Коэффициент оборота по приему работников: формула

Коэффициент оборота по приему работников: формула. Оборот рабочей силы :

“Кадры решают все” – знаменитая фраза Сталина, произнесенная в ходе его выступления в 1935 году, до сегодняшнего дня сохраняет свою актуальность. Доказательством этого служит то, что порой коллектив в десять сотрудников работает производительней коллектива в 30 человек.

Помимо профессиональных и личностных качеств имеющихся кадров, важную роль для организации играет такой фактор, как движение рабочей силы. Многие слышали в своей жизни такие термины, как коэффициент оборота по приему или текучесть кадров, но не все знают сути этих немаловажных слов.

Для чего необходимо изучение движения кадров

Такое явление, как движение кадров, является неотъемлемой частью любого предприятия. Оно не заключается в хаотичной текучести сотрудников, как часто ошибочно думают, а напротив, имеет упорядоченный и закономерный характер.

Таким образом, исследование движения трудового капитала и определение его закономерности позволяет осуществлять профессиональное и результативное управление кадрами.

Имея подобные данные, менеджер, ответственный за управление персоналом, или само руководящее лицо может производить работы по усовершенствованию процесса движения кадров в рамках установленных законодательством трудовым норм, тем самым повышая производительность на предприятии.

Например, если в ходе проведенного анализа были получены данные, что в летний период увеличивается коэффициент оборота по приему работников, то можно заранее предпринять необходимые меры.

Одним из таких методов может служить заблаговременный отбор соискателей в кадровый резерв перед началом летнего периода.

Таким образом, всего один показатель, такой, как коэффициент оборота по приему, уже дает возможность повысить эффективность управления кадрами, а наличие полной информации и вовсе сыграет только положительную роль для руководящего состава.

Характеристика движения персонала

Движение рабочей силы на предприятии может происходить в связи с различными причинами. Среди них можно выделить:

  • достижение трудоспособного возраста;
  • достижение пенсионного возраста;
  • необходимость несения службы в армии или ее прекращение;
  • смена места жительства;
  • поступление в образовательные учреждения;
  • смена рода деятельности;
  • неудовлетворенность сотрудника имеющимися условиями и прочие.

Для анализа движения кадров в каждой организации, даже самой маленькой, функционируют отделы, ответственные за соответствующий учет заявлений и приказов по приему, увольнению, отпускам. Они же консолидируют необходимые данные, которые используются в дальнейшем при расчете показателей движения рабочей силы.

Для каждого показателя необходимы определенные информационные данные.

Например, формула коэффициента оборота по приему кадров требует наличия таких показателей, как среднее количество кадров, числящихся в штате в рамках одного дня, и количество новых сотрудников, зачисленных в штат за выбранный период. Для коэффициент оборота по увольнению потребуются аналогичные данные с небольшим изменением: вместо принятых сотрудников в расчет берутся уволенные.

Показатели движения человеческих ресурсов

Движение персонала на предприятии помогут проанализировать такие коэффициенты, как:

  • оборот по приему – демонстрирует долю новых сотрудников к среднему штатному количеству;
  • оборот по увольнению – отображает процент уволенных к среднезафиксированному количеству кадров;
  • совокупный оборот рабочей силы – отображает движение кадров, включающее прием и увольнение, к среднему штатному количеству персонала;
  • текучесть кадров и другие.

Каждый из вышеперечисленных показателей рассчитывается по отдельной формуле. Каждый из них индивидуально важен при построении общей картины движения трудовых ресурсов.

Уделение внимания только одному или нескольким коэффициентам и игнорирование остальных является ошибочным решением, поскольку не только не позволит осуществить полный мониторинг движения, но и не даст возможности разработать максимально эффективную политику управления персоналом.

Коэффициент оборота по приему

Каждый показатель важен по-своему и является звеном целой системы, характеризующей движение рабочей силы. Например, коэффициент оборота по приему работников отражает отношение общего количества принятых сотрудников за рассматриваемый период к среднесписочной численности персонала. Расчет имеет довольно простой механизм, достаточно иметь в наличии два данных показателя.

Формула коэффициента оборота по приему представляет собой отношение двух показателей. Она имеет следующий вид:

Кпр = Чпр/Чср,

где: Кпр – коэффициент оборота;

Чпр – общее число принятых сотрудников за выбранный период;

Чср – среднеспичосное количество кадров.

Если полученный коэффициент умножить на 100, то можно увидеть, на сколько процентов обновился состав кадров за счет принятия новых сотрудников в рамках рассматриваемого периода.

