Понятие и виды переводов на другую работу

Понятие и виды переводов

В соответствии со ст. 20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Однако в силу различных причин производственного, экономического, организационного, личного характера не всегда удается сохранить эту стабильность. Поэтому возникает необходимость изменения условий трудового договора.

В соответствии со ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Переводы подразделяются на 2 вида:

1. постоянные переводы: требуют согласие работника;

2. временные переводы: не требуют согласия работника, за искл. отдельных случаев.

Постоянные переводы подразделяются на 3 вида:

1.перевод на другую работу у того же нанимателя: т.е. изменение содержание трудового договора, а именно трудовой функции;

2.перевод на работу к другому нанимателю: при таком переводе меняется место работы, т.е. предприятие, организация или учреждение, необходимо трехсторонне согласие:

– согласие работника;

– согласие прежнего нанимателя, который выражает его путем увольнения по п. 4 ст. 35 ТК;

– согласие нового нанимателя, который выражает его в приказе о приеме на работу в порядке перевода.

3.перевод на работу в другую местность: другой местностью считается иной населенный пункт, территория, расположенная за чертой того населенного пункта, где расположен наниматель, у которого работник трудился до перевода.

При этом наниматель должен выплатить компенсации в соответствии со ст. 96 ТК. От такого перевода следует отличать перевод на работу в другую местность вместе с нанимателем (напр., новое производственное помещение).

Если работник не согласен с таким переводом, то наниматель его увольняет по 5 ст. 35 ТК.

Временные переводы подразделяются на 2 вида:

1.перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК): наниматель имеет право перевести работника на срок до 1месяца, а для замещения отсутствующего работника до 1 месяца в течение календарного года на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

2.перевод в случае простоя (ст.34 ТК): работника переводят с учетом его специальности и квалификации на другую работу у того же нанимателя на все время простоя либо к другому нанимателю, но в той же местности на срок до 1 месяца.

Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе.

При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

Дата добавления: 2016-07-27; просмотров: 1665;

Источник: https://poznayka.org/s50791t1.html

Понятие и виды переводов на другую работу (стр. 2 из 4)

Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК. Для решения вопроса о прекращении трудового договора по этому основанию необходимо иметь согласие трех сторон: 1) нанимателя, у которого трудится работник; 2) нанимателя, у которого будет трудиться работник; 3) самого работника.

При этом важно знать, что дать согласие на перевод – это право нанимателя, у которого трудиться работник, а не обязанность. При отказе нанимателя дать согласие на перевод работник может уволиться в установленном порядке по собственному желанию (ст. 40 ТК).

Кроме согласования факта перевода работника к другому нанимателю, необходимо достичь согласия между работником и нанимателем, у которого трудится работник, относительно даты прекращения трудового договора.

Началом действия трудового договора к нового нанимателя будет день начала работы, определенный в нем сторонами.

Перевод на работу в другую местность

Специфика данного вида перевода в отличии от двух предыдущих заключается в том, что наниматель, цех, участок, отдел, заработная плата и т.д., а также все дополнительные условия могут оставаться прежними. Изменения касаются административно-территориального размещения нанимателя.

Под “другой местностью” подразумевается иной населенный пункт в соответствии с существующим административно-территориальным делением. Перевод из одного населенного пункта в другой, хотя и в пределах одного административного района, независимо от транспортного сообщения рассматривается как перевод в другую местность, па что, следовательно, требуется согласие работника.

При этом здесь имеет место перевод независимо от того, меняется ли место расположения самого нанимателя.

Законодательством допускается и практически осуществляется прекращение трудового договора в случае отказа работника от перевода вместе с нанимателем, переезжающим в другую местность.

В то же время отказ работника от перевода в другую местность, если сама организация не переезжает, не является основанием для прекращения трудового договора.

Переводы на другую работу могут быть также обусловлены ликвидацией организации, сокращением штата или численности работников.

В последнее время в связи с радикальными изменениями в экономике увольнение по сокращению штата или численности работников — явление не такое уж редкое.

В этой связи возникает необходимость решения вопросов, связанных с высвобождением и трудоустройством работников в соответствии с трудовым законодательством.

При увольнении по сокращению штата или численности работников наниматель обязан предложить перевод на другую работу, аналогичную его профилю, либо осуществить с его согласия перевод на другую работу.

Если таковой нет, то может быть предложена работа в другой производственной единице этой организации, расположенной в той же местности.

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости

В некоторых случаях действующим законодательством предусмотрен временный перевод по инициативе, нанимателя без согласия на это работника. В законе указано, что такой перевод допускается в следующих случаях: при производственной необходимости; при простое (ст. 33, 34 ТК).

В случае производственной необходимости допускается перевод работников на срок до одного месяца па не обусловленную трудовым договором работу (в том числе к другому нанимателю), но в той же местности. При этом оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перечень таких случаев установлен ст.

33 ТК, в частности: для предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замены отсутствующего работника. При этом в зависимости от наступления того или иного случая перевод может осуществляться неоднократно в течение года с ограничением их в один месяц. Если будет получено согласие работника, то такой перевод может осуществляться и на более продолжительный срок.

