Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция-2017

Как правильно оформить увольнение по сокращению штата согласно ТК РФ

Необходимость уменьшить штат работников возникает при оптимизации производства, падения объемов, сокращении экономической деятельности. При сокращении количества рабочих мест, часть работников увольняют на основании п. 2 ч.1 ст.

81 ТК РФ, вносятся изменения в штатное расписание.<\p>

Сокращение штата процедура сложная и в социальном и в психологическом плане для работников, поэтому законодательство строго регламентировало порядок увольнения по сокращению штата или численности.

Основные требования прописаны в ст. 82,179,180,373 ТК РФ.

Нельзя уволить

Уволить по сокращению штата можно не всех работников. Сократить могут целый отдел или цех. Существуют сотрудники, право которых на преимущественное оставление на работе гарантировано законом.

Давайте рассмотрим, кого нельзя уволить по сокращению штатов:

  1. Сотрудники, находящиеся на лечении. Временная нетрудоспособность должна быть подтверждена документально.
  2. Сотрудники в отпуске: декретном, очередном, учебном, без сохранения оплаты.
  3. Беременные женщины.
  4. Одинокие родители, дети которых не достигли 14 лет и 18 лет при наличии у ребенка статуса инвалида.
  5. Матери, воспитывающие детей, не достигших 3 лет.
  6. Представители рабочего коллектива.

Преимущества некоторых работников при сокращении

Возникают ситуации при сокращении, когда исключается одна из идентичных должностей. Законодательством предусмотрены правила, облегчающие выбор работодателя. Преимущественное оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ имеют:

  1. Работники, у которых двое и более несовершеннолетних детей.
  2. Единственные кормильцы в семье.
  3. Сотрудники с профессиональным заболеванием или травмой, полученные  в данной организации.
  4. Работники, учащиеся по направлению работодателя.
  5. Военные инвалиды.
  6. Лица, пострадавшие от лучевой болезни.

Этапы увольнения при сокращении рабочих мест

Рассмотрим, как происходит увольнение по сокращению штата. Пошаговая инструкция 2019 года предусматривает:

Дополнительная информация

Окончательной стадией процедуры сокращения штатов считается издание приказов об увольнении сотрудников. Приказы, обычно, издаются по унифицированной форме № Т-8.

В графе «основание» необходимо указать ссылку на приказ о проведении действий по сокращению численности работников, уведомление о сокращении, при наличии – на реквизиты документа, в котором сотрудник написал согласие на прекращение трудовых отношений до истечения срока предупреждения. Сотрудникам нужно ознакомиться с этим приказом и оставить там свою подпись.

  1. Сокращение штата нельзя провести произвольно. Необходим приказ о внесении изменений в штатное расписание с указанием должностей, которые будут исключены.
  2. Далее уведомляются заинтересованные стороны: профсоюзная организация, при ее наличии. Уведомление направляется не менее чем за два месяца до увольнений.
  3. Также в срок не менее двух месяцев до сокращения уведомляется Центр занятости населения. Направляется перечень лиц с указанием должностей и профессий. При массовом сокращении уведомить ЦЗН необходимо за 3 месяца.
  4. Работники уведомляются также за два месяца. Уведомление должно быть в письменном виде, сотрудники ознакомляются с ним под роспись. Увольнение до истечения срока предупреждения о сокращении возможно по письменному заявлению сотрудника. Компенсация начисляется за период, оставшийся до истечения двухмесячного срока.
  5. Наличие в организации вакантных мест обязывает работодателя предложить эти места сокращаемым работникам. Вакансии могут появиться в течение двух месяцев с момента уведомления, эти вакансии также необходимо предложить сотрудникам, попавшим под сокращение. Вакансии должны соответствовать квалификации и состоянию здоровья работников, но предлагается весь перечень. Процедура оформляется письменно, при отказе работника от предложенной вакансии, ставится соответствующая запись на бланке предложения и подпись. Если работник согласен на предложенную вакансию, оформляется приказ о переводе.
  6. После истечения срока в два месяца издается приказ на расторжение трудового договора, с которым необходимо ознакомить увольняемых работников.
  7. Последний день работы – это день увольнения, работник получает трудовую книжку, расчет и справки о среднем заработке. По заявлению работника работодатель обязан выдать иные документы относящиеся к его работе. Основанием для увольнения в трудовую книжку вносится 81 статья ТК РФ – увольнение по сокращению штата, пункт 2, часть 1.