Что такое среднесписочная численность

Если понятие количества принятых сотрудников не вызывает затруднений, то что за термин “среднесписочная численность”, знает далеко не каждый.

Простым языком, среднесписочная численность персонала демонстрирует, какое количество людей насчитывает штат в среднем в день. Период рассмотрения при этом берется любой, это может быть и месяц, и год, и даже 2 дня.

Для того чтобы рассчитать данную величину, необходимо сложить общее количество официально числящихся кадров за каждый день рассматриваемого периода и затем полученную сумму разделить на общее количество дней. При этом учитываются все дни периода, даже если они являются праздничными или выходными.

Другие коэффициенты оборота

Помимо коэффициента оборота по приему, важную роль играют коэффициенты оборота по увольнению, или, другими словами, по выбытию, и общего оборота.

Коэффициент оборота по увольнению является аналогичным показателю по приему, в котором вместо принятых сотрудников во внимание берется количество уволенных. Различают два вида оборота по увольнению:

  • Необходимый оборот – рассматриваются только кадры, уволенные по причинам, на которые они не могут повлиять (например, призыв в армию).
  • Излишний оборот – во внимание берутся сотрудники, уволившиеся по иным причинам личного характера. Данный вид является основой показателя текучести кадров.

Имея в наличии показатели оборотов по приему и увольнению, можно рассчитать дополнительную величину под названием “общий оборот рабочей силы”. В формуле его расчета вместо количества принятых или уволенных сотрудников будет выступать их общая сумма, которая также будет делиться на среднесписочную численность персонала.

Про текучесть кадров

Расчет всех вышеуказанных величин необходим для решения различных проблем в сфере управления человеческими ресурсами. Одной из основных проблем является такое понятие, как текучесть кадров.

Этот показатель характеризует движение рабочей силы по тем или иным личным причинам, которые, как правило, связаны с неудовлетворенностью со стороны сотрудника или работодателя. Текучесть кадров подразделяется на 2 вида:

  • Естественная – не более 5 %. Она не вызывает опасений, поскольку способствует естественному обновлению штата.
  • Излишняя – становится причиной экономических потерь в компании, а также может вызывать проблемы различного характера, от организационных до производственных.

Таким образом, уделяя должное внимание такому явлению, как движение рабочей силы в рамках предприятия, проводя своевременный анализ, делая правильные расчеты нужных коэффициентов, можно управлять имеющимися человеческими ресурсами с максимальной эффективностью и минимальными потерями.

Источник: https://www.syl.ru/article/367041/koeffitsient-oborota-po-priemu-rabotnikov-formula-oborot-rabochey-silyi

Коэффициент оборота по приему

Коэффициент оборота по приему работников: формула

коэффициент текучести рабочей силы.

Решение. 1. абсолютные показатели оборота работников.

оборот по приему – численность лиц, зачисленных в рассматриваемом периоде соответствующим приказом по организации на работу; Чп = 80 оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью; Чу = 100 общий оборот рабочей силы – сумма оборотов по приему и выбытию. Чо = 80 + 100 = 180 Необходимый оборот – число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу. Излишний оборот – число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы. В практической деятельности к текучести кадров принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией. Чи = 50 Численность работников на конец периода T1 = 400 + 80 — 100 = 380 Среднесписочная численность работников T = (T0 + T1)/2 = (400 + 380)/2 = 390 2. коэффициент оборота по приему равен отношению числа принятых за отчетный период к среднесписочному числу работников Кп = 80/390 = 0.205 3. коэффициент оборота по выбытию коэффициент оборота по увольнению – представляет собой отношение числа уволенных за отчетный период к среднесписочному числу работников Ку = 100/390 = 0.256 4. коэффициент текучести коэффициент текучести – отношение числа выбывших работников по собственному желанию и уволенных за нарушение дисциплины к среднесписочному числу работников Кт = 50/390 = 0.128 или Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести — это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода Кт = 50/380 = 0.132 5. коэффициент замещения Коэффициент замещения = число принятых работников / число выбывших работников Кз = 80/100 = 0.8 или Коэффициент замещения = (число принятых — число выбывших) / среднее списочное число работников Кз = (80-100)/390 = -0.0513 6. коэффициент стабильности Кст = Число работников, проработавших весь отчетный период / численность персонала на конец периода Кст = 390/(390 + 80-100) = 0.949 7. коэффициент масштабности обновления коэффициент масштабности обновления = Число работников, поступившие в отчетном периоде / численность персонала на конец периода

Км = 80/380 = 0.211

Показатели движения трудовых ресурсов

Тема: «Статистика труда».

