления персоналом.

Так, к преимуществам сдельно-премиальной оплаты можно однозначно отнести ряд основных факторов:

  • Высокий уровень мотивации сотрудников. Сама по себе сдельно-премиальная система отличается в первую очередь высоким уровнем мотивации работников, так как их собственный доход напрямую зависит от эффективности трудовой деятельности. Однако по сравнению с прямой сдельной оплатой в данном случае у работников присутствует не только прямая корреляция своих доходов с количеством выполняемой работы, но и дополнительное стимулирование на осуществление переработки, сокращение сроков исполнения заказов и обеспечение высокого качества продукции, что позволяет нивелировать ряд недостатков принципов прямой сдельной оплаты.
  • Гибкость в вопросах награждения. В сравнении с другими видами сдельных систем, предусматривающих повышение оклада за переработку свыше установленных нормативов выработки, работодатель при премиальной системе обладает большими возможностями по выбору методик начисления дополнительных премий и установки особого порядка их выплаты. Так, например, в прогрессивной системе выплата повышенной ставки при превышении норм выработки является его прямой обязанностью, в то время, как премиальная система дает возможность контролировать процесс в различных аспектах трудовой деятельности, а не только по количественным показателям. Кроме этого, в кризисный период премии вообще могут не выплачиваться, если это допустимо с точки зрения внутренних нормативных актов.
  • Прямая зависимость затрат на труд от его фактических результатов. Данная особенность касается всех видов сдельных систем оплаты труда. Это достоинство предполагает точную корреляцию эффективности труда сотрудников с затратами работодателя на выплату полагающейся им заработной платы, что дает возможность куда более эффективного распределения средств на предприятии и значительно снижает возможные риски в сравнении с повременной оплатой труда.
  • Профессиональная и трудовая справедливость. Адекватность и соответствие вознаграждения за труд затраченным усилиям характерно также для всех форм оплаты сдельного характера, однако именно при сдельно-премиальной системе она реализуется наиболее полно, так как у работодателя возникает возможность целевого поощрения наиболее эффективных работников и повышения уровня мотивации и общей удовлетворенности трудящихся.
  • Снижение затрат. В сравнении с простой сдельной системой оплаты, преимуществом премиальной методики может быть и общее снижение затрат организации на оплату труда. Так, наличие премиальной системы может быть плюсом для многих соискателей даже в сравнении с аналогичными должностями на прямой системе выплат. При этом работодатель может обеспечить экономию за счет проведения премирования в натуре, а не только в денежной форме.
  • Эффективное управление сотрудниками. Если премиальная часть заработной платы является достаточно большой и весомой для работников, у работодателя появляются дополнительные законные рычаги для эффективного управления персоналом. В частности, лишение премии допускается за дисциплинарные взыскания, неисполнение нормативов выработки, снижение качества продукции и иные недочеты в работе сотрудников, что позволяет применять как поощрения, так и взыскания для контроля трудовых показателей.

Но кроме преимуществ, имеются у сдельно-премиальной системы оплаты труда и определенные, характерные для неё недостатки:

  • Высокий уровень кадровой и бухгалтерской нагрузки. Сдельно-премиальная система оплаты, как и все системы сдельного характера, возлагает на работодателя весьма серьезные нагрузки, касающиеся контроля качества продукции и даже количественного контроля результатов труда работников. При этом в случае премиальной системы данная нагрузка возрастает многократно, так как требует учитывать и дополнительные факторы, за которые будет производиться непосредственное премирование.
  • Необходимость более глубокой предварительной подготовки и высокая документарная нагрузка. Разработка системы премиально-сдельной оплаты труда требует, как учета всех необходимых факторов, затрагивающих прямую систему, таких как установка и расчет тарифных ставок по предприятию, так и определение, и фиксацию в нормативных актах порядка выдачи и начисления премий. Кроме этого, каждая процедура премирования должна проводиться при помощи соответствующего приказа, в отличие от прогрессивной или прямой системы, где использование как постоянной, так и изменяющейся ставки считается нормальным ходом вещей, не требующим дополнительных действий.
  • Низкая стабильность. Как и все сдельные системы, премиально-сдельная оплата труда предполагает недостаточный уровень стабильности получения зарплаты работниками, что снижает их общую эффективность и увеличивает текучку кадров и дискомфорт от работы. При этом сам факт того, что премия является дополнительным, а не обязательным фактором, может также негативно снижать уровень удовлетворенности работников своим трудом.
  • Ограниченная сфера применения. Сдельная оплата труда в целом и премиальная в частности не могут эффективно применяться во многих отраслях и сферах деятельности. Так, в первую очередь они применимы на производственных площадках, где есть возможность четко отслеживать количественные показатели труда работников. В то же время для трудящихся, в отношении которых количественное измерения результативности будет неэффективным, премиальная система не имеет возможного эффективного практического применения. Однако при правильном планировании порядка премирования, общий спектр её применения является более широким, чем у прямой, прогрессивной или

В целом же, премиальная система позволяет нивелировать основные риски, присущие простой системе сдельных зарплат работников.

В частности, премирование может увеличить факторы командной работы трудящихся, если оно будет применяться для награждения максимально эффективных подразделений, а не отдельных работников.

Также премирование может предлагаться сотрудникам с более высоким стажем либо трудящимся, соблюдающим максимальные нормативы качества продукции или услуг.