Закон допускает по договоренности нанимателей временный перевод работника от одного из них к другому при условии, что организация находится в этой же местности. Такой перевод в другую местность допускается только с согласия работника.

Законодательство, предоставляя возможность осуществлять временный перевод работника на работу по другой профессии, специальности, квалификации, должности, в то же время указывает на недопустимость в данном случае перевода работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.[8. Стр. 212]

Временный перевод на другую работу в случае простоя

В ст. 34 ТК понятие “простой” определено как временная, “сроком не более шести месяцев”, непредвиденная остановка работ но причинам производственного и экономического характера.

Касаясь временного перевода на другую работу в случае простоя, следует отметить, что если перевод в случае производственной необходимости вызван надобностью выполнения более важной работы для неотложных производственных целей нанимателя, то перевод в связи с простоем обусловливается обычно производственными неполадками (отсутствие сырья, материалов, электроэнергии, поломка станка и т.д.). Чтобы не допустить потери рабочего времени в связи с невозможностью выполнения работы на прежнем месте работник переводится на другую работу у того же нанимателя на все время простоя либо к другому нанимателю, но в той же местности, па срок до одного месяца.

Различия в причинах этих двух видов переводов (но производственной необходимости и при простое) порождают и различия в их правовом регулировании. Так, в случае производственной необходимости наниматель имеет право переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу, т.е.

без учета профессии, специальности, квалификации, должности, в то время как при простое законодатель предписывает переводить работников с учетом их профессии, специальности, квалификации, должности.

Если исходить из буквального толкования нормы о простое, то введенное законодателем дополнение “с учетом” означает, что работники не обязательно должны переводиться на работу по их специальности. Эта специальность может быть и иной, но она обязательно должна быть близка к специальности работника.

Следовательно, и при этом виде перевода может происходить изменение трудовой функции. Таким образом, при производственной необходимости перевод осуществляется без учета специальности, а при простое с учетом.

Так, при производственной необходимости работа может производиться и на прежнем месте, но исключительные обстоятельства требуют срочного её проведения на другом месте, так как от этого зависит успех всей производственной деятельности нанимателя, в то время как простой обычно вызывается производственными неполадками и именно на этом месте. Поэтому создается необходимость перевода на другой участок, в иной цех и т.д. Иными словами, если от временного перевода в случае производственной необходимости зависит успех деятельности всей организации, то перевод в случае простоя необходим для предотвращения потерь рабочего времени именно работника.

В зависимости от выполнения или невыполнения работником норм выработки при временном переводе в связи с простоем зависит и оплата его труда. Так, если работник при таком переводе выполняет нормы выработки, за ним сохраняется средний заработок.

При невыполнении норм выработки или переводе работника на повременно оплачиваемую работу за ним сохраняется его тарифная ставка (оклад). Если лес работник отказался от такого перевода, законодатель сохраняет за ним две трети тарифной ставки (оклада).

Временный перевод на другую работу в случае временной нетрудоспособности, а также беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет

Изменение договорных условий при этих переводах связано с состоянием здоровья, а следовательно, и со спецификой их правового регулирования. Инициатива перевода на другую работу по состоянию здоровья чаще всего исходит не от работника и не от нанимателя, а от третьих лиц – органов здравоохранения. В законодательстве не указывается срок такого перевода.

В зависимости от состояния здоровья он может быть временным и постоянным. Что касается временных переводов в связи с беременностью женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, то они относятся к особым случаям перевода на другую работу.

Изменение в данном случае заключенных в трудовом договоре условий связано с охраной здоровья женщины и ребенка. Необходимость в этих переводах определяется заключением медицинского учреждения:; в котором указывается на необходимость предоставления беременной женщине более легкой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов.

При этом согласно ст. 264 ТК до решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой более легкой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя.

Читайте также:  Классификация затрат на производство

Законодательство не содержит общего перечня работ, на которые может быть переведена беременная женщина.

Источник: http://MirZnanii.com/a/30005-2/ponyatie-i-vidy-perevodov-na-druguyu-rabotu-2

Перевод на другую работу понятие и виды

Сохрани ссылку в одной из сетей:

КАЛИНИНГРАДСКИИ ПОГРАНИЧНЫЙ ИНСТИТУТ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ БЕЗОПАСНОСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЦЕНТР ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ТРУДОВОЕ ПРАВО

Реферат

Тема: Перевод на другую работу: понятие и виды

Реферат студентки

46II учебной группы

ПЕТРОВОЙ Анны Сергеевны.

Дата сдачи:

Оценка:

КАЛИНИНГРАД, 2009

Оглавление

Введение 3

1. Понятие перевода на другую работу 5

2. Отличие перемещения от переводов работников 7

3. Виды переводов на другую работу 8

Заключение 19

Список литературы 20

Введение

В соответствии с положениями Всеобщей декларации прав человека 1948г. среди социальных прав и свобод важное место занимает право на труд.