Методика расчета показателейдвижения количества работающих.

Показатели Методика расчета
Показателями оборота кадров
Абсолютный оборот по приему Определяется числом принятых работников.
Абсолютный оборот по увольнению Определяется числом уволенных работников.
Оборот кадров Это совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный сосав) и уволенных работников, рассматриваемая в соотношении со списочной численностью работников средней за определенный (отчетный) период.
Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:
Общего оборота Отношения суммарного числа принятых и уволенных за отчетный период к списочной численности работников средней за период.
Оборот по приему Отношения числа принятых за отчетный период к списочной численности работников средней за этот период.
Оборот по увольнению (выбытию) отношения числа уволенных за отчетный период к списочной численности работников средней за этот период.
Коэффициент текучести — Исчисляется как отношение численности уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде к списочной численности работников средней за этот период.
Коэффициент восполнения работников (соотношения принятых к выбывшим) — Рассчитывается путем деления численности принятых работников в отчетном периоде на численность работников, уволенных за этот период. Характеризует восполнение работников уволенных из организации, вновь принятыми работниками.
Показателями постоянства кадров
Коэффициент постоянства кадров – Рассчитывается как отношение числа рабочих, состоящих в списках весь год к среднесписочной численности.
Читайте также:  Минимальные декретные выплаты в 2017 году

P.S: Выбытие работников по причинам производственного, общегосударственного характера и по естественным причинам образует – необходимый оборот.

Выбытие работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и по служебному несоответствию образуют – излишний оборот.

Формула коэффициента оборота по приему

Формула коэффициента оборота по приему выглядит следующим образом:

Коп = (Qпр. / Qср.) * 100%

Здесь Qпр.

Коэффициент оборота по приему работников

– число принятых работников,

Q ср. – среднесписочное количество работников за анализируемый период.

Числитель формулы коэффициента оборота по приему определяется по числу оформляемых в исследуемом промежутке времени приказов о приеме на работу. При этом в расчет не берут прием работников по совместительству и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам.

Показатель в знаменателе формулы представляет собой среднесписочную численность работников, то есть среднее число работников в соответствии со списками анализируемых периодов.

Среднесписочная численность  работников

Для расчета средней списочной численности сотрудников необходима информация о числе сотрудников по всем дням исследуемого периода, которая фиксируется в табелях учета рабочего времени, отражающем число сотрудников и количество выработанных часов времени.

Среднюю численность за месяц  можно рассчитать путем суммирования численности работников за каждый календарный день и деления этой суммы на число дней в месяце.

Среднесписочная численность за год, полгода или квартал определяется аналогично,  складывается средняя списочная численность  за месяцы периода и делится на число месяцев (три, шесть, двенадцать и др.).

Значение коэффициента оборота по приему

Формула коэффициента оборота по приему, рассчитанная за различные периоды, отследить и контролировать кадровую ситуацию по компании в целом и по каждому ее подразделению (отделу).

Кадровая служба, анализируя показатель оборота по приему, может своевременно осуществлять разработку комплекса мероприятий в следующих областях:

  • Снизить текучесть кадров,
  • Увеличить мотивацию работников,
  • Осуществлять процесс передвижения работников внутри предприятия.

При регулярном расчете показателя оборота по приему, можно получить точные сведения о движении  и динамике приема работников на предприятие.

С помощью формулы коэффициента оборота по приему оцениваются темпы роста приема нового персонала и его необходимость, соответствие прироста новых работников реальным потребностям предприятия.

Чаще всего данный показатель используется при сравнении с показателем выбытия работников. Если высокий коэффициент оборота кадров по приему сопровождается высоким показателем выбытия сотрудников, то говорят о большой текучести кадров. Кадровые работники путем использования несложных расчетом имеют возможность анализа причин и динамики движения сотрудников в компании.

Примеры решения задач

Понравился сайт? Расскажи друзьям!

Коэффициент внутренней мобильности

СТРУКТУРА И ДИНАМИКА РАБОЧЕЙ СИЛЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Структура рабочей силы по категориям занятых

Структура занятых завода n за 2007-2011 гг.

Категории занятых
Производственный персонал
Непроизводственный персонал
Административный персонал
Итого

Динамика показателей завода n за 2007-2011 гг.

Производственный персонал на одного непроизводственного (1)
Производственный персонал на одного административного (2)
Доля административного персонала в % (3)

Возрастная структура рабочей силы

Возрастная структура завода n за 2007-2011 гг.