Как, где и когда лучше внедрять сдельно-премиальную оплату труда

Внедрение сдельно-премиальной оплаты труда требует в соответствии с положениями Трудового кодекса от работодателя соответствующей подготовки и разработки нормативно-правовых актов. В первую очередь, сам факт использования сдельно премиальной системы должен отражаться в следующих документах, затрагивающих трудовые взаимоотношения:

  • Трудовой договор. Информация о применяемой системе оплаты и порядке её назначения должна в обязательном порядке присутствовать в тексте трудового договора, а также быть достаточно прозрачной для понимания сотрудником и возможности её практического использования при будущих разбирательствах, если такие будут иметь место.
  • Дополнительные соглашения к трудовому договору. В случае, если на предприятии происходит изменение системы оплаты труда, оно в обязательном порядке должно отражаться в составленном дополнительном соглашении о применении сдельно-премиальной системы.
  • Коллективный договор. Система оплаты труда должна отражаться и в коллективном трудовом договоре в обязательном порядке, учитывая все её особенности и спектр применения.
  • Положение о премировании и иные нормативные локальные акты в организации. Фиксация сдельно-премиальной оплаты в означенном формате не является обязательной, однако может значительно упростить взаимоотношения работодателей и работников и последующие возможные разбирательства.

Наиболее эффективным для работодателя при составлении положения о премировании или иных внутренних нормативных актов будет указание добровольности назначения премий и возможность не начислять их при определенных обстоятельствах с максимально четким перечнем всех возможных ситуаций, как приводящих к вознаграждениям для трудящихся, так и лишающих их права на его получение.

При использовании сдельно-премиальной системы, как уже было упомянуто выше, премирование должно проводиться изданием работодателем соответствующего приказа. Данный приказ должен проходить обязательную регистрацию во внутренних документах предприятия. Кроме этого, премии также являются элементом бухгалтерской отчетности и подлежат соответствующему налогообложению.

Работодатель должен иметь в виду, что все премии, выплаченные в денежном эквиваленте, также влияют и на общий средний заработок сотрудника, используемый при расчете отпускных, и иных особых периодов в трудовых взаимоотношениях.

Премирование может производиться в различных формах.

В частности, оно может подразумевать как стабильные фиксированные выплаты при исполнении установленных норм выработки или их превышении, так и более гибкую систему оплаты выдающихся достижений работников.

Читайте также:  Запись об увольнении в трудовой книжке

Кроме этого, премии могут выдаваться и в натуре, например, в виде оздоровительных путевок, продукции предприятия, оказания определенных услуг и прочих преференций – порядок их определения и предоставления лежит целиком на плечах работодателя.

Работодатель имеет право самостоятельно выбирать возможные методики премирования работников. Кроме этого, ничто не мешает работодателю совмещать в рамках одной организации различные системы оплаты труда и использовать отдельные их элементы вместе или порознь.

В частности, работодателем могут устанавливаться сдельно-премиальные принципы работы для одних должностей трудящихся и повременные – для иных работников.

Кроме этого, система может применяться не только в отношении индивидуальных сотрудников, но и в отношении отдельных их групп, коллективов, отделов и подразделений.

Подводя итог, можно отметить, что сдельно-премиальная система является одной из наиболее гибких и эффективных по уровню мотивирования работников и снижения расходов предприятия. Однако в то же время она имеет высокий уровень управленческой нагрузки и требует тщательной подготовки к внедрению. Поэтому однозначно считать её наиболее прогрессивной – не стоит.

Следует заранее исследовать все возможные системы оплаты труда, прежде чем применять решение о внедрении какой-либо из них на конкретное предприятие с максимальным учетом его индивидуальных особенностей.

(21

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/sdelno-premialnaya-sistema-oplaty-truda.html

Сдельно премиальная оплата труда это

При сдельной системе труд работника оплачивается в зависимости от количества произведенной продукции, оказанных услуг, или объема выполненных работ. Применять сдельную оплату допустимо, когда возможен точный подсчет результатов труда работника.

В нашей статье мы рассмотрим некоторые особенности сдельной оплаты труда.

Сдельная оплата позволяет работодателю повысить производительность труда работников, особенно актуальна она на производстве – фабриках, заводах, и т.п. В отличие от повременной формы оплаты, работник на «сдельщине» заинтересован сделать как можно больше, ведь чем больше он выработает, тем выше будет его зарплата.

Простая сдельная заработная плата – это результат, полученный при умножении количества произведенной продукции (работ, услуг) на сдельную расценку.

Чтобы рассчитать сдельную расценку, нужно разделить часовую ставку на часовую норму выработки.

Например, работник должен сделать 5 деталей за 2 часа, значит, его часовая норма выработки 2,5 детали в час (5 деталей : 2 часа). При часовой ставке, скажем, в 250 руб. в час, сдельная расценка равна: 250 руб./ч : 2,5 детали = 100 руб./шт. Зная, сколько деталей произвел работник за месяц (допустим, 450 шт.), легко рассчитать его зарплату: 100 руб./шт. х 450 шт. = 45000 руб.

Так в системе оплаты труда сдельная расценка определяет, сколько должна стоить единица результата работы.

Если за хорошие результаты работникам выплачиваются еще и премии, то речь идет о сдельно-премиальной зарплате. Премии могут устанавливаться как в фиксированной сумме, так и в процентном соотношении к заработку работника.

Например, при выполнении месячной нормы выработки и отсутствии брака, работникам ежемесячно выплачивается премия в размере 10% от сдельного заработка. Зарплата работника составила 45 000 руб., при этом он перевыполнил норму, работая без брака, за что ему будет начислена премия в размере 4500 руб. (45 000 руб. х 10%).

Таким образом, сдельно-премиальная оплата труда – это та же простая сдельная оплата, предусматривающая премирование работников за достижение ими определенных показателей.

Сдельная расценка может изменяться в зависимости от количества произведенной продукции (оказанных услуг, выполненных работ) в месяц.