В Российской Федерации среди источников трудового права Конституция является основным законом, актом, обладающим высшей юридической силой, в ней закреплены Экономические, социальные и культурные права человека.

Действующая Конституция РФ была принята 12 декабря 1993 г.

Она является документом прямого действия и устанавливает основные положения правовой системы, закрепляет исходные начала, характерные для всех отраслей права, в том числе для трудового права.

После Конституции РФ среди законов в сфере труда важнейшим является Трудовой кодекс РФ. Это – кодифицированный источник трудового права.

Трудовой кодекс РФ был принят Государственной Думой 21 декабря, одобрен Советом Федерации 26 декабря и подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г. С 1 февраля 2002 г. он вступил в силу. За всю историю России это четвертый кодекс. Предыдущие акты назывались кодексами законов о труде и были приняты в 1918, 1922 и 1971 гг.

Цели трудового законодательства:

– установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

– создание благоприятных условий труда;

– защита прав и интересов работников и работодателей как равноправных субъектов трудового отношения;

Предметом трудового права как отрасли права является трудовые отношения, возникающие между работниками и работодателями, т.е. отношения, возникающие в связи с трудовой деятельностью людей.

При приеме на работу работодатель обязан заключить с работником трудовой договор.

Трудовой договор согласно ст.

56 ТК РФ – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор имеет существенные условия (обязательные для включения в трудовой договор) и дополнительные условия. Изменение существенных условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, это обязательно оформляется в письменном виде. Перевод работника на другую работу относится к существенным условиям трудового договора.

Законодательная регламентация переводов на другую работу преследует 2 цели: во-первых, обеспечить работнику право на те условия труда, которые были согласованы сторонами при приеме на работу, т.е.

обеспечить стабильность трудового отношения и гарантировать трудовые права работника; во-вторых, предоставить работодателю возможности некоторого маневрирования рабочей силой, когда возникает объективная необходимость произвести перестановки работников (для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения неотложных работ и в др. случаях).

  1. Понятие перевода на другую работу

Следует отметить, что с принятием Трудового кодекса законодателем предпринята попытка восполнить существовавший ранее в КЗоТ законодательный пробел – в части первой статьи 72 ТК РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации определен как изменение трудовой функции (должности, специальности, профессии) или изменение существенных условий трудового договора.

Поскольку, как это было предусмотрено ранее в КЗоТ РФ, Трудовой кодекс фактически регламентирует вопросы изменения трудового договора лишь применительно к различным случаям перевода на другую работу, не случайно, переводу на другую работу, уделено столько внимания в Трудовом Кодексе Российской Федерации, рассмотрим эти случаи более подробно.

Перевод на другую работу – это такое изменение существенных условий в деятельности работника, когда по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств, в трудовых договорах или контрактах, ему предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда.

При отказе в выполнение трудовых обязанностей первоначально оговоренных на соответствующих условиях в трудовых договорах или контрактах, работники перестают быть необходимыми или становятся невозможными для предприятия.

Без сомнения, расширение или сужение круга обязанностей работника, оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права и интересы, такие как, изменение трудового графика, порядка оплаты труда, условий пенсионного обеспечения.

В соответствии со ст.72 Трудового Кодекса:

“…..условия и порядок перевода работника на другую работу, а также изменение существенных условий труда….”1

Наиболее часто в современных условиях среди оснований перевода на другую работу, встречаются:

* реконструкция производства;

* модернизация или другое изменение технологии;

* перебои в снабжении;

* перевод предприятия в другую местность.

Закон прямо указал, на изменение существенных условий, когда перевод на другую работу без согласия сотрудника невозможен: места работы; характера работы; трудовой функции; оплаты его работы; режима работы; объема работы; степени вредности; льгот и т.д.

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность вместе с предприятием, учреждением или организацией, допускается только с согласия работника полученного в письменной форме, письменное согласие работника на перевод на другую постоянную работу необходимо во всех случаях за исключением предусмотренных в п.3 ст.72 и п.1Ст.74 Трудового Кодекса. Но если перевод произведен без согласия, а работник приступил при переводе добровольно к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником приступил при переводе другой работы не освобождает администрацию от обязанности получить подтверждение от работника письменного согласия на перевод. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручная надпись работника на приказе о переводе “согласен”, заверенная его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе.

В тех случаях, когда переведенный на другую работу работник добровольно приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушении данного трудового законодательства, он вправе обжаловать незаконный перевод в органах по рассмотрению трудовых споров.

Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, соответствующая запись вносится в трудовую книжку.

2. Отличие перемещения от переводов работников

Перемещение на другую работу – это перевод сделанный в пределах специальности, квалификации или должности и не противоречащий условиям трудового договора, и не требует согласия работника при перемещение на работу:

* в другое рабочее место на том же предприятии, учреждении или организации;

* в другое структурное подразделение в той же местности;

* в поручение работы на другом механизме или агрегате.

Следовательно, перемещение на другую работу отличается от перевода следующей совокупностью признаков:

* “старой” и “новой” однородностью работы, поручаемой работнику;

* нахождение работника по месту “старой” и “новой” работы, в одной и той же структурной подчиненности;

* одна и та же административно – территориальная принадлежность места “старой” и “новой” работы.