Формула коэффициента оборота по приему

(в % к численности)

моложе 20 лет
20-30 лет
31-40 лет
41-50 лет
51-60 лет
Старше 60 лет

Образовательная структура

Образовательная структура персонала завода n за 2007-2011 гг. (в % к численности)

Уровень образования
Начальное
Неполное среднее
Среднее
Незаконченное высшее
Высшее
Кандидат или доктор наук

Стаж работы

Структура персонала завода n по продолжительности работы в организации за 2007-2011 гг (в % к численности)

Стаж работы
Менее 1 года
1-3 года
3-5 лет
5-10 лет
10-20 лет
Свыше 20 лет

Половая структура организации

Рис

Текучесть кадров

Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный — отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации.

Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию — неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д.

Поэтому отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них.

Анализ причин текучести кадров на заводе n 2011 г. (в %)

Причины увольнений
Плохие условия труда
Неинтересная работа
Отсутствие перспектив роста
Неудовлетворительная компенсация
Переезд в другое место
Прочие причины

Показатель абсентеизма

Показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени -по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации.

Коэффициент внутренней мобильности

Коэффициент внутренней мобильности персонала рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период. Коэффициент мобильности рассчитывается за год, три года, пять лет.

Текучесть кадров, абсентеизм, внутриорганнзационная мобильность завода n 2007-2011 гг. (в % )

Дата добавления: 2015-07-24; просмотров: 270 | Нарушение авторских прав

Коэффициент оборота по приему работников: формула. Оборот рабочей силы

Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются также относительные показатели:

  • коэффициент оборота по приему:

    Кп = Число работников, принятых за период / Среднесписочная численность за период * 100;

  • коэффициент оборота по выбытию:

    KB = Число работников, уволенных по всем причинам за период / Среднесписочная численность за период * 100.

    В первом случае коэффициент показывает, на сколько возросла бы численность работающих, если бы не было увольнений, во втором – на сколько уменьшилась бы численность работающих, если бы за рассматриваемый период приема на работу не было;

  • коэффициент текучести:

    Кт = Число работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров / Среднесписочная численность за период * 100;

  • коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным причинам из организации, вновь принятых, и рассчитывается путем деления численности принятых за период работников на численность выбывших работников за этот период:

    Кв = Число работников, принятых за период / Число работников, уволенных за период) = К в / К п

    Если в результате расчета этот коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и, если речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, эта ситуация приводит к увеличению безработицы;

  • коэффициент постоянства кадров используется для анализа степени стабильности трудовых коллективов:

    К пк = Число работников, проработавших весь отчетный период / Списочная численность работников на конец периода.

  • Оценка масштабов и направлений межотраслевого движения рабочей силы, а также ее перемещения по регионам и секторам экономики осуществляется путем динамических сопоставлений и определения сальдовой величины прибытия (прироста) или выбытия (уменьшения) численности работающих соответственно по отраслям, секторам экономики и регионам страны.

    Спрос на труд зависит от продолжительности и эффективности использования рабочего времени. Оно является косвенной оценкой затрат труда.

    Источник: https://3zprint-msk.ru/kojefficient-oborota-po-priemu/

    Коэффициент оборота по приему работников: формула, Современный предприниматель

    В организациях движение персонала – это постоянная процедура. Вместо увольняющихся сотрудников приходят новые работники. Поступление новой рабочей силы по-разному сказывается на развитии предприятия. С целью проведения анализа движения трудящихся применяют специальные показатели, одним из которых является коэффициент оборота по приему работников.

    Что такое коэффициент оборота по приему работников

    Коэффициент оборота по приему – показатель, предназначенный для проведения анализа движения кадров. Он дает возможность принимать решения по управлению персоналом, а также показывает, какую часть составляют работники, принятые в определенное время.

    Оборотом по приему трудящихся считается число принятых лиц в отчетный период. Таковым может выступать, месяц, квартал, полгода или год.

    Основными источниками формирования рабочей силы являются:

    • направление с биржи труда;
    • перевод от других предприятий;
    • прием после окончания учебного заведения.

    Перечень источников формирования штата может быть более широким с учетом потребностей служб управления кадрами. Однако, в любом случае решение о приеме принимает работодатель.

    Коэффициенты движения трудящихся не могут планироваться. Поэтому, их анализ проводится методом сравнения за предыдущий период или ряд периодов. Текучка на предприятии сильно влияет на его деятельность.