Например, на производстве установлены следующие расценки: при производстве 100 изделий в месяц сдельная расценка составляет 200 руб./шт., а изделия, произведенные сверх нормы в 100 штук, оплачиваются по расценке 250 руб./шт. Если работник произвел, например, 115 изделий, то его зарплата будет рассчитываться так:

(100 шт. х 200 руб./шт.) + (15 шт. х 250 руб./шт.) = 23 750 руб.

Такая сдельная форма оплаты труда называется сдельно-прогрессивной.

Также применяют косвенно-сдельную оплату, когда работник, не связан непосредственно с производством, но без его труда это производство невозможно. Зарплата таких работников зависит от заработка тех, кто трудится на основном производстве.

Аккордная оплата применяется при бригадной работе, когда вознаграждение за выполненное задание делится между членами бригады, исходя из времени, отработанного каждым из них.

Что является основанием для начисления зарплаты при сдельной оплате труда? Для учета рабочего времени применяется табель, а для учета результатов труда – наряд на сдельную работу.

Официально утвержденного бланка наряда на сдельную работу не существует, поэтому работодатель может разработать его сам с учетом всех обязательных реквизитов для первичных документов. Для некоторых отраслей утверждены унифицированные учетные формы (путевые листы, наряд на сдельную работу в сельском хозяйстве и т.д.), которые можно использовать при разработке своих бланков.

В содержании сдельного наряда должны присутствовать следующие показатели:

  • описание выполняемых работ, оказываемых услуг, или наименований продукции,
  • норма времени на единицу продукции (работ, услуг),
  • количество требуемое и принятое,
  • расценка,
  • норма часов, или дней, и количество отработанного времени,
  • начисленная сумма оплаты и возможных доплат.

Оборотная сторона наряда может содержать табель учета рабочего времени.

Наряд заполняется на каждого работника-«сдельщика», а при аккордной оплате выдается наряд на всю бригаду.

Источник: http://mari-a.ru/buxgalteru/sdelno-premialnaya-oplata-truda-eto

Сдельная оплата труда: это выгодно или нет?

Один из самых главных этапов при организации трудовой деятельности – выбор формы расчета с работниками. Самой популярной является повременная форма, при которой размер оплаты зависит от отработанных дней и оклада.

Данную форму не всегда удобно использовать, особенно если основной задачей стоит эффективная мотивация сотрудника, а также при возможности вести учет выполненных заданий. Это значит, что сдельная оплата труда будет наиболее удобной

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам :

Что это такое — сдельная оплата?

Согласно статье 150 ТК РФ, сдельной оплатой считается определенная форма награждения сотрудника, при которой работник получает зарплату, зависящую от количества выполненных заданий. При этом объем работы можно было бы легко подсчитать, а также проследить за качеством.

Различие сдельной оплаты и прочих форм заработной платы заключается в наличии опоры на особый показатель – сдельную стоимость. Чтобы определить сдельную расценку, применяют те же показатели, как и для других видов трудового награждения.

Сдельную оплату организуют при соблюдении следующих пунктов:

  • В наличии должны быть обоснованные нормы трудовых затрат и верная тарификация работ.
  • Продукция и ее выработка – это итоговый показатель стараний сотрудника, а качество должно зависеть непосредственно от трудящегося.
  • Трудовые места должны быть со всеми необходимыми условиями для комфортной деятельности.
  • Результат работы и затраченное время должны строго учитываться.

Не все понимают, чем сдельная оплата отличается от повременной. Главное отличие заключается в форме учета трудовых затрат:

  1. Если пользоваться повременной оплатой, то нужно учитывать проработанное время.
  2. Если использовать сдельную зарплату, то нужно учитывать размер и качество выполненных работ, либо необходимо вести учет выполненных трудящимся операций.

к содержанию ↑

Виды

Типы сдельной оплаты бывают следующими:

  1. Сдельно – премиальная оплата. Если сотрудник перевыполнил план за определенное время, то ему выдают премию в соответствии с Положением о премировании. Такая оплата может осуществляться в процентах от всего заработка.
  2. Сдельно – прогрессивная оплата. Чем больше сотрудник выработал изделий за определенное количество времени, тем больше и его зарплата. При этом необходимо учитывать, что оплата более, чем в двойном размере, быть не может.
  3. Косвенно — сдельная оплата. Данная оплата популярна во вспомогательных организациях и определяется она в процентах от общей выручки.
  4. Прямая оплата. При начислении зарплаты во внимание принимается квалификация работника и конкретное количество изготовленной продукции.
  5. Сдельно – повременная оплата. Эта форма является смешанной оплатой труда. Данной формой оплаты пользуются, если производство встало не по вине работника.
  6. Аккордная форма оплаты. Данная оплата применяется, если нужно рассчитаться с работниками за разовое выполнение задания. Аккордно — сдельная форма чаще всего применяется на стройке и сельскохозяйственных работах.
  7. Простая сдельная оплата. При данной оплате рассчитывается количество товара, которое произвел сотрудник, а также цену за этот товар. Таким образом, зарплата определяется с помощью умножения сдельной стоимости на количество изготовленной продукции.

Таким образом, в сдельную оплату труда на производстве входит не только заработанный оклад, но и различные премии на усмотрение начальства (окладно-сдельная оплата).

к содержанию ↑

Плюсы и минусы

Если работодатель желает перевести своих сотрудников на сдельную оплату труда, то он должен знать, когда такая зарплата нецелесообразна, как рассчитывается плата, а также все ее плюсы и минусы.

Преимущества сдельной оплаты следующие:

  • Сдельная оплата стимулирует продажи.
  • Работник может воодушевиться и почувствовать себя в некоторой степени предпринимателем.
  • Появится возможность следить за деятельностью каждого сотрудника.
  • Тонус коллектива возрастет, появится азарт у сотрудников.
  • Взаимовыручка коллег увеличится, т.к. каждый заинтересован в более скором завершении работ.

Недостатки сдельной оплаты:

  • Сотрудники могут начать спешить выполнить задачи, а качество продукции упадет.
  • Нужно постоянно поддерживать условия для работы на определенном уровне.
  • Сотрудник может плохо начать выполнять обязанности, кроме сдельного труда (плохо убирать свое трудовое место, и прочее).
  • Нормы безопасности могут быть проигнорированы в большей степени.
  • Ступени технологического процесса могут теперь плохо соблюдаться.

Использование сдельной оплаты труда нецелесообразно при следующих условиях:

  1. Если организация перешла от значительного роста к функционированию на внешнем рынке.
  2. Текучка кадров вредит деятельности организации.
  3. Квалификация работников должна быть высокой, также принимают на работу сотрудников только с опытом работы.

Посмотрите видео о сдельной оплате труда:

к содержанию ↑

Реализация

Для осуществления сдельных выплат необходим налаженный производственный учет, а также соблюдение товарного качества. При этом необходимо разработать систему оценки работ. Также нужны условия для постоянной работы производства, которая обеспечивает регулярную зарплату сотрудникам.

Сдельная оплата отражается в таких документах, как трудовые соглашения, штатное расписание, акт приемки работ, а также в Положении о заработной плате.

Положение об оплате труда представляет собой нормативный документ организации, и по этому документу регулируется начисление зарплаты, премий, доплат и надбавок. Когда руководитель оформляет данный документ, то он учитывает денежные возможности предприятия. При этом учитываются и социальные гарантии, прописанные в Трудовом кодексе.

к содержанию ↑

Пример расчета

Если Вы не знаете, как рассчитать сдельную зарплату, воспользуйтесь нашим примером.

Расчет зарплаты производится по формуле Z=R*количество деталей в месяц.

Сотрудник в течение суток обрабатывает 150 деталей. Тарифная ставка равна 1 500 рублей. В течение месяца было обработано 3 000 деталей.

Показатель сдельной оплаты можно определить, если поделить ставку по тарифу на нормативный показатель за день:

R = 1 500/150 = 10 рублей/штука

Этот мастер за месяц получит:

Z = 10 * 3 000 = 30 000 рублей

к содержанию ↑

Отпускные

Согласно статье 65 КЗОТ, регулярный отпуск в каждом году полагается всем трудящимся. При этом средний заработок должен быть сохранен. Всегда, за исключением применения общего учета трудового времени, для расчета за основу берется средний дневной заработок.

Учитывая пункт 5 Порядка, такой заработок для расчета отпускных определяется делением зарплаты на сумму трудовых дней или на количество календарных суток.

При сдельной зарплате, отпускные будут начисляться следующим образом:

  1. Для начала необходимо определить средний дневной заработок. Это можно сделать, если сложить заработок за последние три месяца перед отпуском и поделить полученный показатель на три.
  2. Полученный показатель необходимо разделить на 29,4 (среднее количество календарных дней). Полученное число нужно теперь умножить на количество дней отпуска.
Читайте также:  Форма енвд-2 2016, скачать образец заполнения новой формы енвд 2016

к содержанию ↑

Переход на сдельную форму

Чтобы осуществить переход на сдельную оплату труда, необходимо выполнить некоторые условия:

    1. Необходимо составить документ, который будет являться доказательством перехода. Таковым является приказ.
  1. В трудовое соглашение можно внести изменения после одобрения профсоюзов.

Необходимо наличие договора, на котором оставят свои подписи обе стороны.

Скачать образец трудового договора со сдельной оплатой труда.

Должно быть указано основание для перехода. Это может быть, например, реорганизация.

Необходимо сказать, что сдельная оплата труда является довольно распространенным и эффективным методом. Способ оплаты труда выбирает всегда руководитель. Ему следует изначально все продумать, чтобы избежать негативных последствий.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
Это быстро и !

Источник: http://bizakon.ru/kadry/zarplata/sdelnaya-oplata-truda-eto.html

Сдельно-премиальная система оплаты труда: сфера применения и порядок расчета

Сдельно-премиальная система оплаты труда выгодна для работников, которые заняты каким-либо производством, поскольку при такой форме оплаты они получают вознаграждение не просто за время, проведенное в цеху, но и за выполненный объем работы.

Если у некоторых сотрудников хватает сил и способностей изготавливать продукцию в количестве, превышающем норматив, то на этом основании они получают деньги за переработку. Отдельной оплаты достойно высокое качество работы.

В итоге в хороших результатах работы заинтересованы все: работодатель, так как в данном случае он получает более высокую прибыль, и работник, так как чем лучше он работает, тем больше размер его зарплаты.

Вот почему сдельно-премиальная система оплаты труда с давних пор используется на фабриках и других производственных предприятиях. Очень важно отдельно оценивать качество работы, поскольку у данного варианта оплаты есть существенный недостаток.

Стремясь изготовить как можно больше товаров того или иного вида, работник зачастую пренебрегает качеством, потому что очень торопится. Возможно, он нарушает при этом производственный цикл. Узнать об этом порой бывает возможно только при возврате отбракованной продукции.

Поскольку такой исход крайне нежелателен, важно стимулировать стремление работников не только изготавливать высокий объем продукции, но и делать ее качественно и аккуратно.

У работников на сдельно-премиальной системе оплаты труда нередко ярко выражено стремление профессионального развития, ведь от их мастерства напрямую зависит размер зарплаты.

На управленческой работе сдельно-премиальная система оплаты труда не оправдана, потому что у офисных сотрудников есть стандартные обязанности, объем их практически не меняется, и переработки, как правило, никто не ждет. Отдельные достижения премируются в повышенном размере, и это устраивает как работодателя, так и работников.

Когда применяется сдельно-премиальная система оплаты труда

Ничего радикально нового в вопросе сдельно-премиальной системы оплаты труда в 2017 году не произошло.

Данная форма оплаты труда, как и прежде, часто применяется в сфере производства продукции как наиболее эффективное средство мотивации работников.

В сфере обслуживания и в административно-хозяйственном секторе такой вид оплаты не применим. Это разделение устоялось уже давно, оно оправдано и удобно для обеих сторон трудовых отношений.

Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется, если:

  • дело касается совершения одинаковых и повторяющихся производственных операций;
  • простои по причине нехватки сырья, комплектующих, расходных материалов крайне редки и не характерны для конкретного производства;
  • выполняемая работа может быть оценена с точки зрения объема, количества;
  • при выполнении дополнительного объема работы качество ее не ухудшается;
  • руководитель заинтересован в повышении производительности труда.

Существуют сферы, в которых сдельно-премиальная система оплаты труда неприменима. И речь идет не только об офисных служащих.

Крайне пагубно скажется такая стимуляция на творческих работниках, когда особенно важно качество изготавливаемой продукции и количеством его заменить невозможно.

Нередко бывает, что на определенной должности человек вынужден выполнять различные функции, все они сильно отличаются друг от друга, и результат работы в целом количественно измерить не получится. Для таких сотрудников необходимо применять иной подход к расчету заработной платы.

Но у сдельно-премиальной системы оплаты труда есть и свои подводные камни, о которых работодателю следует знать. В погоне за повышением оплаты работники могут пренебрегать соблюдением правил техники безопасности, качеством продукции, а также расходовать сырье свыше установленных лимитов.

Виды сдельно-премиальной системы оплаты труда

В зависимости от способа поощрения можно выделить несколько видов сдельно-премиальной системы оплаты труда:

  • простая система подразумевает выплату вознаграждения за сверхнормативные результаты труда при сохранении высокого качества работы;
  • сдельно-прогрессивный вариант оплаты, при котором работа, выполненная сверх нормы, оплачивается по повышенному коэффициенту;
  • аккордно-премиальная система — данный вариант удобно использовать для премирования комплекса работ, выполненных в короткий срок. Рассчитывается их стоимость с учетом премиальных выплат.

Сдельно-премиальная система оплаты труда возможна при соблюдении нижеследующих условий:

  • работники должны выполнять такую работу, которую можно оценить по установленным тарифам;
  • существует возможность оценить работу конкретного работника, выделить его достижения из общеколлективного результата работы по итогам месяца (другого периода);
  • существует необходимость ежемесячной оценки результатов трудовой деятельности при отсутствии обязанности регулярного начисления премиальных;
  • размер премии может быть выражен в процентах от величины основной расценки труда;
  • к установленному в процентах от величины основной расценки дополнительному вознаграждению должен быть установлен региональный коэффициент (при наличии).

Правила премирования по сдельно-премиальной системе оплаты труда устанавливаются в локальном нормативном документе. Основные моменты, которые должны быть отражены:

  • четкое описание отдельных видов и особенностей механизмов поощрения;
  • соблюдение условий, которые делают возможным процесс начисления вознаграждения;
  • алгоритмы расчета величины премиальных выплат;
  • выраженные в числовой форме показатели, при достижении которых начисляется премия;
  • основания, по которым работник может быть лишен премии частично или полностью.

Сдельно-премиальная система оплаты труда: порядок расчета зарплаты

Отличительной характеристикой сдельно-премиальной системы оплаты труда считается тот факт, что в расчет берутся не только показатели количества или объема произведенной продукции, но и ее качество. Вот почему важно учитывать при начислении заработной платы две составляющие:

  • одна часть вознаграждения начисляется за количество выпущенной продукции;
  • другая часть вознаграждения начисляется за качество изготовления (дополнительная премия выплачивается за качественную работу с учетом перевыполненного месячного плана, за снижение процента брака или экономию сырья и прочие достижения).

Весь процесс исчисления премии по сдельно-премиальной системе оплаты труда можно разделить на два этапа.

Оценка и расчет вознаграждения за сдельную часть работы.

Алгоритм исчисления таков: за основу берется стоимость единицы выпущенной продукции. Эта величина умножается на количество фактически изготовленной продукции. Цена труда определяется исходя из тарифной ставки, которая напрямую зависит от квалификации работника и количества времени, требующегося для изготовления единицы продукции.

Чтобы определить стоимость единицы изделия, ставка дневной оплаты труда работника (в рублях) делится на дневной норматив выпуска изделий. Если у сотрудника несколько вариантов выпускаемой продукции, то месячный заработок будет исчисляться из суммы стоимостных значений по каждому виду изделий.

Руководитель предприятия всегда заинтересован в том, чтобы поднять качество продукции на более высокий уровень. С этой целью ведется поиск механизмов стимулирования работников. По мере роста профессионализма работника, повышения качества изготавливаемой им продукции работодатель повышает ему разряд, и, соответственно, повышается оплата труда.

Трудовой кодекс защищает права и интересы работников, поэтому в части 3 статьи 150 предусмотрена норма, запрещающая поручать сотруднику работу, которая оплачивается ниже, чем положено по его квалификации. Если такая ситуация все-таки возникает, то работодатель обязан выплатить разницу в оплате труда между разрядами.

Расчет премиальной части

Премиальная часть рассчитывается на основании внутренних норм предприятия, зафиксированных в локальном нормативном акте (регламенте, положении, приказе). Данная часть зарплаты может быть выражена не только в абсолютных, но и в относительных величинах.

В большинстве случаев руководители предпочитают использовать коэффициенты, которые повышают общую сумму зарплаты работника за количественное превышение установленной по плану продукции.

Сдельно-премиальная система оплаты труда: формула расчета зарплаты

Процедура начисления заработной платы осуществляется из месяца в месяц, для ее автоматизации предусматриваются специальные алгоритмы расчета. Рассмотрим формулу, применяемую для сдельно-премиальной системы отплаты труда (ЗПсп):

ЗПсп = Зсд + Пкп, где

  • Зсд — начисление зарплаты за количество изготовленной продукции;
  • Пкп — премия за качество изготовления.

При перевыполнении объема, предусмотренного по нормативу, работник получает премию. Более сложным является тот расчет, в котором необходимо выделять сдельную часть заработной платы.

Какими документами устанавливается сдельно-премиальная система оплаты труда

Для определения системы оплаты труда в организации следует принять ряд локальных нормативных актов.

Это могут быть положение о премировании и положение об оплате труда по сдельно-премиальной системе; нормы оплаты сдельной части и премии могут содержаться в едином документе. В ч. 2 ст.

135 Трудового кодекса РФ указано, что на предприятии может быть заключен также коллективный договор, содержащий соответствующие нормы о регулировании сдельно-премиальной системы оплаты труда.

Все эти внутренние документы необходимы для того, чтобы зафиксировать те правила и принципы, по которым производится исчисление заработной платы на предприятии.

Положения внутренних актов ни в коем случае не должны противоречить действующим нормам права, установленным в государстве.

Также если на предприятии есть коллективный договор, нормы локальных актов не должны противоречить его положениям.

Все нормы, которые касаются оплаты труда, настолько значимы, что их нельзя прописать только в локальном нормативном акте и тем ограничиться. Правила, по которым начисляется заработная плата сотрудника, должны быть отражены также и в трудовом договоре с ним.

Об этом свидетельствует статья 57 Трудового кодекса.

Работник должен четко понимать, как формируется его заработная плата, что представляет собой сдельно-премиальная система оплаты труда и какие именно факторы влияют на уменьшение либо увеличение зарплаты сотрудника: количество, качество изготовленной продукции.

Особенности составления договора с работником при сдельно-премиальной системе оплаты труда

Трудовой договор — это документ, которым оформляется сотрудничество работодателя с работником. Этот документ необходимо заключать с каждым принимаемым работником. Он должен быть подписан с двух сторон и составлен в двух экземплярах.

Это базовое соглашение в отношениях работодателя и подчиненного, которое включает в себя их обоюдные права и обязанности, а также все существенные детали взаимоотношений. В частности, условие о заработной плате должно быть прописано четко и ясно.

Это существенное условие трудового договора, которое должно быть прописано конкретно, без отсылок к другим локальным актам организации. Без установления конкретной заработной платы трудовой договор не считается действительным.

Если человек принимается на условиях сдельно-премиальной системы оплаты труда, это должно быть указано в договоре. Кроме того, прописывается стоимость каждой единицы производимой им продукции (либо определенного объема работы).

В договоре также должны быть пункты, посвященные критериям начисления премиальной части зарплаты (о них было сказано выше: это и экономия средств, и перевыполнение плана, и снижение процента брака). Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность работодателя выплачивать зарплату не реже, чем два раза в месяц (ст.

136 Трудового кодекса РФ) — это требование также нужно учесть при установлении сроков выплаты заработной платы в трудовом договоре.

Если руководитель организации решил ввести сдельно-премиальную систему оплаты труда в 2017 году взамен повременной системы оплаты (либо другой системы, применявшейся ранее), то и изменения придется отражать не только в локальных НПА. Трудовые договоры также придется подвергать изменениям.

То есть каждый сотрудник, которого коснутся данные перемены, должен подписать дополнительное соглашение к собственному трудовому договору. Он должен четко понимать изменения в способе начисления его заработной платы, но у него всегда остается право отказаться от новой системы.

Работодатель не вправе менять форму оплаты труда в одностороннем порядке.

Руководитель обязан заранее извещать работников о предстоящих изменениях, в том числе в оплате труда, связанных с изменением технологических или организационных условий труда.

Читайте также:  Штраф за невыдачу бсо

Если сотрудник не согласен работать на новых условиях, ему предлагается альтернативная работа. Если работник не соглашается и на такую работу, стороны вынуждены оформить увольнение по п.7 ч.1 ст.

77 Трудового кодекса РФ.

«Подводные камни» сдельно-премиальной системы оплаты труда

Работников не всегда премируют за превышение норматива изготовленной продукции. Нередко премии выплачиваются за какие-то достижения в профессии. Как, например, может перевыполнить план охранник? Или электрик? Таким категориям сотрудников надбавки к зарплате назначаются в зависимости от уровня доступа или разряда. За более высокий разряд выплачивается более высокая премия.

В тех случаях, когда работодатель вынужден переводить работника на менее квалифицированную работу, по закону он обязан выплатить разницу в оплате за работу по квалификации сотрудника и за эту работу. К примеру, если электрик 6 разряда вынужден выполнять работу по 5 или 4 разрядам, то он получает межразрядную разницу.

Таким образом, мы видим, что зарплата работника состоит из нескольких частей, каждая из которых начисляется по своим правилам. И каждая из таких частей имеет разный режим налогообложения, то есть некоторые части не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц. Поэтому важно рассчитывать каждую часть зарплаты отдельно, а затем суммировать полученный результат.

Источник: https://www.gd.ru/articles/9654-sdelno-premialnaya-sistema-oplaty-truda

Что такое сдельная и сдельно-премиальная оплата труда — Ваш юридический консультант по трудовому праву

Заработная плата – это вознаграждение за труд, которое работодатель платит своему работнику. Основной формой такого вознаграждения являются деньги, а основанием – заключенный трудовой договор.

Величина оплаты труда зависит от:

  • количества и качества выполненной работы;
  • профессиональных и деловых качеств человека;
  • результатов коммерческой деятельности фирмы.