Бывают случаи, когда перемещение, формально отвечающее перечисленным выше указанным признакам, может оказать существенное влияние на жизненные интересы личности.

Так как перемещение работника может осуществляться администрацией только в том случае, если он не противопоказан по состоянию здоровья работника, кроме того, перемещение работника на условиях предусмотренных в п.3 ст.

72 Трудового Кодекса, и не может вступать в противоречие с трудовым договором, если в нем было заранее оговорено конкретное рабочее место того или иного сотрудника.

Следует отметить и такой важный правовой аспект отличия перемещения от перевода, как необязательность согласия работника на перемещение, в соответствии со п3 ст.72 Трудового Кодекса. Если в результате перемещения у работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, то ему производится доплата до прежнего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

3. Виды переводов на другую работу

По действующему законодательству все переводы на другую работу по их сроку разделяются на временные и постоянные.

Источник: https://works.doklad.ru/view/V1genu4v4TY.html

Понятие и виды переводов на другую работу

Под переводом на другую работу (разновидность изменения трудового договора) – постоянное или временное изменение трудовой функции работника, структурного подразделения, в котором работник трудился (если оно было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод в другую местность вместе с работодателем.

Трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Штатное расписание – локальный НПА. Трудовая функция бывает 2х видов: простая и сложная. Простая – это та, которая не требует специальных навыков и знаний. Сложная трудовая функция – она требует навыков и знаний и имеет свою структуру. Структура:

1) профессия, как род занятий, вытекающих из разделения труда.

2) Специальность – это подразделение внутри рода, которая обусловлена наличием специальных знаний, умений, навыков.

3) Квалификация – наличие профессии и специальности – официальное подтверждение, т.е. документ.

4 признака перевода:

1. Изменение трудовой функции,т.е. любой из элементов трудовой функции, если она сложная, может быть изменен, при этом изменение наименования трудовой функции переводом не считается.

Чтобы установить, изменилась ли трудовая функция при изменении наименования необходимо произвести анализ должностных обязанностей лица.

Если при этом обнаружится хотя бы одно изменение в структуре обязанности, то это будет считаться изменением трудовой функции.

2. Изменение структурного подразделения тоже лишь в том случае если структурное подразделение было указано в трудовом договоре в качестве места работы. В отдельных случаях к такому варианту перевода можно относить и изменение рабочего места, если рабочее место было определено в качестве условия трудового договора.

3. Изменение местности в соответствии с административным территориальным делением.

4. Изменение работодателя заключается письменное соглашение. Предыдущее правоотношение прекращается и возникает новое правоотношение.

В первых 3 случаях правоотношение сохраняется, но видоизменяется.

ТК запрещает работодате­лю требовать от работника выполнения работы, не обусловлен­ной трудовым договором, поэтому, переводы допускаются только с согласия работника, за исключением случаев, установленных законодательством.

От перевода на другую работу следует отличать перемещение работника у того же работодателяна другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате.

Перемещение не требует согласия работника.

Оно будет иметь место, если стороны при заключении трудового договора специально не оговорили рабочее место (механизм, агрегат), структурное подразделение в качестве условий трудового договора.

Виды переводов:

От последствий

Не исключает субъективное право требования работника на предоставление прежней работы. При временном переводе приостанавливается первоначальное (основное) обязательство на некоторый период с возникновением нового (временного) обязательства. По истечении соответствующего срока временное обязательство прекращается, а основное возобновляется.

Временный перевод на другую работу по письменному соглашению сторон допускается на срок до одного года. Если же стороны договорились о переводе в целях замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы до выхода замещаемого. В случае если по окончании срока работник продолжает работать, то перевод считается постоянным.

Основания для временного перевода работника по инициативе работодателя:

Экстраординарные (природные или техногенные катастрофы, аварии, иные чрезвычайные ситуации, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части).

Работодатель имеет право в одностороннем порядке перевести работника, в том числе без учета специальности, квалификации, на срок до 1 месяца для предотвращения соответствующих обстоятельств или устранения их последствий.

Читайте также:  Отчет о движении денежных средств бланк

Вторая группа оснований связана с производственной необходимостью работодателя (в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества работодателя, замещение временно отсутствующего работника).

Если такая необходимость вызвана действием экстраординарных обстоятельств (например, простой в связи с затоплением производственных помещений вследствие наводнения), то временный перевод допускается без согласия работника на срок до 1 месяца.

Однако если при этом временная работа требует более низкой квалификации, работодатель обязан получить письменное согласие работника на такой перевод.

Если же производственная необходимость вызвана иными причинами (неэкстраординарными), временный перевод допускается в общем порядке по соглашению сторон.

К третьей группе оснований можно отнести временные переводы работника на другую работу в связи с медицинским заключением.

В случае если заключением учреждения медико-социальной экспертизы будет установлено, что работник нуждается во временном переводе на другую работу на определенный срок (но не более 4 месяцев подряд), а работник отказывается от перевода либо у работодателя нет подходящей работы, то работник на весь период, указанный в заключении, подлежит отстранению от работы.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается.

Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон.

В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Временный перевод на другую работу по инициативе работника является исключением из общих правил и предусматриваются законодательством в качестве гарантии прежде всего для беременных женщин (ст.

254 ТК РФ), если по медицинскому заключению продолжение работы в тех или иных производственных условиях может отрицательно сказаться на здоровье матери или ребенка. Такой перевод осуществляется на основании медицинского заключения по заявлению беременной женщины с сохранением средней заработной платы.

Если у работодателя нет подходящей для беременной женщины работы, то она освобождается от нее с сохранением средней заработной платы за все пропущенные в связи с этим рабочие дни.

Временный перевод на другую работу следует отличать от понятия служебной командировки:

Во-первых, служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Она обязательна для работника и необоснованный отказ от нее может рассматриваться как нарушение дисциплины труда, а временный перевод по общему правилу возможен только с согласия работника (по соглашению сторон).

Во-вторых, в отличие от командировки временный перевод может осуществляться в той же местности и по месту работы.

В-третьих, командировка предполагает выполнение конкретного служебного поручения, а не возложение на него каких-либо иных обязанностей. В свою очередь временный перевод в другую местность или в другое место работы означает, что он должен регулярно выполнять трудовую функцию.

В-четвертых, в случае командировки к работнику не применяются положения локальных нормативных актов той организации, где выполняется служебное поручение. В случае же временного перевода локальные нормативные акты распространяются на работника в общем порядке.

Постоянный переводна другую работу, как правило, осуществляется по соглашению сторон трудового договора. Исключается субъективное право требования возврата.

Мотивами для постоянного перевода могут стать продвижение по работе по желанию работника; потребность работодателя в укреплении кадрового состава подразделения; оценка профессиональных достижений работника или, напротив, его недостаточная квалификация; снижение трудоспособности работника и другие.

От основания перевода

a. По соглашению сторон

b. По инициативе работника (перевод беременной женщины на более легкую работу)

c. Пои инициативе работодателя

d. По инициативе третьих лиц (медико-социальная экспертиза может потребовать перевода лица на более легкую работу)

По целям

– В связи с производственной необходимостью (при простое, для замещения отсутствующего работника)

– Экстраординарные обстоятельства

– Для укрепления кадрового состава

– Для предотвращения нетрудоспособности

– Оценка заслуг работника

Источник: https://megaobuchalka.ru/5/43556.html

Понятие и виды переводов на другую работу

Перевод на другую работу— это изменение трудовой функции работника (изменение места работы, должности, квалификации и т.д.). Осуществляется как по инициати­ве работника, так и по инициативе собственника (но обя­зательно — с согласия работника).

Различают постоянные и временные переводы на дру­гую работу.

К постоянным переводам на другую работу относят:

1) перевод в рамках того же предприятия, учреждения или организации, у того же собственника для исполнения работы по другой специальности, квалификации, на дру­гой должности;

2) перевод на работу на другое предприятие, в другое учреждение или другую организацию, к другому собствен­нику;

3) перевод с предприятием, учреждением, организацией на работу в другую местность.

К временным переводам на другую работу относят:

1) перевод на другую работу в рамках того предприятия, учреждения, организации для предотвращения, устра­нения или ликвидации последствий стихийного бедствия, производственной аварии, эпидемии, эпизоотии (сроком до одного месяца);

2) перевод на другую работу в случае простоя (сроком
до одного месяца);

3) перевод на более легкую работу по состоянию здоро­вья работника.

Не считается переводом на другую работу перемеще­ние на иное рабочее место в рамках того же предприятия, учреждения, организации, так как при этом трудовая фун­кция работника остается неизменной.

ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Основания прекращения трудового договора— это

юридические факты, прекращающие договорные правоот­ношения работника и работодателя.

В соответствии с действующим законодательством Украины о труде основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон;

2)окончание срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, или одна из сторон не настаивает на их прекращении;

3)призыв либо поступление работника на военную или
альтернативную (невоенную) службу;

4)расторжение трудового договора по инициативе ра­ботника, собственника или уполномоченного им органа;

5) перевод работника с его согласия на другое предпри­ятие, в учреждение, организацию либо переход на выбор­ную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием (учреждением), а также отказ от продолжения работы в связи с изменением суще­ственных условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, кото­рым работник осужден к лишению свободы или иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;

8) основания, предусмотренные контрактом;

9) направление работника по решению суда в лечебно-
трудовой профилакторий.

ПОРЯДОК ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

Работник имеет право расторгнуть бессрочный трудо­вой договор, письменно предупредив об этом работодате­ля за две недели. При этом работник не обязан давать какие-либо пояснения своего решения.