    Читайте также:  Если ип зарегистрирован не с начала года, как платить страховые взносы

    Формула расчета коэффициента оборота по приему работников:

    Коп =ЧПС / СЧС х 100, где

    • Коп – коэффициент по приему.
    • ЧПС – число принятых работников за рассматриваемый период (месяц, квартал, год). Он исчисляется на основании количества лиц, оформленных в компанию приказами о приеме. При этом, не берутся в расчет принимаемые работники — совместители и лица, трудящиеся по договорам гражданско-правового характера.
    • СЧС – среднее число трудящихся за рассматриваемый период или среднесписочная численность. Для её исчисления необходимо определить количество сотрудников за каждый день анализируемого временного промежутка. Его берут из табеля учета рабочего времени.

    Если в расчет берется среднесписочная численность за квартал, значит, и количество принятых людей по приказам нужно брать за этот же период.

    Как используется формула коэффициента оборота по приему работников, рассмотрим на конкретном примере.

    Предположим, среднесписочная численность за 2016 г. равна 700 чел. Число принятых трудящихся за этот период 150 чел. Подставив данные в формулу, получаем коэффициент оборота по приему трудящихся:

    Чтобы проанализировать данный показатель, его нужно сравнить с прошлым годом. Допустим, в 2015 году, численность сотрудников была 670 чел. Принято в этом периоде было всего 70 чел. Получается, за 2015 г. показатель оборота по приему работников составил:

    По сравнению с прошлым годом показатель увеличился больше, чем в два раза. Соответственно, кадровой службе необходимо срочно предпринимать меры по снижению текучки.

    Рекомендуется проводить такой анализ хотя бы раз в квартал, тогда можно избежать большой разницы между годовыми показателями.

    Рассчитывая данный показатель за разные временные промежутки можно отследить, как происходят изменения в целом по предприятию или индивидуально по отделам.

    Тщательный анализ изменения показателя дает возможность вовремя принять меры по снижению текучки в компании. Если периодически выполнять расчет такого показателя, можно получить общее представление динамики приема трудящихся.

    Кадровое делопроизводство | 13:10 12 ноября 2015

    Кадровое делопроизводство | 15:51 28 августа 2015

    Кадровое делопроизводство | 9:28 10 июня 2016

    Кадровое делопроизводство | 13:30 22 июня 2015

    Кадровое делопроизводство | 16:51 27 января 2016

    Источник: https://digivi-cctv.ru/nalogi-i-vznosy/koefficient-oborota-po-priemu-rabotnikov-formula-sovremennyj-predprinimatel

    Что такое коэффициент оборота по приему работников

    Коэффициент оборота по приему работников является важным показателем движения рабочей силы на предприятии. Он требуется для того, чтобы следить за движением рабочей силы, в частности, чтобы определить удельный вес принятых на работу людей к среднему списку уже зачисленных ранее за этот период.

    Движение рабочей силы на предприятии

    Движение персонала в организации — это количество работников, которые приняты в компанию, уволены, переведены в другой отдел или занимают новую должность в организации.

    Движение численности работников осуществляется по различным причинам. Во-первых, люди достигают возраста, когда они уже отличаются трудоспособностью и их принимают в различные организации. Кроме того, часть людей уходит на пенсию по достижении определенного возраста.

    Во-вторых, учитывается уход в армию по призыву и окончание службы. В-третьих, изменение места проживания во многом влияет на движение работников.

    Учитывается получение специального образования и устройство на работу по своей специальности.

    Обязательно нужно учитывать, что люди могут быть не удовлетворены своей работой, условиями, оплатой (например, тяжелая атмосфера в коллективе или с начальством, невыплата премий, режим и прочее).

    Управление движением персонала осуществляется благодаря ведению специальной документации. Это могут быть различные приказы и заявки. Кроме того, для этой цели требуется всегда рассчитывать различные показатели. К примеру, это могут быть обороты по приему и выбытию.

    Оборот по приему учитывает то количество людей, которые приняты для выполнения различных обязанностей. Но этот параметр рассчитывается только на временной период. Рабочая сила формируется за счет различных источников.

    К примеру, это происходит по направлению от служб трудоустройства. Работники могут переводиться с других компаний. Кроме того, на работу поступают люди после окончания учебы.

    Службы, которые контролируют движение персонала, могут использовать и другие источники.

    Что касается оборота по убытию, то это количество работников, которые были уволены в связи с различными причинами. Среди них основными считается окончание договора, уход на пенсию по достижении определенного возраста.

    Кроме того, мужчину могут призывать в армию. Иногда работники переводятся в другие компании или отделы. Причиной увольнения может быть поступление на учебу в специализированные заведения.

    Учитывается окончание работы из-за смерти человека.

    Если человек убывает с рабочего места по неуважительным причинам, то это явление называется текучестью рабочей силы или излишним оборотом. Так человек может уволиться из-за своего желания, которое он не обязан объяснять никому.

    Кроме того, его может уволить руководство из-за частых прогулов или прочих нарушений, которые не предусмотрены дисциплиной в организации. Сейчас появились и новые причины, когда человека увольняют.

    К примеру, компания может ликвидироваться.

    Осуществляется иногда сокращение численности работников из-за того, что наблюдается спад в производстве. В некоторых отраслях отечественной экономики можно заметить большие показатели.

    Но такое выбытие осуществляется не из-за вины сотрудников, однако это все равно относится к излишнему обороту и имеет негативное влияние на экономику и социальную сферу.

    Коэффициент оборота

    Показатели движения персонала очень разнообразны. К примеру, учитывается индекс оборота по приему. В этом параметре учитывается количество людей, которые приняты в компанию, но сумму нужно дополнительно еще разделить на среднее количество работников по списку за определенный период.

    Рассчитывается коэффициент оборота и по увольнению. В этом случае учитывается количество людей, которые были уволены за определенный период времени, но при этом сумма делится на среднее количество работников, которые есть в списке компании.

    Что касается коэффициента полного оборота на предприятии, то нужно суммировать как количество нанятых в компанию, так и количество уволенных людей, а потом разделить на количество людей в организации. Показатель тоже рассчитывается только на определенный период.

    Коэффициент оборота требуется для того, чтобы изучить интенсивность динамики рабочей силы и сравнить с показателями других компаний или отделов. Если рассматривать коэффициент оборота по прибытию, то его можно рассчитывать в общем, а также по отдельным причинам.

    К примеру, учитываются отдельно люди, которые уволились самостоятельно, а также те, которые были уволены по причине прогулов. А вот знаменатель в расчетах всегда будет одинаковым.

    Кроме того, необходимо рассчитывать индекс текучести рабочей силы компании.

    В этом случае требуется количество людей, которые были уволены из-за нарушения дисциплины или по своему желанию, разделить на численность работников, которые числятся в списке предприятия.

    Последний индекс показывает движение рабочей силы, которое характеризуется как неоправданное, т.к. оно приводит к тому, что требуется потратить время на то, чтобы подготовить новых работников.

    Лучше всего рассчитывать параметры не только в целом по всему предприятию, но и по отдельным отделам, департаментам, цехам. Можно сделать расчеты по определенным группам работников и их категориям. Такие индексы помогут сделать анализ более подробным, что имеет практическое значение для управления кадрами.

    Если рассматривать индекс оборота по различным отраслям экономики, то данные будут значительно отличаться. К примеру, оборот по выбытию максимальным будет в строительной сфере, где параметр достигает почти 50%. В торговой сфере и общественном питании этот индекс равен примерно 41%.

    Для сферы связи он составляет почти 32%. Наиболее низкие параметры по изучаемому показателю наблюдаются в управлении, где показатель не превышает 13%. В науке он составляет только 17%, как и в сфере образования.

    Для сельского хозяйства показатель равен 27%, а для сектора промышленности примерно до 30%.

    Комплексный анализ рабочей силы

    Показатели движения численности работников помогают сделать анализ эффективности использования трудовых ресурсов. Для этого обязательно необходимо просчитать не только коэффициент оборота по принятию и увольнению сотрудников, а также коэффициент полного оборота, но и индекс замещения (восполнения).

    Индекс замещения известен как коэффициент восполнения работников. Этот параметр требуется для того, чтобы увязать миграцию рабочей силы с ситуацией, которая складывается на рынке трудовых ресурсов. Этот индекс рассчитывается следующим образом.

    Требуется количество работников, которые были приняты за определенный период, разделить на количество людей, которые были уволены в это время. Индекс рассчитывается и другим образом. В таком случае коэффициент оборота по приему требуется разделить на индекс оборота по выбытию.

    Если полученное число будет менее единицы, то на предприятии, в отрасли или в целом в экономике есть тенденция сокращения численности работников, что приводит к безработице.

    Кроме того, следует обратить внимание на коэффициент постоянства. Он помогает охарактеризовать уровень сотрудников, которые постоянно задействованы на определенном предприятии. Показатель учитывается только за определенный период.

    Чтобы его рассчитать, требуется от количества работников по спискам в начале расчетного периода вычесть количество тех людей, которые уволились. Далее полученное число нужно разделить на среднее количество работников по спискам за весь период. Кроме того, в анализе понадобится показатель абсентеизма.