Структура оплаты труда

В структуре получаемого рабочим материального вознаграждения принято выделять:

  • основную заработную плату;
  • дополнительную зарплату;
  • прочие выплаты.

Зарплата может устанавливаться в виде должностных окладов служащим и сдельных расценок рабочим.

Дополнительная зарплата выплачивается сотруднику, если он проработал больше установленных норм, имеет высокие трудовые успехи, внес рациональное предложение, благодаря которому фирма получила доход, или его работа осуществляется в условиях, неблагоприятных для жизни и здоровья.

В дополнительную зарплату включаются надбавки, компенсационные и гарантийные выплаты, премии.

К прочим выплатам следует отнести годовые премии, компенсационные и иные выплаты, не предусмотренные действующим законом или установленными нормами.

Формы оплаты выполненной работы

Содержание понятия заработной платы раскрывается также через формы и системы оплаты работы. Это определенные правила, благодаря которым происходит корреляция размера заработной платы с результатами выполненного труда. Трудозатраты «измеряются» по количеству отработанного времени и (или) по объему сделанной продукции или оказанных услуг.

Российское законодательство выделяет 2 основных формы оплаты работы: почасовая и сдельная. Первая учитывает оплату денежного вознаграждения рабочему или служащему в зависимости от фактически отработанных часов. Вторая предусматривает иной характер оценки работы, выполненной человеком: работа оплачивается исходя из количества и качества сделанной продукции и (или) предоставленных услуг.

Вышеназванные виды оплаты работы, в свою очередь, делятся на несколько разновидностей. Почасовая оплата бывает простой почасовой и почасово-премиальной. При простой почасовой форме человек получает деньги в зависимости от количества времени, которое отработал, и своей квалификационной категории.

Типы сдельной формы оплаты работы:

  • прямая сдельная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • аккордная;
  • сдельно-премиальная;
  • опосредованно сдельная.

Основа прямой сдельной формы оплаты работы – это расценка, рассчитываемая путем деления соответствующей разряду ставки на норму выработки.

При сдельно-прогрессивной оплате человек будет трудиться лучше, чем при прямой сдельной форме. Ведь превышение выполненной в течение дня или смены нормы означает увеличение сдельной расценки.

Сдельно-премиальная форма предусматривает не только осуществление основной выплаты в соответствии с расценкой, но и надбавки за превышение установленных нормой показателей количества и качества.

Особенностью аккордной системы оплаты работы есть установка расценки на весь объем работ, при этом указывается конкретный дедлайн – срок выполнения.

Аккордная система является целесообразной в нескольких случаях:

  • фирма не успевает выполнить в срок крупный заказ, и за это предприятию грозит серьезный штраф;
  • при форс-мажорных обстоятельствах, которые могут привести к полной или частичной остановке производственного процесса;
  • при необходимости срочного внедрения в производство нового оборудования или выполнения конкретного типа работ.

Опосредовано-сдельная (косвенная) разновидность оплаты работы означает непрямой учет труда человека, в зависимости от результатов, показанных другими работниками.

Источник: http://trydpravo.com/zarplata/sdelno-premialnaya-oplata-truda.html

Сдельно-премиальная оплата труда | Читайте статьи журнала Кадровое дело

Не хотите платить сотрудникам оклад? Возможно, сдельно-премиальная оплата труда — именно то, что нужно вашему предприятию! Расскажем о нюансах системы: преимуществах, слабых местах, условиях перехода.

Положение о сдельной оплате труда
Скачать в .doc

Скачать бланк в Word

Устанавливая систему оплаты труда на предприятии, работодатель руководствуется, прежде всего, принципом экономической целесообразности. В условиях финансового кризиса или нестабильности производства предпочтение все чаще отдается гибким системам расчета зарплаты.

К ним относится и сдельно премиальная оплата труда, в рамках которой доход сотрудника напрямую зависит от выработки.

Не привязываясь к фиксированному размеру ежемесячного оклада и оплачивая лишь фактически выполненную работу, руководство предприятия получает возможность снизить прямые расходы и повысить общую эффективность производства.

Подробнее о cдельно-премиальной оплате труда читайте в статьях:

Сдельно премиальная оплата труда — это одна из разновидностей сдельной системы оплаты.  В отличие от более распространенной повременной системы, основанной на учете фактически отработанных часов и дневных (часовых, месячных) тарифных ставок, «сдельщина» предполагает учет общего количества изготовленной продукции или предоставленных услуг.

При этом применяются сдельные расценки за единицу продукции или услугу, установленные на конкретном предприятии. Сотрудникам, работающим в условиях сдельно-премиальной системы, помимо основной заработной платы выплачивается еще и премия.

Вознаграждение может начисляться за превышение нормы выработки, экономию расходных материалов, отсутствие брака и другие производственные показатели.

Скачайте документы по теме:

Важно: независимо от применяемых расценок и норм выработки, каждый работник на должности со сдельно-премиальной оплатой должен обеспечиваться месячной зарплатой в размере не менее МРОТ (ст.133 ТК РФ).

Когда сдельно премиальная оплата труда действительно выгодна

Сдельно-премиальная оплата труда в 2017 году редко применяется в административно-хозяйственном и обслуживающем секторе. Зато рабочих, занятых непосредственным производством материальных ценностей, она способна мотивировать к более продуктивному труду. Такая схема расчета зарплаты удобна и выгодна работодателю, если:

  • речь идет о сравнительно однообразных и многократно повторяющихся производственных операциях;
  • рабочий процесс исключает простои, связанные с нехваткой расходных материалов или комплектующих;
  • объем выполненной работы можно измерить количественно;
  • увеличение объема выполняемой работы не влияет качество изготовленной продукции;
  • поставлена задача повысить производительность труда работников.

В некоторых же случаях стоит трижды подумать, прежде чем перейти на «сдельщину». Например, когда речь идет о творческой работе, или когда принципиальное значение имеет качественный, а не количественный результат труда.

Должность, предполагающая выполнение большого количества разнообразных обязанностей или не позволяющая работнику непосредственно влиять на рост количественных показателей труда, требует принципиально иного подхода к расчету зарплаты.

Важно также помнить о рисках, связанных со сдельной оплатой. К числу наиболее характерных «подводных камней», с которыми приходится время от времени сталкиваться работодателям, применяющим «сдельщину», относятся снижение качества производимой продукции, высокая частота нарушения персоналом техники безопасности, выход за предельную норму расхода сырья.

Сдельная премиальная оплата труда в локальной документации

Какими бы ни были особенности применяемой работодателем системы оплаты труда, ее обязательно нужно отразить в локальных нормативных актах организации, коллективном договоре и трудовых договорах, заключаемых с сотрудниками.

Локальные нормативные акты работодатель разрабатывает единолично. Порядок расчета и выплаты зарплат, как правило, закрепляется отдельным «Положением об оплате труда» или аналогичным по содержанию документом. Чем подробнее прописан каждый пункт — тем лучше. Поэтому при внедрении сдельно-премиальной системы нужно отразить в документе:

  • сдельные расценки для всех видов работ;
  • применяемые нормы выработки;
  • условия премирования работников;
  • порядок ведения учета.

Важно: если в организации функционирует профсоюз или другое объединение, представляющее интересы более 50% работников, все локальные нормативные акты, устанавливающие или меняющие порядок оплаты труда, проходят согласование в предусмотренном ст.372 ТК РФ порядке.

Отдельные принципы и условия оплаты труда могут отражаться также в штатном расписании, должностных инструкциях и других внутренних документах компании. Подробности — в заметках-шпаргалках «Как составить штатное расписание», «Как оформить должностную инструкцию» и «С какими локальными актами нужно ознакомить сотрудника при приеме на работу».

Если профсоюз не одобрил предложенный работодателем проект локального нормативного акта, придется договариваться или готовиться к отстаиванию своей позиции в суде или ГИТ. Прежде, чем принимать решение, рекомендуем ознакомиться со статьей «Как поступить, если профсоюз принят отрицательное мотивированное мнение о локальном акте организации».

Трудовой договор при сдельно-премиальной оплате труда

Трудовой договор заключается с каждым сотрудником. Это главный документ, регулирующий отношения «работник-работодатель», поэтому в нем прописываются все основные права и обязанности сторон (в том числе — схема оплаты труда).

Размер и формула расчета заработной платы относятся к обязательным (существенным) условиям.

Если в договоре вместо четкой суммы прописана лишенная конкретики отсылка на штатное расписание или иной документ, он считается недействительным.

Поэтому в трудовом договоре со «сдельщиком» нужно написать, что работник принимается на должность со сдельно-премиальной оплатой труда, и указать конкретные расценки за единицу продукции или выполненный объем работы.

Здесь же прописываются условия и критерии премирования (отсутствие брака, перевыполнение производственного плана, сэкономленные средства и т.д.). Не забудьте указать точные числа выплаты денежных средств с учетом требований ст.136 ТК РФ о выплате заработной платы дважды в месяц.

Детали — в статьях «Размер аванса и дни выплаты зарплаты. Прописываем безопасные условия» и «Как выплатить аванс по заплате».

Если сдельная премиальная оплата труда в 2017 году вводится вместо повременной или любой другой ранее применявшейся на предприятии системы, изменения вносятся не только в локальную нормативную документацию. Придется пересмотреть трудовые договоры со всеми сотрудниками, которых переводят на новую систему оплаты. С каждым таким работником заключается дополнительное соглашение.

К сожалению, не всегда переход дается легко.

Работник вправе отказаться от предлагаемой работодателем системы оплаты, а в одностороннем порядке менять условия трудового договора, как бывает с локальными актами, работодатель не может.

Если переход обоснован изменением технологических или организационных условий труда (а именно так обычно и происходит), сотруднику направляется уведомление о предстоящих нововведениях.

В случае категорического отказа предлагается другая работа, а за неимением подходящей вакансии или в случае повторного отказа — оформляется увольнение на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Как снизить расходы на зарплату в непростые кризисные времена, читайте в статьях «Снижаем работникам зарплату: как оформить изменения по закону»,

Сдельно-премиальная оплата труда: формула расчета зарплаты

Сдельно-премиальная оплата труда — это отличная возможность мотивировать персонал и в краткие сроки повысить производительность работы предприятия. Формула расчета заработной платы при такой системе выглядит следующим образом:

ЗП = Е * К + П
где ЗП — заработная плата, Е — сдельная расценка за одну единицу изготовленной продукции, К — общее количество единиц продукции, изготовленных работником за учетный период, а П — премия, рассчитанная в соответствии с установленными работодателем условиями.

Рассмотрим простой пример. Рабочему Степанову В.С., который трудится на заводе «Станкострой», согласно действующим на предприятии расценкам выплачивается 3 рубля за каждую изготовленную деталь.

Кроме того, «Положением об оплате труда» закреплено право работника на получение премии в размере 10% основного заработка, если среди изготовленной продукции нет бракованных изделий. За месяц Степанов В.С.

изготовил 10 000 деталей, не допуская брака. Следовательно, зарплата рабочего составит:

10 000 деталей * 3 рубля + (10 000 деталей *3 рубля) * 10%) = 33 000 рублей

Источник: https://www.kdelo.ru/art/382191-sdelno-premialnaya-oplata-truda-17-m11

Ссылка на основную публикацию