В ряде случаев работодатель обязан расторгнуть трудо­вой договор в срок, о котором просит работник (как пра­вило, до истечения двух недель). Эти случаи следующие:

переезд на новое место жительства;

1) перевод супруга работника на работу в другую мест­ность;

2)поступление в учебное заведение;

3)невозможность проживания в данной местности (по медицинским показаниям, документально подтвержденным);

4)беременность;

5)уход за ребенком, за больным членом семьи или инвалидом 1 группы;

6) выход на пенсию;

7)прием на работу по конкурсу;

8)другие уважительные причины.

Вместе с тем, если работник не оставил работы по исте­чении срока предупреждения об увольнении и не требует расторжения трудового договора, работодатель не вправе его уволить. Исключение составляет случай, когда на это место уже приглашен другой работник, отказать которому в приеме на работу невозможно.

Расторжение трудового договора по инициативе работ­ника оформляется приказом по предприятию, учрежде­нию, организации. В трудовой книжке делается соответ­ствующая запись. С работником должен быть произведен полный расчет.

ПОРЯДОК ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО

ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ СОБСТВЕННИКА

ИЛИ УПОЛНОМОЧЕННОГО ИМ ОРГАНА

Из ответа на предыдущий вопрос ясно, что работник не обязан объяснять причины увольнения по собственному желанию: достаточно предварительного уведомления рабо­тодателя. Работодатель поставлен в более жесткие усло­вия: он обязан обосновать расторжение трудового договора по своей инициативе.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 40 Кодекса законов о труде Украины. По данным основани­ям могут быть расторгнуты как бессрочные, так и срочные трудовые договоры.

Работодатель не вправе произвольно расширять перечень указанных в законе оснований:

1) ликвидация, реорганизация или перепрофилирова­ние предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников;

2) обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

3) систематическое неисполнение работником без ува­жительных причин обязанностей, возложенных на неготру­довым договором (контрактом) или правилами ввнутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применя­лись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

5) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не счи­тая отпуска по беременности и родам, если зако­нодательством не установлен более длительный срок со­хранения места работы (должности) при определенном
заболевании. За работниками, утратившими трудоспо­собность в связи с трудовым увечьем или профессио­нальным заболеванием, место работы сохраняется до вос­становления трудоспособности или установления ин­валидности;

6) восстановление на работе работника, ранее вы­полнявшего эту работу;

7) появление на работе в нетрезвом состоянии, в со­стоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу пригово­ром суда или постановлением органа, в компетенцию ко­торого входит наложение административного взыскания
или применение мер общественного воздействия.

В случае увольнения работника по сокращению чис­ленности или штата работников, обнаружившегося не­соответствия занимаемой должности или в связи с вос­становлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, расторжение трудового договора допускается лишь тогда, когда невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности работника.

Дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников при определенных условиях установлены ст. 41 КЗоТ Украины:

1) однократное грубое нарушение трудовых обя­занностей руководителем или должностными лицами пред­приятия, учреждения, организации;

2) совершение виновных действий работником, не­посредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

3) совершение работником, выполняющим воспита­тельные функции, морального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО ВИДЫ

Рабочее время— это установленное законодательством, коллективным договором и трудовым договором время, в течение которого работник обязан исполнять трудовую функцию.

Кодекс законов о труде Украины устанавливает нор­мальную продолжительность рабочего времени — 40 ча­сов в неделю.

Коллективным или трудовым договором может быть установлена меньшая норма, но ни в коем случае не большая норма продолжительности рабочего времени.

Иначе говоря, нормальное количество рабочих часов в рабочей неделе является в то же время макси­мально допустимым.

Наряду с нормальным рабочим временем существуют другие виды рабочего времени:

1) сокращенное рабочее время предусмотрено законо­дательством для ряда категорий работников.

Эти преде­лы, установленные законом, носят обязательный характер и не могут быть изменены условиями коллективного или трудового договора.

Сокращение рабочего времени не от­ражается на размере оплаты труда — она является такой же, как и при нормальной продолжительности рабочего времени. Сокращенная продолжительность рабочего вре­мени устанавливается:

—для несовершеннолетних (лиц, не достигших 18-лет­него возраста);

—для работников, занятых на работах с вредными ус­ловиями труда;

— для иных категорий работников, чей труд требует особых физических или умственных усилий (учите­

Читайте также:  Счет 50 в бухгалтерском учете

ля, врачи и др.).

Кроме того, работа в ночное время (с 10 часов вечера до 6 часов утра) и работа накануне праздничных и нерабо­чих дней сокращается на 1 час для всех категорий работ­ников;

2) неполное рабочее время. Данный вид рабочего вре­мени устанавливается трудовым договором.

В отличие от сокращенного рабочего времени оплата труда производит­ся пропорционально отработанному времени.

Неполное рабочее время может быть по соглашению с работодате­лем установлено для любого работника, но в ряде случаев работодатель обязан по просьбе работника установить не­полный рабочий день или неполную рабочую неделю:

—для беременной женщины;

—для женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида;

—для лица, осуществляющего уход за больным чле­ном семьи;

3) сверхурочная работа. Сверхурочной считается ра­бота сверх установленной продолжительности рабочего вре­мени.

Она допускается в исключительных случаях (соци­альное или стихийное бедствие, производственная авария, острая производственная необходимость).