    Этот коэффициент указывает на отношение числа, когда на работу не выходили люди, к общему количеству рабочих дней.

    http:

    Что еще важно?

    Еще один показатель, который потребуется рассчитать, это выработка на одного работника в среднем за год. Потребуется количество всей продукции, которая была создана за год, разделить на количество работников по списку в компании.

    Читайте также:  Договор безвозмездного пользования автомобилем (образец)

    Для определения среднедневной выработки нужно количество всей продукции, которая была произведена за год, разделить на количество дней. Выработка в среднем за час рассчитывается как весь объем произведенной продукции в год, разделить на то количество часов, которые человек отработал. Существует еще множество более конкретных показателей, которые помогут сделать более детальный анализ.

    http:

    Благодаря им можно проконтролировать текучесть рабочей силы и выявить определенные тенденции, которые важны для управления кадрами. Существует множество показателей, которые помогают определить движение самого персонала, одним из которых и является коэффициент оборота по прибытию работников.

    Источник: https://1popersonalu.ru/chislennost/koefficient-oborota-po-priemu-rabotnikov.html

    Анализ производства и реализации продукции анализ динамики и выполнения плана производства и реализации продукции

    Сохрани ссылку в одной из сетей:

    1. Коэффициент оборота по приему рабочих

    количество принятого персонала на работу = среднесписочная численность персонала

    = 80/200=0,4

    2. Коэффициент оборота по выбытию

    Кв = количество уволившихся работников = 40/200=0,2

    среднесписочная численность персонала

    3. Коэффициент текучести кадров

    Ктк = кол-во уволившихся по собственному желанию и за нарушение труд. дисциплины

    среднесписочная численность персонала =

    = 28/200 = 0,14

    4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия

    Кпс = кол-во раб. весь год =

    среднесписочная численность персонала

    = 140/200 = 0,7

    Табл. 4. Данные о движении рабочей силы.

    Показатели

    Прошлый год

    Отчетный год

    Численность пром-но произ-го персонала на начало года

    150

    180

    – принято на работу

    50

    80

    – выбыло

    20

    40

    В том числе:

    – по собственному желанию

    10

    20

    – уволено за нарушение трудовой дисциплины

    2

    8

    Численность персонала на конец года

    180

    220

    Средняя списочная численность персонала

    168

    200

    К. оборота по приему на работу

    0,3

    0,4

    К. оборота по выбытию

    0,12

    0,32

    К. текучести кадров

    0,07

    0,314

    К. постоянства состава персонала

    0,77

    0,7

    Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины).

    Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной автоматизации и механизации производственных процессов, внедрение более новой производственной техники, усовершенствование технологий и организации производства.

    Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

    Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку 1-го работника.

    где,

    -резерв увеличения выпуска продукции;

    – резерв увеличения количества рабочих мест;

    -фактическая среднегодовая выработка 1-го работника.

    10. Анализ использования фондов рабочего времени.

    Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней одним работником за анализируемый период, а также по степени использование фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

    Табл.5. Использование трудовых ресурсов предприятия

    Показатель

    Отчётный год

    Отклонение

    + –

    план

    факт

    Среднегодовая численность рабочих (ЧР)

    160

    164

    +4

    Дней 1 рабочим за 1 год (Д)

    225

    215

    -10

    Отработано часов 1 раб за 1 год (Ч)

    1,755

    1,6125

    -142,5

    Средняя продолжительность рабочего дня (П)

    7,8

    7,5

    -0,3

    Общественный фонд раб. времени (Фрв)

    280,800

    264,450

    -16,350

    Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, кол-ва отработанных дней одним рабочим в среднем за 1 год, средняя продолжительность рабочего дня: ФРВ = Чр*Д*П

    На анализируемом предприятии фактический ФРВ меньше планового на 16,350 часов, в том числе за счет изменения:

    а) численности рабочих

    б) Количество отработанных дней одним рабочим

    в) Продолжительность рабочего дня

    Как видно из приведённых данных имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует не достаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 215 вместо 225, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на 1 работника 10 дней, а на всех 1640 дней или 12792 час. (1640*7,8)

    Существенны и внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за 1 день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни -10578ч.

    Общие потери рабочего времени -23370ч. (12792+10578) или 8,8% (23370/264450).

    Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

    Табл.6. Анализ использования фонда рабочего времени

    Показатель

    На одного работника

    Отклонение

    план

    факт

    На 1 раб

    всех

    Календарное кол-во дней

    365

    365

    Праздники, выходные дни

    101

    101

    Номинальный фонд раб. времени

    264

    264

    Не явки на работу

    39

    49

    +10

    +1640

    В том числе: отпуска

    21

    24

    +3

    +492

    По учёбе

    1

    2

    +1

    +164

    Беременность

    3

    2

    -1

    -164

    Дополнительные отпуска

    5

    8

    +3

    +492

    Болезни

    9

    118

    +2,8

    +452

    Прогулы

    1,2

    +1,2

    +197

    Простои

    4

    +4

    +656

    Явочный фонд рабочего времени

    225

    215

    -10

    -1640

    Продолжительность рабочей смены

    8

    7,8

    Бюджет рабочего времени

    1800

    1720

    -80

    -13120

    Предпраздничные сокращенные дни

    20

    20

    Льготное время подростка, ч.

    2

    2,5

    +0,5

    +82

    Перерывы в работе кормящих матерей

    3

    5

    +2

    +328

    Внутрисменные простои, ч.

    20

    80

    +60

    +9840

    Полезный фонд рабочего времени, ч.

    1,755

    1612,5

    -142,5

    +20330

    Сверхурочно отработанное время, ч.

    8

    +8

    +1312

    Непроизводственная затрата рабочего времени, ч.

    10

    +10

    +1640

    Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами не предусмотренные планом:

    • дополнительными отпусками с разрешения администрации;

    • заболевание рабочего с временной потерей трудоспособности;

    • прогулами;

    • простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов;

    • из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.;

    Каждый вид потерь анализируется подробно, особенно те, которые зависят от предприятия.

    Уменьшение потерь рабочего времени по причинам зависящих от трудового коллектива выявляется резервом увеличения производства продукции, которая не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачи.

    В нашем примере большая часть потерь [(492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 = 20339 часов] вызвана субъективными фактами:

    • дополнительные отпуска с разрешения администрации;

    • прогулы;

    • простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

    Не допущение их равнозначно высвобождению 11 работников (20339/1755).

    Существенны на данном предприятии и непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса они составляют 1600 т.

    Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции.

    Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия * плановую среднечасовую выработку продукции:

    После изучения экстенсивности использования трудовых ресурсов, нужно проанализировать интенсивность их труда.

    11. Анализ производительности труда

    Для оценки уровня интенсивности использования ТР применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

    К обобщающим показателям относятся: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции 1 рабочим. А также среднегодовая выработка продукции на 1-го рабочего в стоимостном выражении.

    Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость предприятий) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один чел/день или чел/час.

    Вспомогательные показатели – характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

    Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса рабочих в общей численности промышленно – производственного числа персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

    Структурно – логическая модель факторного анализа ПТ.

    Табл.12. Исходные данные для факторного анализа ПТ.

    Показатели

    План

    Факт

    Откло-нения

    1. среднегодовая численность промышленно-производственного персонала

    200

    200

    2. в том числе рабочих

    160

    164

    +4

    3. удельный вес рабочих в общей численности работников

    0,8

    0,82

    +0,02

    4. отработанно дней 1 рабочим за год

    225

    215

    -10

    5. отработанно часов всеми рабочими, ч.

    280800

    264450

    -16350

    6. средняя продолжительность рабочего дня, ч.

    7,8

    7,5

    -0,3

    7. производство продукции в плановых ценах, т.р.

    80т

    83600

    +3600

    8. среднегодовая выработка 1 работника, т.р.

    400

    418

    +18

    9. выработка рабочего:

    Среднегодовая, т.р.

    500

    509,8

    +9,8

    Среднедневная, руб.

    2222,2

    2371

    +148,8

    Среднечасовая, руб.

    284,9

    316,13

    +31,23

    1. Рабочая программа

      Цель курса «Экономический анализ» – овладение студентами теоретических знаний и практических навыков по применению приемов и способов экономического анализа в процессе обоснования и принятия управленческих решений.

    2. Задача

      Сущность производственной деятельности состоит в создании материальных благ, необходимых для удовлетворения разнообразных потребностей общества. Промышленное производство призвано обеспечить экономику страны и население средствами

    3. Реферат

      На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов.

    4. Реферат

      Бухгалтерский учет и анализ выпуска продукции играет важную роль в обеспечении повышения эффективности производства. Он является существенной составной частью экономических методов управления.

    5. Анализ

      Это наталкивает на необходимость четкого определения экономической взаимосвязи между предприятием и работником. Именно в этой области многие отечественные предприятия столкнулись с необходимостью принимать серьезные и безотлагательные

    Источник: https://refdb.ru/look/1823714-p3.html

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector