Работа без выходных: ответственность работодателя

Работа без выходных ответственность работодателя

Работа в выходные и праздничные дни

Закон рекомендует предоставлять работнику два выходных подряд, однако четкого предписания на этот счет не существует. Праздничных дней, которые одновременно являлись бы нерабочими, в России не так много. Согласно статье 112 Трудового Кодекса РФ.

это Новогодние каникулы, продолжающиеся с 1 по 8 января включительно, 23 февраля и 8 марта, 1 и 9 мая, а также 12 июня и 4 ноября – День России и День народного единства соответственно.

Законность привлечения к работе в выходные и праздники По общему правилу, изложенному в статье 113 Трудового Кодекса РФ.

Исключения из этого правила предусмотрены самим ТК РФ. В частности, часть пятая ст. 113 ТК РФ устанавливает, что привлечение к работе в выходные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

C согласия работника, но без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в выходные дни можно привлечь работника только в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений (часть вторая ст.

Нарушает ли работодатель ТК РФ в отношении работников, которые работают по выходным дням с начала года без отдыха?

57, ст.

100 ТК РФ режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.

Режим должен предусматривать: продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Согласно части первой ст.

113 ТК РФ). Причем оформлять эти документы необходимо в каждом конкретном случае.

Трудовым законодательством не определены ни формы, ни содержание данных документов, ни порядок их составления.

Не определено, и в какой момент времени должно быть оформлено письменное распоряжение работодателя. Однако в любом случае, исходя из смысла ст.

113 ТК РФ, документы о привлечении работника к работе в выходной день должны быть оформлены предварительно, то есть до того, как работник должен будет приступить к работе в свой выходной день.

Трудовой кодекс — глава 15

Сокращенная продолжительность рабочего времени Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю;для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю;для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.(часть первая в ред.

Работа в праздники и выходные (ТК РФ)

Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений; другие категории работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Глава 15

Источник: http://munh.ru/rabota-bez-vyhodnyh-otvetstvennost-rabotodatelja-96699/

Работа без выходных ответственность работодателя

Нарушает ли работодатель ТК РФ в отношении работников, которые работают по выходным дням с начала года без отдыха?

111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни — еженедельный непрерывный отдых, продолжительность которого не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Общим выходным днем является воскресенье, второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд (часть вторая ст. 111 ТК РФ)

Статья 113 ТК РФ

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Можно ли работать без выходных

В случае отказа сотрудника от работы ему можно объявить замечание или выговор7. Тогда согласие сотрудника на работу в выходной получить нужно.

Для этого необходимо издать приказ и ознакомить с ним работника под роспись. Если работник согласен выйти в выходной, он должен написать об этом либо на приказе, либо на отдельном документе.

За отказ от работы в выходной применить к работнику дисциплинарное взыскание нельзя8.

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ, ст 113 ТК РФ

В нерабочие праздничные дни допускается производство, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

113 ТК РФ устанавливает, что привлечение к в выходные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса праздничные дни — это дни национальных и государственных праздников Республики Казахстан. Какие дни являются выходными?

В соответствии со статьей 96 Трудового кодекса при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе — один день.

При разработке режима рабочего времени как для организации в целом, так и для отдельных работников необходимо помнить, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться (ст. 9 ТК РФ)

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (см.

В случае отказа сотрудника от работы ему можно объявить замечание или выговор 7 .

Тогда согласие сотрудника на в выходной получить нужно. Для этого необходимо издать приказ и ознакомить с ним работника под роспись. Если работник согласен выйти в, он должен написать об этом либо на приказе, либо на отдельном документе.

За отказ от работы в выходной применить к работнику дисциплинарное взыскание нельзя 8 .

Работа в выходные дни по Трудовому кодексу (нюансы)

Для беременных женщин сделано исключение. Они к подобным работам привлечены быть не могут (ст. 259 ТК РФ). Прочие категории сотрудников (инвалиды, женщины с малолетними детьми до 3 лет) привлекаются к сверхурочной трудовой деятельности только с их согласия.

Запрещается использовать в выходные и труд несовершеннолетних. Если есть необходимость в сверхурочном труде, руководством издается приказ о привлечении сотрудников, давших согласие на выполнение работ.

Источник: http://vash-yurist102.ru/rabota-bez-vyhodnyh-otvetstvennost-rabotodatelja-78892/

Работа без выходных ответственность работодателя

Процедура установления дополнительного нерабочего дня сводится к тому, что религиозная организация обращается к государственным органам с просьбой объявить день, приходящийся на религиозный праздник, нерабочим.

Госорган рассматривает заявление и принимает решение либо о введении в регионе дополнительного дня, либо об отказе в удовлетворении заявления. Например, в Республике Тыва законом «О праздничных днях.

Нарушает ли работодатель ТК РФ в отношении работников, которые работают по выходным дням с начала года без отдыха?

В организации почти каждую неделю (суббота, воскресенье) с начала года при пятидневной рабочей неделе работники лаборатории со своего согласия выходят на работу с оплатой рабочего времени в выходные в двойном размере.

Действия работодателя незаконны.

Согласно ст. 99 ТК РФ работа в выходные допускается только с Вашего согласия.

Если в договоре указан трудовой распорядок, то Вы имеете право не выходить на работу в выходные.

В вашем случае лучше поговорить с работодателем о подписании дополнительного Договора подряда.

В этом случае Вам будут платить за отдельно проделанную работу (т.е.

работу в выходные). Здравствуйте! При этом не стоит забывать, что ст.

По общему правилу, установленному частью первой ст. 113 ТК РФ, работа в выходные дни запрещается.

Исключения из этого правила предусмотрены самим ТК РФ.

Я администратор гостиницы.

Летом начинаются отпуска у моих коллег, поочерёдно друг за другом они будут уходить в отпуск!

четыре месяца мы будем работать не в полном составе, каждый день без выходных.

Замену нам предоставлять отказываются, говорят что мы сами справимся.

Могут ли они заставлять нас работать без выходных по 230 часов в месяц.

Работника следует уведомлять не в устной, а в письменной форме.

Работа без оформления с ежедневной оплатой: понятие и ответственность за нарушение ТК РФ

Если налоговый орган узнает о том, что в компании работают официально не оформленные сотрудники, то в этом случае они имеют право выехать с внеплановой проверкой.

В случае обнаружения нарушений, на организацию накладывается штраф. Достаточно просто обратиться в трудовую инспекцию и, как правило, вопрос решается сразу в кабинете инспектора.

Если вопрос не решен в трудовой инспекции, тогда смело можно обращаться в суд.

В суде достаточно двух свидетелей, которые подтвердят, что вы работали в компании.

Кроме того, судебный орган обяжет трудовую инспекцию и налоговый орган провести проверку в организации.

Закон рекомендует предоставлять работнику два выходных подряд, однако четкого предписания на этот счет не существует. Праздничных дней, которые одновременно являлись бы нерабочими, в России не так много. Согласно статье 112 Трудового Кодекса РФ.

Нарушает ли работодатель ТК РФ в отношении работников, которые работают по выходным дням с начала года без отдыха?

113 ТК РФ).

Причем оформлять эти документы необходимо в каждом конкретном случае.

Трудовым законодательством не определены ни формы, ни содержание данных документов, ни порядок их составления.

Не определено, и в какой момент времени должно быть оформлено письменное распоряжение работодателя. Однако в любом случае, исходя из смысла ст.

113 ТК РФ, документы о привлечении работника к работе в выходной день должны быть оформлены предварительно, то есть до того, как работник должен будет приступить к работе в свой выходной день.

Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

Читайте также:  Можно ли выставить счет без договора

Может ли начальство обязать сотрудников работать без выходных?

Выходные дни — это дни еженедельного непрерывного отдыха. Еженедельный непрерывный отдых должен составлять не менее 42 часов.

При этом, работа в выходные дни, как правило, запрещается законом.

Между тем, бывают случаи, когда работодатель может Вас привлечь к работе и в выходные, а также в нерабочие праздничные. Какие это случаи, и какие требования должны быть соблюдены?

Остановимся на каждом случае более подробно.

Не нужно получать согласие сотрудников (кроме работников с семейными обязанностями и инвалидов — см. список ниже) на работу в выходные, если она выполняется, в частности:

Ни при каких обстоятельствах нельзя привлекать к работе в выходные дни или праздники (даже при наличии согласия):

  • беременных женщин;
  • работников в возрасте до 18 лет.

2

Источник: http://dolgoletie126.ru/rabota-bez-vyhodnyh-otvetstvennost-rabotodatelja-15848/

Какие риски для работодателя создают переработки

На некоторых предприятиях (организациях) или для некоторых должностей (чаще – руководящего состава и бухгалтерских работников) характерны постоянные переработки, под которыми в рамках настоящей статьи будут рассматриваться сверхурочные работы, работы в выходные или праздничные дни, то есть все работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. С учетом положений иных статей гл.

15 ТК РФ переработки в вышеуказанном смысле возникают также и в том случае, если для работника в силу норм законодательства или трудового договора установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (например, инвалиду 2 группы в соответствии со ст.

91 ТК РФ) или неполное рабочее время (например, беременной женщине по ее просьбе в соответствии со ст. 92 ТК РФ), а по факту он отрабатывает норму, установленную вышеуказанной ст. 91 ТК РФ.

В соответствии с положениями ст.

97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном ТК РФ, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором:

  • для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ). Не следует забывать, что для некоторых категорий работников установлен усложненный, ограниченный порядок привлечения их к сверхурочной работе. Так, согласно ч. 5 ст. 99 ТК РФ привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы;
  • если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).

Несмотря на то, что в ТК РФ четко и понятно изложены и порядок привлечения работников к указанным видам работ, и порядок оформления и оплаты этих работ, на практике то и дело возникают спорные для работодателя ситуации, связанные с использованием переработок на своем предприятии.

Рассмотрим несколько практических ситуаций с точки зрения их актуальности и потенциальных рисков, которые они вызывают. С учетом примеров из практики постараемся выявить ошибки работодателя (если они в самом деле там есть) при применении переработок, а также попытаемся найти приемлемые меры для исправления ситуации до возникновения спора.

При описании ситуации будут указаны общие данные для предприятия (например, «имеется переработка», но без указания на то, сколько именно человек перерабатывают).

  • возникновение трудового спора между работником и работодателем с требованием об оплате переработок;
  • установление контролирующим органом при проверке наличия переработки, выдача соответствующего предписания и привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

Для оформления сверхурочных работ необходимо:

  • взять у работников письменное согласие на сверхурочную работу (только для случаев, перечисленных в ч. 2 и 4 ст. 99 ТК РФ). Это согласие может быть получено и в виде подписи работника на приказе с указанием «Согласен на сверхурочную работу, число, подпись»;
  • издать приказ о привлечении к сверхурочным работам с указанием на предоставление компенсации за данную работу;
  • ознакомить привлекаемых к работе работников с приказом под роспись;
  • оплатить сверхурочную работу в установленные сроки в соответствии с требованиями ст. 152 ТК РФ. Согласно данной норме сверхурочная работа оплачивается так: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Примечание: порядок привлечения работников к работе в выходной или праздничный день аналогичен вышеописанному, регулируется ст. 113 ТК РФ, а компенсация предоставляется в порядке и размерах, предусмотренных ст. 153 ТК РФ.

Для установления ненормированного рабочего дня:

  • принятие локального акта о режиме ненормированного рабочего дня с указанием перечня должностей, которые могут привлекаться к работе в данном режиме (ст. 101 ТК РФ);
  • издание приказа об установлении ненормированного рабочего дня конкретным работникам (пофамильно);
  • указание на данное условие в трудовом договоре или заключение дополнительного соглашения к уже действующему трудовому договору с указанием на компенсацию работы в режиме ненормированного рабочего дня. Обычно – в виде предоставления дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Но возможно предусмотреть (дополнительно к отпуску) и компенсацию в виде повышенной оплаты, что не запрещено ст. 149 ТК РФ.

Пример из практики

Работник обратился в суд с иском об оплате сверхурочных работ за спорный период. Работодатель-ответчик настаивал на том, что сверхурочных работ в силу толкования ст. 99 ТК РФ у работника не было.

Суд установил, что работнику установлена нормальная продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в квартал; истец работал по графику со скользящими выходными. Информация о количестве рабочего времени, отраженная в графике, совпадала с информацией, указанной в табеле учета рабочего времени.

Однако в ходе дела было установлено, что на предприятии для машинистов дополнительно велся специфический журнал, в котором сами машинисты отражали сведения о выполненной работе и количестве потраченного на это времени. Указанные сведения проверялись и принимались уполномоченным представителем работодателя.

На основании сведений из указанного журнала и был установлен факт переработок истца. При этом, отвергая доводы ответчика, суд указал на то обстоятельство, что данный журнал заполняется и ведется самим машинистом, не свидетельствует о недостоверности отраженной в нем информации.

Кроме того, суд учел, что представитель ответчика в судебном заседании не отрицал тот факт, что учет рабочего времени осуществляется в том числе и по данному журналу. С учетом данных выводов суд взыскал оплату сверхурочных работ с ответчика (определение Пермского краевого суда от 12.03.2014 по делу № 33-2160/2014)).

Вывод: даже если работодатель «постарается» никак не оформлять сверхурочную работу, при рассмотрении спора в суде могут «всплыть» иные доказательства выполнения работником работы по заданию работодателя за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени.

Те же, что и в ситуации 1.

  • Оплатить сверхурочную работу в соответствии со ст. 152 ТК РФ.
  • Компенсировать работу в выходной или праздничный день в соответствии со ст. 153 ТК РФ.
  • В случае если за работу в режиме ненормированного рабочего дня локальным актом и трудовым договором с работником предусмотрена повышенная оплата – производить оплату труда в указанном размере.

Пример из практики

Суд присудил выплатить работнику недоначисленную заработную плату, так как установил, что фактически в спорный период сотрудник отработал больше нормы рабочего времени.

Между тем, в ходе спора суд выявил, что оформление сверхурочной работы было «половинчатым»: график дежурств и журнал сдачи смен отражали увеличенное время работы работника по сравнению с нормой, а табель учета рабочего времени фиксировал лишь норму рабочего времени в соответствии со ст. 91 ТК РФ.

Однако это не помешало принять суду указанное решение и при таких обстоятельствах (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 19.02.2014 по делу № 33-1364/2014)).

Вывод: «половинчатое» оформление привлечения работника к переработкам и/или частичное отражение переработок в документах учета рабочего времени не гарантирует, что работодатель может безнаказанно сэкономить на оплате переработок.

  • выдача предписания контролирующим органом о приведении в соответствие документации (маловероятно, так как область проверки у данных органов лежит в плоскости выявления нарушения прав работников, а не порядка внутреннего оформления кадрово-бухгалтерской документации);
  • возникновение налогового спора, так как отсутствуют документы, подтверждающие расходы предприятия на оплату сверхурочных работ;
  • возможно возникновение некоторой путаницы, результатом которой станет спор работодателя с работником с требованием к последнему возвратить необоснованно (так как отсутствует документальное оформление привлечения к сверхурочным работам) полученные в оплату труда денежные суммы;
  • риск трудового спора с работником о сумме начислений оплаты переработок.
  • Не забывать оформлять каждый случай привлечения работников к работе сверх установленной для них продолжительности рабочего времени в соответствии с требованиями ТК РФ (рассматривались выше).
  • Правильно производить расчет оплаты сверхурочных работ. Статья 152 ТК РФ устанавливает единый порядок оплаты часов сверхурочной работы. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. В случае применения суммированного учета рабочего времени, исходя из определения сверхурочной работы, подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода. В этом случае работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за все остальные часы – не менее чем в двойном размере.

Пример из практики

Работник обратился в суд с иском о взыскании заработной платы, указав, что ему неправильно были оплачены часы переработок. В ходе рассмотрения дела было установлено, что расчет оплаты за сверхурочные работы производился работодателем неверно: расчет оплаты часов переработки производился за каждый день, в которых имелась переработка.

Из представленных ответчиком документов следовало, что истцу произведена оплата за 263,6 часов сверхурочной работы в следующем порядке: в полуторном размере – 163 часа, в двойном размере – 100,6 часов, 5 часов оплачены в двойном размере, как праздничные.

Между тем, на предприятии применялся суммированный учет рабочего времени, в связи с чем работодателю следовало начинать расчет переработки после окончания учетного периода и оплачивать сверхурочные часы в количестве 263,6 часов следующим образом: первые 2 часа сверхурочной работы истца за второе полугодие – в полуторном размере, остальные 261,6 часа – в двойном размере.

Таким образом, суд согласился с требованиями истца и постановил довзыскать с работодателя оплату сверхурочных работ согласно новому расчету (решение Печорского городского суда Республики Коми по делу № 2-1038/2012)).

Вывод: даже если работодатель оплатил сверхурочную работу, но неправильно произвел расчет (оформил его) с него могут быть взысканы недоначисленные суммы по решению органа по рассмотрению трудовых споров.

Привлечение работодателя к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда, если суммарное количество переработок у одного работника превышает количество, установленное ч. 6 ст. 99 ТК РФ.

Читайте также:  Производственная характеристика для втэк: образец заполнения-2018

В соответствии с ч. 6 ст. 99 ТК РФ продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Поскольку ч. 7 ст. 99 ТК РФ обязанность по ведению учета рабочего времени возложена на работодателя, именно он будет признан виновным в превышении максимального количества сверхурочных работ.

Пример из практики

Источник: https://delovoymir.biz/kakie-riski-dlya-rabotodatelya-sozdayut-pererabotki.html

Вправе ли работодатель привлечь к работе в выходные и праздничные дни?

По общему правилу работа в выходные и праздничные дни (праздники) запрещается. Исключение составляют отдельные случаи, предусмотренные законодательством (ч. 1 ст. 113 ТК РФ).

Общие случаи привлечения к работе в выходные и праздничные дни

В выходные и праздники допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, работ по обслуживанию населения, неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ, а также работ в чрезвычайных ситуациях (ч. 3, 6 ст. 113 ТК РФ).

При пятидневной рабочей неделе традиционными выходными днями являются суббота и воскресенье. Однако, если согласно вашему графику работы выходными являются другие дни недели, суббота и воскресенье являются для вас в таком случае обычными рабочими днями.

Работодатель обязан в особом порядке привлекать вас к работе и оплачивать ее в повышенном размере или предоставить другой день отдыха в установленные графиком выходные дни (ст. ст. 111, 153 ТК РФ; Доклад, утв. Рострудом; Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.

2014 по делу N 33-10957).

Привлечение к работе в выходные и праздничные дни без вашего согласия

Вас могут привлечь к работе в выходные и праздники без вашего согласия в чрезвычайных ситуациях, в частности (ч. 3 ст. 113 ТК РФ):

  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  • предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  • выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и пр.), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение к работе в выходные и праздничные дни с вашего согласия

Вас могут привлечь к работе в выходные и праздники с вашего письменного на то согласия, если возникнет необходимость проведения заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа организации.

Во всех остальных случаях для привлечения вас к работе в выходные и праздники, кроме получения вашего письменного согласия, от работодателя потребуется учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если таковой создан (ч.

2, 5 ст. 113 ТК РФ).

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, также могут привлекаться к работе в выходные и праздники. Однако независимо от обстоятельств, послуживших причиной привлечения к работе в выходные и праздники, такое привлечение возможно только на основании их письменного согласия (ч. 1 ст. 290 ТК РФ).

Обратите внимание!

Если для привлечения к работе в выходной или праздничный день от вас требуется согласие на такую работу, работодатель не вправе привлечь вас к дисциплинарной ответственности за отказ от работы в эти дни.

Привлечение к работе в выходные и праздничные дни отдельных категорий работников

Отдельные категории работников можно привлечь к работе в выходные и праздники только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Привлекая к работе таких работников в выходной или праздник, работодатель должен ознакомить их под подпись с правом отказаться от данной работы.

Источник: https://zakonius.ru/trud/vprave-li-rabotodatel-privlech-k-rabote-v-vyhodnye-i-prazdnichnye-dni

Работа в выходные дни: работодатель обязывает работать в праздничные дни без приказа, без оплаты

Здравствуйте. Юрий.

Вы вправе обратиться в  Инспекцию Труда,  (сначала конечно следует предупредить об этом работодателя)

Статья 107 ТК РФ выходные и нерабочие праздничные дни относит к времени отдыха.Выходные дни — это еженедельный непрерывный отдых продолжительностью не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена.

Однако из правила есть исключения.Так, ч. 2 ст.

113 ТК РФ установлено, что при необходимости выполнить заранее непредвиденные работы, от срочного выполнения которых в дальнейшем зависит нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, а также индивидуального предпринимателя,работодатель вправе привлечь сотрудников к работе в выходной или праздничный нерабочий день, но только с их письменного согласия.Кстати, работник вправе отказаться от выхода на работу в этот день без объяснения причин. Однако если письменное согласие дано, а на работу он без уважительной причины не вышел, работодатель вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание.Кроме того, работники без их согласия могут быть привлечены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни при наличии исключительных обстоятельств (закрытый перечень их содержится в ч. 3 ст. 113 ТК РФ), а именно: для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части.Следует учитывать, что даже для выполнения указанных работ сотрудники привлекаются только в соответствии с их трудовой функцией.

https://www.youtube.com/watch?v=h-wF_UOhzTg

Творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, можно привлекать к работе в выходные или праздничные дни в порядке, установленном коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (ч. 4 ст. 113 ТК РФ).Перечень работ, профессий, должностей этих работников введен в действие Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации» (далее — Перечень, утв. Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252).

Исходя из смысла ч. 5 ст.

113 ТК РФ, в других случаях привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работодатель обязан не только получить письменное согласие работника, но и учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации либо представителя работников, избранного на общем собрании трудового коллектива в соответствии со ст. ст. 29 — 31 ТК РФ.При отсутствии в организации представительного органа достаточно письменного согласия работника.

В нерабочие праздничные дни на основании ч. 6 ст.

113 ТК РФ допускается осуществление: работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации); работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения; неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Что касается необходимости соблюдения работодателем требования ч. 5 ст. 113 ТК РФ при осуществлении вышеупомянутых работ, то Кодексом данный вопрос не регламентирован, официального разъяснения не дано.

На основе правоприменительной практики можно сделать вывод, что получение согласия работников и мнения профсоюзной организации (представителя работников) не требуется, поскольку работы, перечисленные в ч. 6 ст. 113 ТК РФ, не носят исключительного характера, допускаются спецификой деятельности организации либо зафиксированы в трудовом договоре.

К работе в выходные и нерабочие праздничные дни привлекаются и работники, заключившие срочный 2-месячный трудовой договор, также с их письменного согласия и в пределах действия трудового договора (ст. 290 ТК РФ).Однако даже в перечисленных случаях к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работодатель может привлечь отнюдь не любого работника.

Абсолютный запрет на работу в праздники и выходные касается беременных женщин.По общему правилу к работе в выходные и праздники не допускаются и несовершеннолетние.

Исключение сделано для несовершеннолетних творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, чьи работы, профессии, должности включены в Перечень, утв. Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. N 252, а также профессиональных спортсменов.

Привлечение данной категории работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться в порядке, определенном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 4 ст. 113, ст. 268, ч. 3 ст. 348.8 ТК РФ).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускается с их письменного согласия и при условии, что она не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке.

Кроме того, эти работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в дни отдыха (ч. 7 ст. 113, ч. 2 ст. 259 ТК РФ).

Вышеупомянутые гарантии и порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни распространяются также на других лиц с семейными обязанностями, а именно матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, работников, имеющих детей-инвалидов либо осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, отцов, воспитывающих детей без матери, опекунов или попечителей несовершеннолетних (ч. 3 ст. 259, ст. 264 ТК РФ).Часть 8 ст. 113 ТК РФ обязывает работодателя привлечение персонала к работе в нерабочие праздничные дни оформлять приказом или распоряжением. Унифицированной формы такого документа не установлено, поэтому кадровые и юридические службы организации самостоятельно подготавливают его. В приказе как минимум указываются причина осуществления работы в праздничные или выходные дни, конкретные даты, продолжительность рабочего времени, персональные данные и должности работников, размер доплаты.

Порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни определен ст. ст. 112, 153 ТК РФ и правовыми актами, содержащими нормы трудового законодательства.несоблюдение работодателем порядка привлечения работников к работе в праздничный день не лишает работника права на оплату в повышенном размере либо предоставление отгула.

В соответствии со ст.

153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Читайте также:  Налоговая база земельного налога

Однако подобные действия или бездействие работодателя являются административным правонарушением, ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ (далее — КоАП РФ).В соответствии с ч. 1 ст. 5.

27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде влечет наложение административного штрафа:на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц — от 30 тыс.

до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Вы вправе обратиться в трудовую инспекцию с жалобой.

Государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляет федеральная инспекция труда (ст. 353 ТК РФ).

В субъектах Российской Федерации государственный надзор в сфере труда осуществляют государственные инспекции труда (п. 2 Положения о государственном надзоре, утв. Постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 N 875).

В целях защиты трудовых прав вы можете подать письменное обращение (жалобу) или
обращение в виде электронного документа в государственную инспекцию труда.

Шаг 1. Составьте обращение (жалобу).

В жалобе должны быть указаны:

— наименование государственной инспекции труда;

— фамилия, имя, отчество (последнее — при наличии) заявителя;

— почтовый (электронный) адрес, по которому должен быть направлен ответ;

— суть жалобы (указывается событие или предполагаемые нарушения трудовых прав),
наименование работодателя, место его нахождения;

— личная подпись заявителя;

— дата (ст. 7 Закона от 02.05.2006 N 59-ФЗ).

Шаг 2. Подайте жалобу в государственную инспекцию труда.

Подать жалобу можно как лично, так и по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

В первом случае сотрудник инспекции труда, принявший жалобу, обязан поставить число и подпись на втором экземпляре, который останется у заявителя.

Если жалоба отправлена по почте, у заявителя будет уведомление о дате доставки жалобы в инспекцию труда. В случае необходимости в подтверждение своих доводов приложите к письменному обращению документы и материалы либо их копии.

Также жалобу можно подать в форме электронного документа по адресу электронной почты инспекции труда в субъекте РФ. Заявитель вправе приложить к такому обращению необходимые документы и материалы в электронной форме либо направить указанные документы и материалы или их копии на бумажном носителе (ч. 3 ст. 7 Закона N 59-ФЗ).

Кроме того, подать жалобу можно через электронный сервис Онлайнинспекция.РФ.

Обратите внимание!

Государственную пошлину при подаче жалобы в государственную инспекцию труда уплачивать не требуется.

Примечание.Работник вправе просить проведения конфиденциальной проверки. Это означает, что при проведении проверки работодателю не будет сообщено имя работника, который в таком случае может избежать преследования со стороны работодателя (ст. 358 ТК РФ).

Шаг 3. Получите ответ на жалобу.

Обращения (заявления и жалобы) рассматриваются в течение 30 дней со дня регистрации письменного обращения (ч. 1 ст. 12 Закона N 59-ФЗ).

При необходимости срок рассмотрения жалобы может быть продлен, но не более чем на 30 дней. При этом заявитель должен быть поставлен в известность о продлении сроков рассмотрения заявления (жалобы) (ч. 2 ст. 12 Закона N 59 ФЗ).