К сверхурочным работам запрещено привлекать беременных женщин; жен­щин, имеющих детей до 3 лет; несовершеннолетних; лиц, обучающихся в средних общеобразовательных школах или

профессионально-технических училищах без отрыва от производства. Продолжительность сверхурочных работ не дол­жна превышать 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год.



Источник: https://infopedia.su/4x45b2.html

Понятие и виды переводов на другую работу

Главной целью любого трудового договора является создание материальных, духовных, интеллектуальных или культурных ценностей.

Содержание ст. 32 Кзот Украины указывает на три возможных условия изменение трудового договора. Это, в частности: 1) перевода на другую работу; 2) перемещение работника на другое рабочее место; 3) изменение существенных условий труда.

В отдельных случаях в основу классификации переводов возложена инициативу и на этом основании выделяются перевода по инициативе владельца или работника. Хотя по сути и при такой классификации раскрываются особенности постоянных и временных переводов.

Постоянные переводе на другую, не обусловленную трудовым договором, работу, в свою очередь, делятся на перевод: а) на том же предприятии, в учреждении, организации; б) на другое предприятие, в учреждение, организацию; в) в другую местность.

Характерной чертой всех постоянных переводов является то, что они осуществляются только по предварительной договоренности с работником на такой перевод. Постоянные перевода могут вызываться различными причинами.

К основным можно отнести: а) изменение существенных условий труда; б) совершенствование организации труда; в) упрощение структуры управления производства и др.

При постоянном переводе на другое предприятие, в учреждение, организацию место работы меняется, а по специальности, профессии, должности, то она может и не меняться. Главная особенность этого перевода — другое предприятие, но в той же местности.

Самостоятельным есть постоянный перевод в другую местность. При таком переводе обязательным условием является другая местность, под которой необходимо понимать другой населенный пункт в соответствии с действующим административно-территориальным делением.

Специальность, квалификация или должность работника может быть та же самая, но трудовая функция будет выполняться в другой местности, хотя предприятие, учреждение могут быть те же самые, например, при переводе предприятия в другую местность, если работник соглашается на такое перевода вместе с предприятием.

Временные переводе на другую, не обусловленную трудовым договором, работу является вторым видом переводов по срокам. Специфическими признаками является то, что такие переводы допускаются как с согласия, так и без согласия работника.

По согласию работника владелец имеет право временно перевести: 1) на другую, не обусловленную трудовым договором, работу; 2) в случае простоя и в других случаях, предусмотренных законодательством Украины о труде — это в случае чрезвычайного положения техногенного или природного характера, при педагогическом нагрузке объемом менее тарифной ставки, по просьбе отдельных лиц (родителей относительно работающего несовершеннолетнего, военкомата) и в других случаях. Однако наиболее распространенными являются первые два вида перевода — это перевод на другую, не обусловленную трудовым договором работу и временный перевод в случае простоя.

Перевод на другую, не обусловленную трудовым договором, работу характеризуется следующими особенностями: а) допускается, как правило, с согласия работника; б) имеет непродолжительный характер, как правило, до одного месяца.

Хотя закон не предусматривает количества таких переводов в течение календарного года, то есть возможное их повторение; в) невозможность перевода на работу, которая противопоказана работнику по состоянию его здоровья, что непосредственно вытекает из содержания ст.

32 и 153 Кзот Украины.

Временный перевод на другую, не обусловленную трудовым договором, работу возможно и без согласия работника.

Такое исключение касается только чрезвычайных ситуаций, в частности, это предотвращение или ликвидация последствий: 1) стихийного бедствия; 2) эпидемии; 3) эпизоотий; 4) производственных аварий; 5) других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей (ч. II ст. 33 Кзот Украины).

Существенно отличается переводе и увольнении, при котором: 1) расторгается трудовой договор; 2) производится расчет с работником и 3) обязательно выдается работнику надлежащим образом оформлена трудовая книжка.

Источник: http://www.kak-chto.info/ponyatie-i-vidy-perevodov-na-drygyu-raboty/

Понятие и виды переводов на другую работу | Шпаргалки.ру —

Понятие и виды переводов на другую работу

Перевод — это наиболее значимое изменение условий трудового договора и потому допускается только с письменного со­гласия работника. Статья 72 ТК РФ различает три вида перево­дов на другую постоянную работу: 1) перевод в той же органи­зации; 2) перевод в другую организацию; 3) перевод в другую местность вместе с организацией.

Перевод на другую постоянную работу в той же организа­ции по инициативе работодателя означает изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового до­говора (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

Возможность временного перевода без согласия работника предусмотрена ст. 74 ТК РФ. Условием такого перевода являет­ся наличие обстоятельств непредвиденного характера, которые называются производственной необходимостью. В КЗоТ РСФСР (1971) перевод без согласия работника допускал­ся также при простое.

Трудовой кодекс в качестве обстоятельства, до­пускающего перевод без согласия работника, называет только необхо­димость предотвращения простоя.

Законодатели в закрытом перечне определяют понятие производственной не­обходимости: 1) необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катаст­рофы, аварий или стихийного бедствия; 2) необходимость пре­дотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества; 3) необходимость замещения отсутствующе­го работника (в связи с отпуском, болезнью, выполнением го­сударственных или общественных обязанностей и в других слу­чаях, когда за работником на период его отсутствия сохраняет­ся рабочее место).

Законодательством установлен ряд гарантий при переводе по производственной необходимости. Во-первых, такой пере­вод может быть только временным — на срок до одного месяца.

Правда, не уточняется, сколько раз в течение года может иметь место такой перевод, следовательно, суммарно это может со­ставлять срок более месяца.

Только в отношении переводов для замещения отсутствующего работника гарантия более четкая — их продолжительность не может превышать первого месяца в течение календарного года. Во-вторых, для осуществления пе­ревода на работу, требующую более низкой квалификации, тре­буется письменное согласие работника.

В-третьих, переводы по производственной необходимости без согласия работника воз­можны только в пределах одной организации (ранее допуска­лись переводы в другую организацию). В-четвертых, материаль­ной гарантией является сохранение за работником его прежне­го среднего заработка при переводе на нижеоплачиваемую работу.

Временный перевод в случае производственной необходи­мости при условии соблюдения гарантий, установленных ст. 73 ТК РФ, предполагает обязанность работника выполнять рабо­ту, не предусмотренную его трудовым договором.

Отказ от вы­полнения этой работы рассматривается как нарушение трудо­вой дисциплины и может вызвать по отношению к нему меры дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения за прогул (если работник не выходит на новое рабочее место) или за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (если работник уже имеет дисциплинарное взыскание).

По истечении срока временного перевода работнику должна быть предоставлена прежняя работа (должность).

Другой вид перевода (на постоянную работу в другую орга­низацию) сопровождается увольнением работника по п. 5 ст. 77 ТК РФ: в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю.

Такой перевод воз­можен в случаях, когда работника переводят по инициативе вышестоящего органа (например, в системе одного министер­ства или ведомства) либо по согласованию между руководите­лями двух организаций-работодателей.

Третий вид перевода (на работу в другую местность вместе с организацией) не предполагает смену работодателя или трудо­вой функции, но подразумевает изменение места жительства, а потому возможен только с предварительного согласия работни­ка.

В случае отказа работника от перевода в связи с перемеще­нием работодателя в другую местность трудовой договор пре­кращается по п. 9 ст. 77 ТК РФ, при этом выплачивается вы­ходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст.

178 ТК РФ).

Согласие работника на перевод должно быть оформлено в письменной форме. Традиционно принято оформлять такое согласие в виде заявления работника на перевод, что не со­всем логично, поскольку инициатива, как правило, исходит от работодателя. Следует говорить о необходимости заключения дополнительного соглашения, что основывается на номер ч. 4 ст. 57 ТК РФ.

Следует заметить, что изменение трудовой функции работ­ника (перевод) не всегда является правом работодателя, иногда он обязан предложить работнику перевод или удовлетворить требование работника о переводе. Например, в некоторых слу­чаях увольнению работника обязательно должно предшество­вать предложение работодателя о переводе на другую работу.

Это касается следующих случаев увольнения: а) по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ); б) в связи с несоответствием работника занимаемой должности и выполняемой работе вследствие состояния здоровья или не­достаточной квалификации (п. 3 ст.

81 ТК РФ); в) в случае от­каза работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ); г) в случае восстановления на работе работника, ранее выпол­нявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ).

Прекращение трудового до­говора по указанным основаниям допускается, если невозмож­но перевести работника (с его согласия) на другую работу (ч. 2 ст. 81, ч. 4 ст. 73, ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

Обязанность работодателя предложить работнику перевод на другую работу может быть обусловлена состоянием его здо­ровья. Согласно ч. 2 ст.

72 ТК РФ работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан (с его согласия) перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При переводе работника по медицинским показаниям на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с тру­довым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установ­ления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ). Если же работник отказывается от такого перевода или при отсутствии в организации такой работы, трудовой договор прекращается по п. 8 ст. 77 ТК РФ. Надо сказать, что п. 8 ст. 77 ТК РФ воспринял лишь часть формулировки ст. 72 ТК РФ: «…отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением». Веро­ятно, это следует отнести к недостаткам юридической тех­ники.

Еще два случая обязательного временного перевода по ини­циативе работника предусмотрены ст. 254 ТК РФ.

Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воз­действие неблагоприятных производственных факторов, при этом им сохраняется средний заработок по прежней работе.

Если возможности для такого перевода у работодателя нет, он обязан освободить беременную женщину от работы (с сохране­нием среднего заработка) до решения вопроса о предоставление ей подходящей работы, исключающей воздействие небла­гоприятных производственных факторов.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, на­делены правом требовать перевода на другую работу в случае невозможности выполнения прежней. Подобной льготой может воспользоваться и мужчина — отец ребенка, если он воспитывает ребенка без матери (ст. 264 ТК РФ).

Источник: http://shpargalki.ru/news/4355.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector