Отиз: расшифровка

Отиз – расшифровка

Если ознакомиться с законодательством Российской Федерации, становится понятно, что в нормативных актах не содержится определения отдела труда и зарплаты. Однако многие управленцы не понаслышке знакомы с этим термином.

В крупных предприятиях, имеющих структурные подразделения и большое число сотрудников, создание ОТИЗ является необходимостью.

Ведь именно этот отдел занимается приемом и увольнением персонала, оформлением всех обязательных документов, разработкой СОТ (система оплаты труда), расчетом выплат и т.д.

Одна из структур управления условиями труда ОТИЗ наравне с руководителем компании организует трудовые процессы с учетом отраслевых особенностей, правового статуса, масштабности бизнеса и прочих факторов. Основная цель отдела – повышение общей производительности труда на предприятии. В связи со сказанными к задачам отдела зарплаты относятся:

  • Совершенствование принятой в компании СОТ, включая разработку нормирования стимулирующих показателей, направленных на повышение мотивации персонала.
  • Анализ системы нормирования по предприятию в целом и в разрезе структурных подразделений в зависимости от наличия последних.
  • Разработка и внедрение оптимальной методики разделения труда, эффективных способов материального и морального мотивирования сотрудников.
  • Планирование труда и зарплаты.
  • Соблюдение законодательных норм.

Функционал ОТИЗ включает в себя:

  • Анализ использования времени работы, разработка эффективных мер по устранению потерь.
  • Создание штатных расписаний и положений о структурных подразделениях в части кадровых перестановок и оплаты труда.
  • Разработка регламента кадрового делопроизводства, включая коллективный договор, проект штатного расписания, а также трудовые индивидуальные договоре, должностные инструкции, приказы, личные карточки, досоглашения, договора о матответственности и др.
  • Разработка положений о премировании работников предприятия применительно к уровню их квалификации, опыту и участию в общей деятельности.
  • Контроль за расходованием фондов оплаты труда.
  • Проведение обязательных медосмотров и оценки рабочих условий согласно требованиям законодательства.
  • Создание благоприятных рабочих условий, отвечающих нормам по охране труда.
  • Внедрение межотраслевых технически обоснованных норм.
  • Обеспечение корректности расчетов выплат персоналу в соответствии с установленной на предприятии СОТ.
  • Контроль за надлежащим исполнением штатной дисциплины и принятого рабочего режима.
  • Начисление и расчет всех полагающихся работникам выплат, включая зарплату, отпускные, больничные, пособия, выплаты компенсационного /или стимулирующего характера, командировочные и т.д.
  • Отражение операций по расчетам с персоналом в бухгалтерской базе данных предприятия.
  • Составление и сдача отчетности по страховым взносам в ИФНС, ФСС, ПФР – по НДФЛ, страховым взносам на ОПС, ОСС, ОМС, по «травматизму».
  • Начисление зарплатных налогов – подоходный, взносы; а также уплата сумм в бюджет государства и внебюджетные фонды.
  • Ведение трудовых книжек, личных дел сотрудников.
  • Прочие обязанности.

Точные функции отдела могут различаться: каждое предприятие вправе самостоятельно утверждать необходимые обязанности, равно как и определять число сотрудников ОТИЗ. Многие руководители, особенно небольших фирм, предпочитают перекладывать функции кадровика на секретаря или бухгалтера. С точки зрения экономии средств это, безусловно, принесет выгоду. Но с позиции соблюдения нормативных требований организация скорее проиграет, поскольку решение кадровых вопросов требует четкого знания законодательства и безупречного оформления всей документации.

Как создать на предприятии отдел заработной платы

Как же создать отдел зарплаты? В настоящее время существует несколько вариантов. Можно принять в штат кадровика, организовать полноценное подразделение, переложить обязанности на другого сотрудника или привлечь стороннюю компанию путем заключения договора на обслуживание. Рассмотрим немного подробнее каждый из способов:

  • Создание ОТИЗ – такой вариант наиболее практичен, если предприятие отличается крупными масштабами и большим числом персонала. Отдельное подразделение позволит безошибочно организовать кадровый учет, разработать эффективную СОТ, обеспечить оперативный и грамотный расчет зарплаты и т.д. Если же фирма небольшая, расходы на содержание отдела будут довольно велики, что невыгодно в целом для мелкого бизнеса.
  • Совмещение должностей – методика неофициального совмещения должностей зачастую практикуется в фирмах даже без соответствующего оформления функционала, что ущемляет работника в зарплате. В любом случае, поручает ли работодатель кадровые обязанности посредством совмещения или добавлением обязанностей в должностную инструкцию специалиста, труд должен полностью оплачиваться, а значит, подобные рабочие функции следует надлежащим образом оформить официально, а не только на словах.
  • Прием в штат одного кадровика – распространенный способ ведения кадровых дел без необходимости создания целого отдела. Используется широко в мелком и среднем бизнесе.
  • Заключение договора со специализированной бухгалтерской компанией – привлечение сторонних специалистов на условиях аутсорсинга или бухобслуживания удобно тем, что цена за услуги может быть существенно ниже содержания штатного специалиста. Кроме того, заказчик вправе выбрать именно тот перечень работ, который ему необходим с учетом деятельности компании.

Регламент работы ОТИЗ

Механизм работы отдела лучше утвердить отдельным положением.

При разработке функционала следует учесть, что это подразделение предприятия тесно взаимодействует с другими – экономическим отделом, бухгалтерией, АХО, снабжением, производственным и т.д.

К примеру, при составлении трудовых договоров предложения для включения в коллективный договор принимаются со стороны не только кадровика, руководителя, но и от главных технологов, механиков, конструкторов и других ведущих сотрудников.

А при расчете фондов оплаты труда структурных подразделений, необходимо тесно проработать соответствующий ЛНА с бухгалтерией организации. Организация же рабочего времени по повышению квалификации требуется согласования как с направляемыми на обучение сотрудниками, так и с директором компании. Образец положения по работе ОТИЗ можно найти в интернете и переработать документ «под себя».

Нормативные аспекты положения о структурном подразделении

Как уже говорилось выше, на законодательном уровне четко не определено, что такое ОТИЗ и какими обязанностями отличается.

При составлении положения за основу рекомендуется взять должностную инструкцию начальника кадрового отдела, принятую еще на советских предприятиях (Постановление Госкомтруда СССР № 400 от 08.10.69 г.). В том числе, в ч.

II этого Квалификационного Справочника представлены инструкции для различных руководящих должностей, связанных зарплатой и организацией труда.

Вывод – в этой статье мы пояснили, что подразумевает термин ОТИЗ. Задачи и обязанности этого отдела утверждает руководитель предприятия применительно к деятельности и правовой форме бизнеса.

Необязательно создавать отдельное подразделение в организации, можно поручить выполнение кадровых функций другому сотруднику или же нанять бухгалтерскую компанию.

Принятие решения о целесообразности отдела выполняется с учетом масштабности предприятия.

Источник: https://raszp.ru/zarplata/otiz.html

Должностная инструкция ведущего специалиста отдела труда и заработной платы

644 Общие положения

644.1Настоящая должностная инструкция является основным нормативно-организационным документом, устанавливающим функции, права и обязанности, ответственность Ведущего специалиста Отдела труда и заработной платы, регламентирующим организацию его деятельности, порядок делового взаимодействия с должностными лицами структурных подразделений XXX и иными организациями.

644.2Настоящая должностная инструкция является документом прямого действия, вступает в силу со дня утверждения и является обязательной для исполнения работником с момента ознакомления под роспись.

644.3Переименование, ликвидация должности Ведущего специалиста, назначение на должность и освобождение от занимаемой должности осуществляются по приказу Генерального директора XXX.

644.4Ведущий специалист непосредственно подчиняется Начальнику Отдела труда и заработной платы.

644.5У Ведущего специалиста подчиненных нет.

Читайте также:  Справки при увольнении

644.6На время отсутствия Ведущего специалиста решение о распределении его обязанностей принимает Начальник Отдела труда и заработной платы.

645 Цели и должностные обязанности

645.1Деятельность Ведущего специалиста направлена на достижение следующих целей:

645.1.1Регламентация системы оплаты труда в XXX ;

645.1.2Поддержание мотивационных показателей XXX на уровне, соответствующем сходным показателям рынка труда.

645.2Для достижения установленных целей Ведущий специалист исполняет следующие обязанности:

645.2.1Осуществляет анализ рынка труда Москвы и других регионов России;

645.2.2Проводит статистические исследования для анализа заработной платы филиалов и головного предприятия XXX (компенсационные пакеты, социальные гарантии, иная нематериальная мотивация);

645.2.3Проводит мониторинг изменений уровня заработной платы по рынку труда;

645.2.4Составляет справочники, реестры мотивационных показателей;

645.2.5Составляет необходимую статистическую и аналитическую отчетность по запросам Начальника отдела;

645.2.6Консультирует ответственных сотрудников XXX по вопросам своей компетенции.

646 Показатели оценки деятельности

Деятельность Ведущего специалиста оценивается на основе следующих показателей:

646.1Непревышение бюджета Компании по статьям расходов на персонал.

646.2Своевременность предоставления и актуальность отчетной документации;

646.3Своевременность и качество исполнения должностных обязанностей, возложенных настоящей Должностной инструкцией

647 Общекорпоративные нормы

Деятельность Ведущего специалиста регулируется общекорпоративными нормами, отраженными в следующих документах:

647.1Правила внутреннего трудового распорядка

647.7Положение о защите персональных данных работников XXX ;

647.8Положение об «Отделе труда и заработной платы».;

647.9Настоящая Должностная инструкция.

648 Права

Ведущий специалист имеет следующие права, необходимые для выполнения своих функциональных обязанностей:

648.1Получать информацию, необходимую для осуществления своей деятельности, от всех структурных подразделений и должностных лиц XXX в пределах своей компетенции;

648.2Вносить вышестоящему руководству предложения по вопросам, касающимся своей компетенции;

648.3В случае необходимости направлять запросы в подразделения по согласованию с Начальником ОТиЗ;

648.4Вносить предложения по совершенствованию работы Группы выплат и компенсаций;

648.5Осуществлять другие полномочия в соответствии с настоящей Должностной инструкцией.

649 Ответственность

Ведущий специалист несет персональную ответственность перед Генеральным директором XXX за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих функциональных обязанностей в достижении установленных целей, а также ненадлежащее использование предоставленных ему прав:

— в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ, внутренними нормативными документами, трудовым договором работник несет дисциплинарную ответственность;

— в соответствии с договором о полной индивидуальной материальной ответственности работник несет материальную ответственность.

650 Требования к работнику при приеме на работу

Общие обязательные требования
7.1 Образование Высшее (экономическое, техническое, социологическое, управление персоналом)
7.2 Опыт работы От 1 года
7.3 Профессиональные навыки Опыт проведения анализа рынка труда по заданным параметрам, подготовки аналитических данных, формирования отчетности.
Специальные требования
7.4 Знание специального ПО, технических систем Пользователь ПК: Word, Excel, PowerPoint, STATISTICA, SPSS, Интернет, Информационно-правовые системы.
7.5 Знание нормативной документации ТК РФ
7.6 Владение методиками Знание норм трудового законодательства РФ, прогнозирования, сбора статистической информации.

651 Словарь специальных терминов и сокращений

Термин, сокращение Определение термина, сокращения
8.1 Компания XXX
8.2 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации
8.3 ОТиЗ Отдел труда и заработной платы
8.4 SPSS Statistical Package for the Social Sciences – «статистический пакет для социальных наук» — компьютерная программа для статистической обработки данных.

Инструкция полностью отражает содержание и специфику деятельности данного должностного лица.

652 Лист ознакомления

С должностной инструкцией ознакомлен и принимаю на себя обязательства по выполнению установленных в ней норм деятельности. Копию должностной инструкции получил.

Источник: http://hr-portal.ru/doki/dolzhnostnaya-instrukciya-vedushchego-specialista-otdela-truda-i-zarabotnoy-platy

Планово-экономический отдел

Архив рубрики ‘Практика ОТиЗ’

Вопрос: К статье «Расчет премии менеджерам продаж» был оставлен следующий комментарий:

«из последнего абзаца расчета следует, что существует порог, при котором менеджеру совсем не выгодно, имея просрочку 300000, уменьшать общую сумму задолженности(1300000) за счет платежеспособных клиентов, т.к.

в этом случае его коэффициент будет уменьшаться! скорее ему выгодней не брать деньги у платежеспособных клиентов. Тогда такая мотивация не в пользу работодателя.

ПДЗ должно участвовать в мотивации обязательно! ищу ответ к чему её «привязать» в расчете?» Татьяна
Читать полностью ‘Просроченная дебиторская задолженность и премия менеджерам продаж’ »

Вопрос: Работаю в проектном институте.

Как начислять КТУ, чтобы работники не остались в обиде? В отделе работают специалисты, имеющие большой опыт работы, но как правило не выполняют ни какой работы — консультанты, молодые специалисты и специалисты, выполняющие основную работу. Экономист (процентовки, табель, переписка ну и т.д.), ГИП. Валентина.
Читать полностью ‘Ответы на вопросы по КТУ’ »

Расчет премии менеджерам продаж. Прибыль предприятия зависит от объема проданных товаров и услуг. Товары и услуги реализуют менеджеры по продажам. Для того, что бы эти сотрудники работали эффективно, необходимо их работу мотивировать. В статье, в ответе на вопрос, представлен вариант расчета премии менеджерам по продажам в зависимости от выполнения план по ключевым показателям.

Читать полностью ‘Расчет премии менеджерам продаж’ »

Баланс рабочего времени на предприятии. В статье рассмотрено понятие “баланс рабочего времени на предприятии”, представлены этапы расчета данного показателя и приведен пример расчета баланса рабочего времени на одного рабочего в виде файла в формате Excel.

Читать полностью ‘Баланс рабочего времени на предприятии’ »

Шаблон расчета оклада в Excel. В статье описан файл в формате Excel, который позволяет рассчитать: оклад, районный коэффициент, премию и налоги. Расчет ведется исходя из информации, какую заработную плату должен получить работник «на руки».

Читать полностью ‘Шаблон расчета оклада в Excel’ »

Коэффициент трудового участия (КТУ). Коэффициент трудового участия (КТУ) — показатель, характеризующий вклад одного работника в результат работы всего коллектива. Применяется КТУ при коллективной системе оплаты труда. В статье приведен пример расчета коэффициента трудового участия по формальным критериям.

Читать полностью ‘Коэффициент трудового участия (КТУ)’ »

Читать полностью ‘Файл в Excel по заполнению и проверке выполненных работ. Версия 2’ »

Файл в Excel по заполнению и проверке выполненных работ. Сдельная оплата труда предполагает начисление заработной платы по нарядам. Одна из функций экономистов – проверка на соответствие расчетного количества работ и заявленного («фактического») в нарядах. В данной статье представлен файл в формате Excel, который позволяет проводить такое сравнение, и позволяет организовать начисление заработной платы рабочих-сдельщиков на небольших предприятиях

Читать полностью ‘Файл в Excel по заполнению и проверке выполненных работ’ »

Пример табеля учета рабочего времени. Ведение табеля учета рабочего времени — это учет одного из основных ресурсов предприятия — трудовых ресурсов (рабочего времени сотрудников). Без табеля сложно спланировать деятельность предприятия и провести анализ финансово-хозяйственного состояния. Пример табеля учета рабочего времени, доступного для скачивания, представлен в формате электронной таблицы Excel. Форма отчета, представленная на сайте, позволяет учитывать время начала и окончания работы, время нахождения на работе, причина отсутствия на работе (отпуск, больничный, командировка).

Читать полностью ‘Пример табеля учета рабочего времени’ »

Источник: http://www.peo.su/?cat=12

Опыт построения организационной структуры службы управления персоналом

В настоящее время вопросам управления персоналом на предприятиях промышленного производства стало уделяться значительно большее внимание, нежели было раньше. Стали, вводится такие должности как заместитель генерального директора по персоналу, директор по персоналу, начальник службы управления персоналом и пр.

Читайте также:  Уведомление о контролируемых сделках

Особенно модным в настоящее время стало создание отделов (служб) управления персоналом путем объединения отделов организации труда и заработной платы (большей частью сохранившихся на крупных промышленных предприятиях) с отделами кадров. Иногда в данную структуру включают также существующие на предприятие бюро подготовки кадров.

В целом, оценивая данные тенденции как весьма положительные, и говорящие о том, что наконец-то развитие современной российской модели управления дошло до понимая важности данного аспекта, все таки хочется разобраться и уточнить настолько ли данный путь реформирования и становления систем управления персоналом на промышленном предприятии оправдан.

В настоящей работе представлен практический опыт формирования и становления службы управления персоналом на промышленном предприятии, некоторые подходы при этом отличаются от «стандартных» и «модных» в настоящее время.

Итак, промышленное предприятие ОАО «Пром-Тех» представляло собой вполне обычную для настоящего времени промышленную компанию, созданную на основе обычного советского завода и унаследовавшую все связанные с этим проблемы. Численность предприятия составляла порядка 2000 человек, организационная структура в части вопросов связанных с управлением персоналом выглядела следующим образом (см. рис.1).

Рис. 1. Действующая организационная структура в части управления персоналом ОАО «Пром-Тех».

Данная структура является схожей в той или иной степени с многими постсоветскими промышленными предприятиями. При этом ее основным недостатком в части управления персоналом является размытость функций по всей иерархии управления.

В такой ситуации невозможно говорить о какой-то комплексности решения задач по управлению персоналом, что на наш взгляд является ключевым фактором успеха при решении задач связанных с персоналом. А проблем в этой области у предприятия хватало с избытком.

Среди ключевых можно было выделить: высокую текучесть кадров, фактическое отсутствие кадрового резерва (то есть на бумаге, то он был сформирован по обычным постсоветским правилам: начальником становится заместитель, заместителем мастер и т.д. вне зависимости от личных, профессиональных качеств кандидатов, их желаний, стремлений и пр.

), недостаточный уровень профессиональной подготовки специалистов, неэффективная система монетарной мотивации, практическое отсутствие мотивации немонетарной и пр.

Для решения данных, в то время ставших весьма актуальными, задач была введена штатная единица заместителя генерального директора по персоналу (ее место на организационной структуре отмечено жирной стрелкой), при этом в подчинении ему был передан отдел кадров и бюро подготовки кадров.

Мотивация данного решения была таковой: основные проблемы предприятия это текучесть персонала и низкий профессиональный уровень рабочих, соответственно это функции отдела кадров и бюро по подготовки кадров. Вообще в настоящее время часто можно наблюдать на российских предприятиях тенденции обвинения отделов кадров в высокой текучести персонала.

Нам это представляется, по меньшей мере, несправедливым показатель текучести персонала напрямую связан с таким показателем как приверженность персонала компании, которая складывается из очень большого набора факторов. И в одиночку отдел кадров, даже во главе с модным в настоящее время директором по персоналу решить эту проблему не могут. Тут нужно стратегическое решение собственников и первого руководителя подкрепленное материальной базой. Не секрет, что лучшим работодателем, т.е. предприятием, на которое люди действительно хотят попасть на работу, а работающие держатся за свое место, компания может стать, только после реализации целевых и затратных мероприятий на это направленных.

Сформировав, как было показано выше, службу управления персоналом перед директором по персоналу были поставлены в принципе стандартные для данной должности задачи:

— организовать подбор персонала, укомплектовать штат;

— организовать ротацию персонала и как следствие сформировать адекватный кадровый резерв;

— сформировать систему оценки эффективности использования трудовых ресурсов, разработать мероприятий по повышению их эффективности;

— сформировать действенную систему монетарной и немонетарной мотивации;

— развить корпоративную культуру;

— усилить приверженность персонала компании и как следствие снизить текучесть кадров;

— организовать постоянное обучение профессиональным навыкам рабочих и повышение квалификации специалистов;

— и прочее.

Нам не известно, что ответил вновь назначенный директор по персоналу данного предприятия, когда ему была предложена такая организационная структура, но на наш взгляд с такой структурой управления персоналом, решение выше приведенных задач растянется на неопределенное время, а в ряде случаев вообще станет неосуществимым. На самом деле как решать задачи по построению адекватной системы монетарной мотивации без подчиненного персонала экономистов по труду (отдела организации труда и заработной платы) или повышать приверженность персонала компании с вредным производством без построения четкой идеологии в области охраны труда? В нашем случае мы говорим о крупном промышленном предприятии и не берем в расчет небольших хозяйствующих субъектов с численностью 10-30 чел., где директор по персоналу существует в единственном лице и за себя и за отдел кадров.

Как нам представляется для решения комплекса подобных задач на промышленных производственных субъектах необходима следующая организационная реформа (см. рис.2).

Рис. 2. Трансформация организационной структуры в части управления персоналом ОАО «Пром-Тех».

На рис.2, пунктирными линиями представлена требуемая трансформация организационной структуры. Кроме того, предлагается объединить отдел организации труда и заработной платы с расчетным отделом бухгалтерии и переименовать отдел кадров в отдел подбора персонала и кадрового документооборота, выстроив, таким образом, следующую организационную структуру (рис. 3).

При построение данной организационной структуры преследовались следующие цели:

— обеспечить комплексность управления персоналом для этой цели все отделы, связанные с этим предлагается переподчинить директору по персоналу;

— оптимизировать организационную структуру (в данном случае объединив отдел организации труда и заработной платы и расчетным отделом бухгалтерии)

— строго распределить ответственных за возложенные задачи (например, с этой целью был переименован отдел кадров в отдел подбора персонала и кадрового документооборота).

Рис. 3. Предлагаемая организационная структура в части управления персоналом ОАО «Пром-Тех».

Таким образом, было осуществлено следующее распределение основных обязанностей:

1) отдел подбора персонала и кадрового документооборота отвечает за:

— организацию качественного подбора персонала (составление профилей вакансий, поиск соответствующих кандидатов, оценка профессиональных и личных качеств кандидатов);

— организацию кадрового документооборота в строгом соответствии с законодательством, взаимодействие с контролирующими органами.

2) Отдел развития персонала отвечает за:

— адаптацию вновь принятых работников;

— функционирование института наставничества;

— подготовку кадров, как по профессиям подведомственным Ростехнадзору так и повышение квалификации специалистов;

— развитие корпоративной культуры и как следствие повышение приверженности персонала компании;

— ротация кадров и как следствие формирование адекватного кадрового резерва на все ключевые позиции;

— аттестация персонала и допуск к самостоятельной работе вновь принятых работников, а также работников после длительного перерыва (отпуск, болезнь);

Читайте также:  76 счет бухгалтерского учета это

— совершенствование и формирования систем нематериальной мотивации.

3) Отдел охраны труда организует работу, проводит мероприятия, направленные на охрану труда персонала в соответствии с законодательными требованиями.

4) Отдел организации и экономики труда сформированный из отдела организации труда и заработной платы и расчетной части бухгалтерии отвечает за:

— организацию и правильность начисления заработной платы и налоговых отчислений в соответствии с законодательством РФ и внутренними нормативными актами предприятия (коллективный договор);

— формирование и принятие коллективного договора;

— разработку и совершенствование систем материальной мотивации;

— формирование всех экономических расчетов, связанных с организацией труда на предприятии.

Как нам кажется, данный подход к формированию организационных структур управления персоналом на промышленном предприятии наиболее полно отвечает стоящим задачам, наиболее оптимален и управляем. Кроме того связан с определенной оптимизацией численности персонала, прежде всего управленческого.

Например, объединяя отдел организации труда и заработной платы с расчетной частью бухгалтерии мы оставляем только одного руководителя (начальника отдела организации и экономики труда) вместо двух (начальник отдела организации труда и заработной платы и руководитель расчетной части бухгалтерии, часто в ранге заместителя главного бухгалтера).

Особенно хочется остановиться на том, чем предлагаемый подход лучше часто применяемого в настоящее время объединения отделов организации труда и заработной платы с отделами кадров и формированием таким образом отдела управления персоналом. Как нам кажется, следует выделить следующие недостатки:

1) совершенное функциональное несоответствие данных отделов. Можно рассчитывать на синергетический эффект при объединении смежных (по функциональному признаку) подразделений таких как отдел ОТИЗ (организации труда и заработной платы) и расчетная часть бухгалтерии.

Это будет достигнуто за счет того, что там и там работает персонал с экономическим образованием и должно оптимизировать его загрузку с соответствующим сокращением численности.

Иными словами при объединении отдела ОТИЗ с отделом кадров тот же персонал будет выполнять те же функции, ну разве что начальников станет меньше (вместо двух – один).

2) резко возрастающие требования к профессиональной квалификации руководителя, сформированного таким образом отдела управления персоналом. Т.е.

данный специалист должен хорошо разбираться не только в вопросах экономики и организации труда, системах мотивации, начисления заработной платы, но и в кадровом документообороте, методиках подбора и оценки персонала.

Данное обстоятельство, конечно же, является разрешимым, но, учитывая определенный дефицит подобных кадров на рынке труда, поиск такого специалиста представляет определенную проблему.

Предлагаемый нами подход рассчитан на более узкую дифференциацию функций. Например, отдел подбора персонала и кадрового документооборота нацелен исключительно на привлечение высококвалифицированных (и просто) специалистов на предприятие. Отдел развития отвечает за развитие персонала и все что с этим связано.

Отдела организации и экономики труда за экономику труда. Соответственно и «у руля» данных подразделений должны стоят узко специализированные специалисты решающие свои достаточно узкие задачи, а не так как у нас часто бывает «специалист широкого профиля» знает все, но ничего конкретно.

В данном случае специалистом широкого профиля может быть директор по персоналу, ему по должности положено.

В данной работе нам хотелось передать положительный опыт формирования системы управления персоналом на крупном промышленном предприятии. Несколько отличный от применяемых в настоящее время подходов, но как нам кажется более эффективный и оптимальный.

Источник: https://delovoymir.biz/opyt-postroeniya-organizacionnoy-struktury-sluzhby-upravleniya-personalom.html

Должностная инструкция сотрудника отиз

Разрабатываем должностные инструкции для работников отдела организации и оплаты труда

Раздел «Права» может содержать общую информацию о том, какими полномочиями наделено должностное лицо, занимающее данную должность.

Экономист по труду имеет право: знакомиться с проектами решений руководства Общества, касающимися его деятельности; вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкцией; получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию; привлекать специалистов отдельных структурных подразделений Общества к решению возложенных на него задач; требовать от руководства Общества оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и реализации прав.

Разработка и проведение мероприятий по: — развитию коллективных форм организации и оплаты; — улучшению использования рабочего времени; — повышению квалификации и мобильности кадров; — совершенствованию организации и обслуживания рабочих мест, приемов и методов; — сокращению применения тяжелого физического; — созданию благоприятных условий труда и другим направлениям совершенствования организации труда; Определение экономической эффективности внедрения мероприятий по организации.

Должностная инструкция руководителя расчетной группы отдела труда и заработной платы

установленные законодательством; — консолидация документов по выплате заработной платы в филиалах, оформление документов, необходимых для ее перечисления; — анализ и контроль правильности применения предоставляемых КТУ; — налоговой отчетности по заработной плате; — формирование, и сдача в налоговые и иные, установленные законом, инстанции годовой персонифицированной

2.1.

Начальник отдела обязан руководить деятельностью предприятия в части повышения производительности и качества сотрудников с целью развития конкурентных преимуществ компании и повышения рентабельности продаж: Планировать и организовывать маркетинговые исследования рынка труда, условия найма и мотивации персонала у конкурентов, сбор информации о новых приемах организации, технических достижениях в части повышения производительности труда.

5.2.

Приостанавливать действия распоряжений и указаний руководителей подразделений, противоречащих законодательству РФ, нормативным документам ОТиЗП, с доведением об этом до сведения директора персоналу; 5.

3. Проводить обследования подразделений Компании по вопросам, относящимся к компетенции отдела; 5.4. Осуществлять анализ деятельности и контроль загрузки специалистов и служащих подразделений;

Должностная инструкция ведущего специалиста отдела труда и заработной платы

645.2Для достижения установленных целей Ведущий специалист исполняет следующие обязанности: 645.2.1Осуществляет анализ рынка Москвы и других регионов России; 645.2.

2Проводит статистические исследования для анализа заработной платы филиалов и головного предприятия XXX (компенсационные пакеты, социальные гарантии, иная нематериальная мотивация); 645.2.

3Проводит мониторинг изменений уровня заработной платы по рынку труда;

Функции отдела организации и оплаты труда

эффективности применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального стимулирования; разработка предложений по внедрению современный систем оплаты труда; разработка положения о премировании работников предприятия применительно к конкретным условиям их деятельности и контроль за правильностью его применения; расчет и формирование фондов заработной платы

3.

Назначение на должность экономиста по труду и освобождение от нее производится приказом директора организации по представлению начальника отдела организации и оплаты.

4. Экономист по труду должен знать: 4.1.

Постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие, методические и нормативные материалы по организации труда и заработной плате. 4.2. Экономику.

Бланки: Положение об отделе организации труда и заработной платы

1.8.

Отдел организации труда и заработной платы в своей деятельности руководствуется: — нормативными правовыми актами, другими руководящими и методическими материалами по вопросам организации и оплаты труда; — методическими материалами, касающимися соответствующих вопросов; — приказами, распоряжениями руководителя организации (непосредственного руководителя); 2.

Источник: http://yuridicheskayakonsulitatsiya.ru/dolzhnostnaja-instrukcija-sotrudnika-otiz-28149/

Ссылка на основную публикацию