На основании жалобы государственная инспекция труда обязана провести проверку (пп. «б» п. 10 Положения). Во время проверки инспектор устанавливает факты нарушения трудовых прав работника, указанные в жалобе, либо их отсутствие.

По результатам проверки составляется акт (п. 14 Положения). При подтверждении фактов нарушения трудовых прав руководителю организации-работодателя выдается предписание об устранении выявленных

нарушений (ст. 357 ТК РФ).

Заявителю направляется письменный мотивированный ответ по существу поставленных в обращении (жалобе) вопросов, в котором указывается, какие факты нарушений трудовых прав подтвердились в ходе рассмотрения обращения (жалобы) и проведения проверки у работодателя, какие меры инспекторского реагирования были приняты к работодателю (выдано предписание, возбуждено дело об административном правонарушении за нарушение законодательства о труде), разъясняется порядок дальнейших действий для восстановления нарушенных прав или оспариваемых интересов, если в соответствии с полномочиями государственной инспекции труда разрешить поставленные в жалобе вопросы не представилось возможным (п. п. 4, 5 ч. 1 ст. 10 Закона N 59-ФЗ).

В случае несогласия с полученным ответом заявитель имеет право подать жалобу руководителю территориальной инспекции труда (абз. 2 п. 113 Административного регламента, утв. Приказом Минтруда России от 30.10.2012 N 354н).

Заявитель, права которого нарушены действиями (бездействием) трудового инспектора, вправе также обратиться с заявлением в суд (ст. 254

ГПК РФ).

Использованы материалы правовой базы Консультант Плюс:

Семенова Е.А. Практическое руководство для юрисконсульта. М.: Юстицинформ, 2013. 256 с.

Как подать жалобу в трудовую инспекцию? // «Электронный журнал „Азбука права“. 2014. С уважением.

Источник: https://pravoved.ru/question/672679/

Законно ли работать в выходные

Работа в выходной день может быть законной. Но для этого работодателю необходимо соблюдать ряд важных условий. Он обязан не просто попросить или обязать сотрудника выйти в выходной день, а должен предоставить ему письменное распоряжение.

По трудовому законодательству работников можно привлекать в выходные и нерабочие (праздничные) дни только при наличии у работодателя их письменного согласия.

При этом, делать это можно только в случае возникновения каких-либо непредвиденных обстоятельств или работ, которые заранее нельзя было предусмотреть, и от срочности их выполнения зависит нормальное функционирование компании или ее отделений. Такие поправки были приняты в 2006 г.

Их введение обусловлено тем, что ранее работодатели часто злоупотребляли своим правом на привлечение в выходные дни и заранее устанавливали нереальные сроки выполнения работ или завышенные плановые показатели, из-за чего многие были обязаны выходить на работу в выходные.

В выходные дни возможно выполнение работ, которые невозможно было приостановить по производственным причинам, иначе это повлечет за собой какое-либо негативное последствие. В их числе можно выделить, например, необходимость обслуживания населения, а также проведения ремонтных или погрузочных работ.

Стоит отметить, что согласие сотрудника на работу в выходные требуется не всегда. В ст.

143 ТК РФ предусматривается ряд случаев, которые относятся к числу исключительных:- предотвращение катастроф, аварий (пожаров, стихийных бедствий, эпидемий) и осуществление работ для немедленного устранения их последствий; — предотвращение несчастных случаев; — устранение причин нарушения водоснабжения, освещения, газоснабжения, транспорта, отопления, канализации, связи; — оказание медперсоналом экстренной медицинской помощи.

В таких ситуациях работник обязан работать в выходной.

Нельзя сказать, что работа в выходные — явление однозначно отрицательное для сотрудника. Ведь по закону такой труд оплачивается не менее чем в двойном размере. Либо работник может потом взять себе отгул в любой выходной день.

В последнем случае работа в выходной оплачивается по двойной ставке, а отгул — не оплачивается. Вариант компенсации работник может определить для себя самостоятельно.

Работодатель не вправе заставлять сотрудника взять отгул, а не воспользоваться своим правом на денежную компенсацию.

За год работодатель может привлечь работника не более, чем на 12 выходных. За исключением частных случаев, предусмотренных в ст.143 ТК РФ. А если привлечение в выходной — это скорее не исключение, а правило в компании и оно носит систематический характер, то работодатель обязан заключить доп.

соглашение к трудовому договору и оплачивать сотруднику работу по совместительству. Иначе работодатель нарушает трудовое законодательство.

При нарушении условий привлечения к работе в выходные сотрудник в любой момент может обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Распечатать<\p>

Законно ли работать в выходные

Источник: https://www.kakprosto.ru/kak-844818-zakonno-li-rabotat-v-vyhodnye

Законно ли работодатель заставляет работать в праздники и выходные?

17 июня, 2017 — 20:04

Любое действие работодателя, ни в коем случае не должно идти в разрез с трудовым кодексом РФ и если работодатель вас привлекает к работе в праздничные дни, когда все отдыхают и на календаре красный день, то вы должны знать следующее:

  • На основании статьи 113 ТК РФ, работа в выходные дни запрещается, но как всегда есть исключения, при которых работнику все же придется выйти на работу в выходной день;
  • Работодатель по общему правилу, имеет право привлекать работников к работе в выходные и праздничные дни только с согласия самих работников когда требуется выполнение срочных работ, которые не возможно было предвидеть заранее и от срочности выполнения которых будет зависеть нормальная работа организации и ее отдельных подразделений, при чем согласие должно быть в письменном виде, подписано работником организации;

Привлечение работодателем работника к работе в выходные и праздничные дни может быть без согласия работника, но так же в отдельных случаях:

  • В случае когда требуется предотвратить катастрофу, либо производственную аварию, а  так же последствия катастрофы или стихийного бедствия;
  • Когда требуется предотвратить несчастный случай, при котором может произойти уничтожение или порча имущества работодателя, а так же государственного или муниципального имущества;
  • В случае когда требуется выполнение работ, выполнение которых обусловлено введением чрезвычайного или военного положения, а так же выполнения других неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, которые возникают в случае бедствия или угрозы такого бедствия (наводнение, пожар, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотии) , либо в других условиях которые ставят под угрозу нормальные жизненные условия населения или какой то его части.

Так же есть локальные нормативные акты, коллективные договоры или трудовые договоры, которые регулируют привлечение к работе в выходные и праздничные дни отдельных категорий работников, в таким категориям относятся:

  • Работников СМИ;
  • Организаций кинематографии;
  • Теле и видео съемочных коллективов, театров, театральных концертных организаций, цирков;
  • Иных лиц которые участвуют в создании и исполнении произведений.

Но как говорилось выше, закон допускает привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни и в случае других причин, но только при наличии письменного согласия работника, а так же при учете мнения первичной профсоюзной организации.

Если профсоюз отсутствует, то вполне достаточно письменного согласия работника.

Но стоит отметить, что есть категории работ, к выполнению которых работодатель имеет право привлекать в нерабочие и праздничные дни не зависимо от вышеперечисленных причин, это следующие виды работ:

  • Организации действующие непрерывно, без остановки, осуществляющие такие виды работ, которые ни в коем случае нельзя приостанавливать по производственно-техническим условиям;
  • Работы которые необходимо проводить в связи с необходимым обслуживаем населения;
  • Неотложные ремонтные, погрузочно-разгрузочные работы.

Но так же во всех случаях, когда работник привлекается к работе в нерабочие и праздничные дни, требуется распоряжение работодателя, оформленное в письменной форме.

Но не всех работников можно привлекать к работе в выходные и праздничные дни, так нельзя привлекать к работе в указанные дни следующие категории работников, не зависимо от мнения работодателя и профсоюза:

  • Беременных женщин, так же матерей и отцов которые воспитывают детей возрастом до 5 лет в одиночку;
  • Работников имеющих детей инвалидов;
  • Работников ухаживающих за больными членами семьи;
  • Работников моложе 18 лет.

Привлекать к работе в выходные и праздничные дни инвалидов, а так же женщин которые имеют детей в возрасте до 3 лет работодатель имеет право только в случае если данной категории работников это не противопоказано по состоянию здоровья.

Помните, что если вы вышли на работу в нерабочий или праздничный день, то оплата труда производится не менее чем в двойном размере, если у вас сдельная работа, то расценки повышаются в 2 раза.

Так же по желанию работника, ему вместо двойного размера оплаты труда, может быть предоставлен дополнительный выходной день, в таком случае двойной оплаты труда не происходит и оплата работы в праздничный день будет производиться по обычным расценкам.

Помните, что если время работы в выходные или праздничные дни превысило месячную норму труда, то вам должна быть начислена двойная оплата сверх оклада.

На этом у меня все, надеюсь, что статья была полезна для вас и вы теперь знаете больше о ваших правах. Если у вас остались вопросы, то задайте их на сайте.

Знайте ваши права. Желаю вам удачи!

Источник: https://yurist174.ru/trudovoe-pravo/prava-rabotnika/zakonno-li-rabotodatel-zastavlyaet-rabotat-v-prazdniki-i-vyhodnye

Ссылка на основную публикацию