Подробно про увольнения при сокращении штата в этом ролике

Сокращение работника предполагает выплату компенсации в размере среднемесячного заработка работника.

Если работник, вставший на учет в ЦЗН в двухнедельный срок после сокращения не будет трудоустроен в течении трех месяцев, то выплаты производятся за каждый месяц безработицы.

Компенсация, выплаченная при увольнении, считается оплатой за первый месяц. Также в день увольнения выплачивается заработная плата и отпускные за неиспользованные дни очередного отпуска.

Важно знать, что любое задержание выплат – это нарушение закона! Если порядок выплат, указанный в законодательстве был нарушен, любой сотрудник может обратиться в суд, а также в органы прокуратуры. Срок обращения в данные органы составляет три месяца с даты увольнения.

При нарушении порядка увольнения или незаконном сокращении, работник имеет право обратиться в Государственную инспекцию труда и в суд.

Гострудинспекция проведет проверку соблюдения закона при сокращении работников, результаты проверки станут хорошими доказательством в суде.

Суд восстанавливает работника при незаконном сокращении и обязывает работодателя выплатить компенсацию в размере среднего заработка за период, когда сотрудник вынужденно не работал.

Все интересующие вопросы можно задать в комментариях к статье

Источник: https://otdelkadrov.online/9613-poshagovaya-instruktsiya-pri-uvolnenii-po-sokrashheniyu-shtatov-v-year-godu-soglasno-zakonodatelstvu

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2017

Сложно представить более хлопотную и нервную кадровую процедуру, чем увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция-2017 застрахует работодателя от необдуманных решений и досадных ошибок.

Непростое решение о сокращении штата работодатель принимает, как правило, под давлением серьезных обстоятельств — например, в условиях финансового кризиса. Невозможность продолжать работу в прежнем режиме и значительное снижение объемов производства вынуждают руководителей компаний идти на крайние меры.

Планируя сокращение, особенно массовое, необходимо понимать, что речь идет об одном из наиболее конфликтных и болезненных способов прекращения трудовых отношений. Поможет избежать лишних расходов и судебных исков, которыми грозит работодателям увольнение по сокращению штатов, пошаговая инструкция-2017.

Подробнее об увольнении по сокращению штатов читайте в статьях:

Согласно ч.1 ст.81 ТК РФ, сокращение численности или штата работников относится к числу законных оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Сокращенным работникам трудовое законодательство предоставляет ряд гарантий и право на получение выходного пособия — денежной компенсации за потерю рабочего места.

Скачать документы по теме:

Не следует путать сокращение штата с сокращением численности работников. Численностью называют списочный состав сотрудников предприятия. Сокращая численность персонала, работодатель просто уменьшает его количество, но число должностей в штатном расписании остается прежним.

Когда речь идет о сокращении штата, ликвидируются должности.

Сокращаемые должности исключаются из штатного расписания двумя способами на выбор: путем издания приказа об утверждении новой редакции документа или через внесение соответствующих изменений в его текущую версию (обязательно с указанием даты, с которой нововведения вступают в силу).

Подробнее о сокращении штата читайте здесь:

Как быть, если работодатель уже приступил к процедуре сокращения, но внезапно обнаружил, что можно устранить производственные проблемы другими, более лояльными методами? Никогда не поздно отменить непопулярное решение. Как это сделать, читайте в статьях «Сокращение штата отменяется: как оформить» и «Отменяем сокращение. Может ли сотрудник требовать, чтобы его уволили по сокращению, если эта процедура отменена».

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция

Если альтернативы упразднению одной или нескольких штатных должностей нет, задача работодателя сводится к корректному оформлению процедуры. Отметим, что именно правильная и своевременная подготовка всех необходимых документов часто становится тем самым «спасательным кругом», который не дает работодателю утонуть в наплыве жалоб и судебных исков в ходе массовых увольнений.

Рекомендуем прочесть полезную статью «Оцените риски компании при сокращении: шесть главных угроз», чтобы понять, какие проблемы может повлечь за собой данная процедура, изначально призванная спасти финансовое положение работодателя.

Бывшие сотрудники, не по собственной воле потерявшие работу, сплошь и рядом обращаются в суд, трудинспекцию и прокуратуру, заявляя о нарушении своих трудовых прав.

Тщательно подготовленная документальная база, к которой невозможно предъявить какие-либо претензии, докажет правоту работодателя и подтвердит, что процедура проходила в рамках закона.

Когда предстоит сокращение штатов (процедура увольнения), пошаговая инструкция (2017 год) однозначно не будет лишней.

Справка

Условно весь процесс можно разбить на девять последовательных этапов:

  1. определяем, каких сотрудников нельзя уволить;
     
  2. издаем приказ о сокращении штата с перечнем попадающих под его действие должностей и сведениями о лицах, ответственных за проведение мероприятий;
     
  3. работников, подлежащих увольнению, уведомляем об этом персонально;
     
  4. предлагаем сокращаемым работникам имеющиеся вакансии;
     
  5. направляем в службу занятости уведомление о предстоящем сокращении;
     
  6. составляем уведомление для профсоюза, если таковой имеется на предприятии;
     
  7. издаем приказ о прекращении трудовых договоров;
     
  8. производим расчет с увольняемыми работниками, выплачиваем компенсации;
     
  9. оформляем трудовые книжки и выдаем их на руки владельцам.

Часто уже на первом этапе работодатели отходят от буквы закона, намеренно или по незнанию игнорируя запрет на увольнение отдельных категорий работников. Между тем, даже при массовых сокращениях законодатель запрещает увольнять:

  • беременных женщин; 
  • матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до трех лет; 
  • одиноких матерей и лиц, в одиночку воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет без матери (если ребенок — инвалид, возрастной порог поднимается до 18 лет); 
  • единственного кормильца (родителя, попечителя, опекуна) ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; 
  • единственного кормильца (родителя, попечителя, опекуна) ребенка в возрасте до трех лет из семьи, в которой воспитывается более двух малолетних детей, и второй родитель не работает.

Увольняя сотрудника из вышеприведенного списка, помните, что вероятность его восстановления на работе по решению суда чрезвычайно высока. Поэтому лучше заранее составить список таких работников. Должности, которые они занимают, сократить не получится вплоть до изменения обстоятельств — достижения ребенком совершеннолетия, трудоустройства второго родителя из многодетной семьи и т.д.

Что касается работников, которым еще не исполнилось 18 лет, то их можно уволить только с разрешения ГИТ и комиссии по защите прав несовершеннолетних. Детали — в статье «Как организовать работу и учесть особенности трудовых отношений несовершеннолетних». Советы эксперта помогут избежать «подводных камней», с которыми часто сталкиваются работодатели, принимающие на работу подростков.

Важно: в качестве альтернативы предложите сотруднику, которого нельзя сокращать, перевод на другую должность. Если он согласится, освободившуюся должность можно будет сократить в обычном порядке.

Поскольку речь идет о сокращении штата, нет необходимости оценивать преимущественное право оставления на работе на основании более высокой квалификации или производительности труда.

Данное правило применяется в основном при сокращении численности персонала.

Подробнее об этом читайте в заметке «Какие сотрудники имеют преимущественное право продолжить работу при сокращении штата или численности».

Приказ о сокращении штата: образец

Приказ о сокращении — распорядительный документ, дающий старт всей процедуре.

Читайте также:  Действие коллективного договора

Работодатель называет его на свое усмотрение (например, «Приказ о проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению штата работников» или просто «Приказ о сокращении»).

В констатирующей части излагаются мотивы сокращения, в распорядительной — даются конкретные поручения и указываются все должности, которые планируется сократить, а также конкретные сроки и условия проведения процедуры.

Обязанность персонально уведомлять о сокращении штата каждого сотрудника, подлежащего увольнению на данном основании, возложена на работодателя ч.2 ст.180 ТК РФ. Сделать это нужно заблаговременно, не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений. Максимальный срок предупреждения законом не установлен.

Работников, принятых по трудовому договору на срок до двух месяцев, можно предупредить о сокращении позже — за три календарных дня (ст.292 ТК РФ), а сезонных работников — за семь календарных дней (ст.296 ТК РФ).

Унифицированный бланк для таких случаев не разработан, поэтому уведомление составляется в произвольной форме. Главное — указать в документе дату и причину увольнения, а также ознакомить с ним работника под роспись.

Если на предприятии есть открытые вакансии, следует предложить их сокращаемым сотрудникам (разумеется, при отсутствии медицинских и других противопоказаний).

Предлагаются как соответствующие квалификации специалиста, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые должности.

Во избежание претензий со стороны ГИТ предложение лучше оформить в письменном виде — отдельным документом или добавив соответствующий пункт в уведомление.

Важно: работодатель обязан предлагать сокращаемому сотруднику все подходящие вакансии, появляющиеся с момента уведомления и вплоть до дня прекращения трудового договора.

Отдельно уведомляются служба занятости и профсоюз. Абсолютно не имеет значения количество должностей, которые в итоге исчезнут из штатного расписания. Каким бы оно ни было, минимум за два месяца (а в случае массовых сокращений — за три) нужно направить в адрес территориального отделения службы занятости уведомление по форме, утвержденной постановлением Правительства РФ №99 от 5.02.1993г.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/384902-uvolnenie-po-sokrashcheniyu-shtatov-17-m11

Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штата

Любой вариант сокращения должен производиться на основе законодательной базы, которая регламентирует разрыв трудовых взаимоотношений такого типа.

Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штата позволяет работодателю не совершить ошибок, приводящих к обжалованию процедуры. Образцы всех документов, которые должны оформляться при сокращении, можно найти на различных государственных сайтах.

Также стоит учесть, что все финансовые операции, связанные с сокращением отражаются в бухгалтерской отчетности с помощью программы 1с.

Особенности

Существует определенный порядок сокращения штата, который позволяет исключать ошибки любого характера. Наиболее частой ошибкой является отсутствие регламентирующих документов или их неправильное оформление.

Вся документация должна своевременно и правильно заполняться в соответствии со всеми нормативными правилами и актами. Это относится как к внутренним приказам, так и к документам личного пользования сотрудников, например, трудовой.

Образцы заполнения всегда должны присутствовать в отделе кадров организации. Этот момент также важен, если имеются фирменные бланки различных документов. При необходимости пустые бланки можно скачать с государственных сайтов. Неправильное заполнение считается серьезной ошибкой кадровой службы.

Вторым моментом является отражение финансовых операций при сокращении. Все выплаты и компенсации должны быть внесены в финансовую отчетность организации. Чаще всего применяется 1с.

Заполнять финансовую ведомость должен опытный и квалифицированный бухгалтер, так как данные проверяются налоговым органом.

Если ряд сумм будет не учтен, то налоговый проверяющий вправе провести полную финансовую проверку всей деятельности организации.

Инструкция

Сам порядок сокращения штатов регламентируется 180 статьей ТК РФ. Требуется помнить, что для такого типа увольнения сотрудника необходима причина, то есть доказанность оптимизации. Именно на основе этого момента издается первый приказ. В соответствии с ним создается специальная комиссия, которая просматривает все должностные списки и исключает взаимозаменяемые должности.

Пошаговая инструкция в виде развернутых пунктов:

  • издание приказа об оптимизации на основе полученных данных о недостаточной эффективности или наличии взаимозаменяющихся должностей. Все причины должны быть оформлены начальником отдела кадров или другим сотрудником в виде докладной или рапорта;
  • создание плана сокращения с учетом всех особенностей каждой должности, в том числе связанные с правами сотрудников, которые на них находятся. Здесь сразу идет определение по законодательным нормам возможности сократить. Также предусматривается преимущественное право указанных сотрудников;
  • создание списка сокращаемых должностей и лиц;
  • уведомление профсоюзной организации при ее наличии. В законодательстве не указан срок уведомления, но это может произойти не позже 2-х месяцев до момента сокращения. Профсоюз желательно уведомлять до сотрудников и центра занятости, так как от этой организации зависит, можно будет уволить сотрудника, который имеет членство, или нет;
  • после издания приказа о сокращении уведомляются все сотрудники, в том числе те, которые находятся в отпуске, а также центр занятости;

Образец уведомления о сокращении должностиОбразец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_1Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_2

  • при появлении вакансий для перевода они предлагаются сотрудникам в письменной или устной форме, но при согласии или отказе работник должен ответить письменно. Это условие обязательно;
  • с некоторыми сотрудниками проводится досрочное сокращение, если все стороны согласны;
  • в течение двух месяцев с момента уведомления сотрудник отрабатывает положенный срок. В это время он может уйти как на больничный, так и в отпуск. Это может произойти даже в день сокращения, так как на законодательном уровне закреплено, что такой день считается полноценным рабочим;
  • при наступлении указанной даты в увольнении с сотрудником, при отсутствии перевода, расторгается трудовой договор. Все выплаты ему также должны быть предоставлены. При стандартной ситуации сотруднику назначается выходное пособие, а он встает на биржу труда.

Эта инструкция считается стандартной, но существует и несколько нюансов, в зависимости от типа договора или категории сотрудника.

Нюансы

Все работники с различными типами трудового договора имеют различный срок отработки после оповещения. Например, для сезонных работников срок при сокращении равен 2 неделям, а не стандартным двум месяцам.

Также стоит учитывать, что выплаты различным категориям работников имеют свои особенности.

Например, работникам крайнего севера потребуется выплачивать в обязательном порядке 3 месяца выходное пособие, а срок возможного продления равен 6 месяцам.

У гражданских госслужащих нет выходного пособия, так как им выплачивается единовременная компенсация.

При срочном трудовом договоре с длительностью менее 2 месяцев сократить сотрудника можно за 3 дня.

Еще одним важным моментом является невозможность работодателя сократить сотрудника или его должность, если тот находится на больничном или в отпуске любого характера, например, в учебном или в декрете. При таком варианте работодатель обязан ждать выхода на работу сотрудника и в первый рабочий день его сократить со всеми положенными выплатами.

Пошаговая инструкция при штатном сокращении имеет строго определенную последовательность, которая учитывает все нюансы процедуры, а также законодательную базу. При любых ошибках в проведении сокращения должностей сотрудник может обратиться в судебную инстанцию и обжаловать свое увольнение. Также он может сделать, если работодатель не имел причины проводить такое сокращение.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/poshagovaya-instruktsiya-uvolneniya-po-sokrashheniyu-shtata

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция 2018

В последнее время весьма участились случаи использования работодателем в качестве причины для увольнения процедуры сокращения штата. Не смотря на всю сложность такого процесса, часто для руководства такой вариант единственно правильный и возможный.

Поэтому стоит разобраться в правовых тонкостях процедуры, правах сотрудников на компенсации разного характера.

В каком случае проводится

Увольнение сотрудников по сокращению штата должно проводиться в тех случаях, если для этого существует экономическая необходимость. Причем закон требует от работодателя указывать конкретную причину вынужденного сокращения количества работников в тексте приказа об увольнении.

Среди случаев, по причине которых руководство может принять решение о сокращении штата, можно отметить:

  • проведение реорганизации предприятия;
  • наличие предпосылок для ликвидации;
  • изменение технологических условий труда, которое сделает некоторые должности ненужными;
  • низкая рентабельность, которая требует от руководства оптимизации расходов, в первую очередь, на оплату труда;
  • наличие должностей, в которых нет необходимости, либо такие рабочие функции можно укрупнить и перераспределить.

Увольнять сотрудника по причине сокращения штатного расписания работодателю позволяет ст. 81 Трудового кодекса РФ. Но, чтобы воспользоваться процедурой, важно соблюсти целый ряд требований и последовательность действий.

Сокращение штата – это всегда инициатива работодателя. Но, трудовое законодательство определяет ряд категорий сотрудников, которых нельзя уволить по данной статье.

При сокращении количества должностей в штатном расписании руководство не имеет права увольнять:

  1. Беременных сотрудниц.
  2. Женщин в декретном отпуске (отпуске по уходу за ребенком до 3-хлетнего возраста).
  3. Матери-одиночки, ребенку которых еще не исполнилось 14 лет (18 лет – для детей-инвалидов). Здесь важно, чтобы у матери был официальный статус одиночки, либо у второго родителя отсутствовал постоянный источник дохода. Этот пункт касается и отцов-одиночек, поскольку ТК не разделяет понятие одиноких родителей по половому признаку.
  4. Единственные кормильцы в семье с ребенком-инвалидом возрастом до 18 лет, либо многодетной семьи, где есть дети до 3-х лет.

Работодатель не имеет права уволить по ст. 81 сотрудника с высшей квалификацией в сфере профессиональной деятельности предприятия. Ограничения касаются и сотрудников с высокой производительностью труда.

Но, в таком случае, придется документально подтвердить факт хорошей работы различными документами, например, дипломами, сертификатами о прохождении специализированных курсов для повышения квалификации, аттестационные документы.

Если у всех работников примерно одинаковый уровень квалификации, работодатель должен сохранить работу в первую очередь:

  • лицам, состоящим в браке и имеющим иждивенцев;
  • единственным кормильцам в семье;
  • сотрудникам, которые получали травмы или заболели во время выполнения своих профессиональных обязанностей;
  • инвалидам ВОВ, других боевых действий;
  • сотрудникам, которые проходят курсы повышения квалификации.

Работодателю важно учитывать и коллективный договор, поскольку там могут быть прописаны и другие защищенные категории сотрудников, например, связанные с выслугой лет. Часто иммунитет распространяется на некоторых членов профсоюза.

Видео: Суть процедуры

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по сокращению штата в 2018 году

Полная процедура сокращения штатного расписания размещена в статьях Трудового кодекса, и каждый работодатель должен четко выполнять предусмотренный там порядок.

Условно такую процедуру можно разделить на 4 этапа:

  1. Подготовка приказа.
  2. Ознакомление каждого сотрудника с текстом такого документа под роспись.
  3. Уведомление госучреждений.
  4. Непосредственно увольнение.

Каждый этап имеет множество бюрократических особенностей, как для его проведения, так и для подготовки. Рассмотрим каждый шаг более подробно.

Уведомление

Легально провести сокращение штатных единиц всего за несколько дней невозможно. Статья 180 ТК РФ требует от работодателя оформления соответствующего приказа, как минимум, за 2 месяца до проведения сокращения.

Датой отсчета этих двух месяцев считается день вручения сотрудникам соответствующего уведомления.

В какой суд подается заявление о расторжении брака? Ответ здесь.

Читайте также:  Штрафы в налоговой инспекции по фамилии

Также руководство предприятия должно уведомить о предстоящем увольнении и Службу занятости. В извещении перечисляются ФИО всех сотрудников, подпадающих под сокращение, их опыт, квалификация и уровень заработной платы.

При наличии в компании созданного профсоюза, параллельно с уведомлением Службы занятости, извещают и данный орган. Если в списке на увольнение присутствуют члены профсоюза, руководство компании должно аргументировать свой выбор.

Возражения профсоюза могут быть высказаны на протяжении 1 недели с момента получения извещения.

Приказ

За 2 месяца до сокращения штата руководство предприятия должно издать соответствующий приказ. Перед этим разрабатывается и утверждается новое штатное расписание.

Приказ об увольнении по причине сокращения штатных единиц должен содержать следующую информацию:

  • причины сокращения;
  • ответственные лица за проведения мероприятия (сотрудники отдела кадров и бухгалтерии);
  • четкие сроки проведения процедуры.

Возможность перевода

Чтобы провести процедуру сокращения штата законно, работодатель должен пройти процедуру создания новых рабочих мест, и предложить подпадающим под сокращение работникам возможность перевода.

Сотрудник может быть уволен только в случае отказа от альтернативной должности.

Новые вакантные должности могут быть низкооплачиваемыми, требовать меньшей квалификации или вовсе находится в другом регионе. Отказ сотрудника от предлагаемой альтернативы должен фиксироваться в письменной форме под подпись.

В случае отказа работодатель начинает процедуру расторжения трудовых отношений.

Запись в трудовой книжке

При увольнении сотрудников по причине сокращения штата в трудовую книжку вносится соответствующая запись со ссылкой на 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Выплата зарплаты и компенсации

Все попавшие под сокращение штата сотрудники должны быть правильно рассчитаны.

Согласно нормам ТК такие работники вправе рассчитывать на выплату зарплаты и выходное пособие, включающее:

  • заработную плату за все фактически отработанные дни текущего месяца;
  • компенсацию неиспользованного отпуска;
  • компенсацию в виде среднего заработка за месяц;
  • среднемесячную заработную плату.

Для получения выплат сокращаемым пенсионерам предусмотрена немного другая схема.

Расчет

Все предусмотренные законодательством выплаты и компенсации работодатель обязан выплатить сотруднику в день увольнения. Однако это касается только первых трех выплат.

Еще через месяц можно снова обратиться за подобной выплатой, но уже понадобится справка с ЦСЗ о том, что человек не состоит у них на учете.

Сроки важно соблюдать, а также не пытаться получить компенсацию при трудоустройстве в данный период, поскольку такие действия грозят судебным разбирательством и штрафами.

Выдача документов

Процедура расторжения трудовых отношений оформляется в отделе кадров. Сотрудники отдела делают соответствующую запись в трудовую книжку увольняемого сотрудника, копия которой помещается в его личное дело.

Для последующего трудоустройства очень важно соблюдать все требования занесения таких записей.

В день выдачи документов сотрудник должен расписаться в книге учета о получении трудовой книжки. Дополнительно ему на руки выдается приказ об увольнении.

При выплате выходного пособия также выдается справка формы 2-НДФЛ, отображающая доходы на последнем рабочем месте.

Задержка выплат и выдачи трудовой книжки согласно действующему законодательству предусматривает материальную ответственность со стороны работодателя.

Какая минимальная сумма алиментов на ребенка в 2017 году для ИП? Смотрите тут.

Как прекратить выплату алиментов после 18 лет? Читать далее.

Источник: https://101zakon.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-sokrashheniju-shtatov-poshagovaja-instrukcija-2018/

Пошаговая инструкция процедуры увольнения по сокращению штатов в 2018 году

Лайк   0   124

Процедура увольнения сотрудников требует четкого следования всем правилам и предписаниям. Сокращение штата – это вынужденная мера, к которой необходимо прибегнуть в случае затруднительного положения организации или с целью повышения эффективности деятельности.

Руководитель должен четко следовать всем указаниям, предписанным Трудовым Кодексом РФ, в противоположном случае он будет привлечен к ответственности.

Чем регулируется

При проведении процедуры сокращения численности штата, руководителю необходимо дополнительно ознакомиться со статьями Трудового Кодекса России. Именно в нем установлен полный перечень правил, которые должны быть безукоризненно выполнены.

Так, порядок увольнения сотрудников из-за сокращения штата прописан в ст. 180, а сама процедура описана в ст. 81 ч.2 ТК РФ. Эти статьи регулируют весь процесс с учетом особенностей и нюансов для определенных категорий сотрудников.

На законодательном уровне не установлены точные причины, по которым сотрудник может быть уволен из-за сокращения.

Чаще всего это происходит из-за напряженной экономической ситуации в организации. При возникновении споров, которые будут решаться в судебном порядке, будет проведена проверка обоснованности сокращения.

К наиболее частым причинам проведения процедуры относятся:

  • отсутствие финансовой возможности проведения стабильных выплат заработной платы при большом числе работников;
  • наличие должностей, которые на данный момент в организации не востребованы;
  • изменение технологии производства, которая повлекла уменьшение востребованности ряда должностей.

Стоит учесть, что сокращение штата не может проводиться из-за личного желания руководителя убрать одну из должностей или конкретного работника.

Существует категория граждан, которые не могут быть уволены на общих основаниях, к ним законодательство относит:

  • ждущих рождения ребенка сотрудниц;
  • женщин, воспитывающих несовершеннолетних детей, с установленной группой инвалидности;
  • матерей, имеющих детей, не достигших трех лет;
  • сотрудников, в одиночку воспитывающих детей младше 14 лет;
  • людей, на момент увольнения находящихся в отпуске;
  • сотрудников, получивших временную нетрудоспособность;
  • работников, возраст которых меньше 18 лет.

Если должность ликвидируется, то этим гражданам должна быть предложена другая вакансия, подходящая по квалификации, а также имеющая оплату труда, равную предыдущей.

При увольнении каждый человек должен гарантированно получить все полагающиеся по закону выплаты, а также выходное пособие, которое предоставляется на время поиска новой работы. Кроме этого, работодатель обязан сообщить гражданину о наличии другой вакансии и, при необходимости, предложить пройти переобучение.

К ним относятся:

  • граждане, получившие во время выполнения должностных обязательств заболевание или травму;
  • люди, на иждивении которых находятся 2 и более человека, признанные нетрудоспособными;
  • участники и инвалиды боевых действий;
  • проходящие процедуру переобучения и повышения квалификации;
  • граждане, которые обеспечивают всю семью.

Если на оставшуюся должность претендуют два кандидата с одинаковыми правами, то выбор осуществляется в пользу человека с наивысшей квалификацией и большим числом наград, полученных в ходе исполнения служебных обязанностей.

Пошаговая инструкция процедуры

Пошаговая инструкция процедуры увольнения по сокращению штатов, которой должен придерживаться каждый руководитель, включает в себя:

  • издание приказа в произвольной форме. Он должен содержать полную информацию о должностях, которые подлежат сокращению, и ответственных лицах;
  • создание нового штатного расписания, оформленного по форме Т-3. В него вносится информация о числе штатных единиц, должностях, а также о ставке и окладе;
  • создание приказа, с помощью которого будет произведено информирование работников о дате, когда новое расписание вступит в законную силу;
  • созыв специальной комиссии для изучения дел всех сотрудников, которые могут быть уволены, а также для определения наличия преимущественного права. После полного изучения всех материалов необходимо составить протокол, в котором будет содержаться вся информация о каждом из проверенных сотрудников и возможности его увольнения;
  • создание уведомления и ознакомление с ним каждого сотрудника, который был включен в список сокращения не позднее 2-х месяцев до увольнения. Факт ознакомления подтверждается личной подписью;
  • получение письменного согласия о досрочном расторжении договора, если сотрудники самостоятельно приняли такое решение;
  • отправка уведомления в ЦЗН, профсоюзную организацию. При необходимости оповещается военкомат и служба судебных приставов;
  • информирование каждого сотрудника о наличии вакантного места в компании;
  • издание приказа по форме Т-8, указывающего на факт расторжения трудовых отношений;
  • внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника;
  • проведение процедуры выплат, полагающихся человеку по закону, а также выдача всех документов.

Только после получения на руки всей документации и средств человек официально считается уволенным. Если хотя бы в одном пункте была допущена ошибка, то работник может оспорить решение руководителя через суд.

В последний рабочий день с гражданином должен быть осуществлен полный расчет. При этом организация обязана выплатить:

  • заработную плату в полном размере за последний рабочий месяц;
  • компенсацию за отпуск;
  • выходное пособие. Оно назначается в случае, если в трехмесячный срок человек не смог заново трудоустроиться. Первоначально пособие предоставляется в виде аванса и выплачивается вместе со всеми средствами в последний день;
  • льготы, положенные человеку, если он находится на учете в Службе занятости, но за трехмесячный срок так и не смог найти работу. Данный вид выплат осуществляется на четвертый месяц официального признания человека безработным, и равняются 75% от ранее получаемой средней заработной платы. С течением времени сумма выплат уменьшается до 60% и 45%.

Если работодатель по какой-то причине задерживает выплаты, то человеку необходимо обратиться в суд.

С его помощью он может добиться получения всех причитающихся выплат, а также получить:

  • проценты за задержку выплат;
  • покрытие всех расходов при обращении к юристу;
  • денежные средства за ранее неоплаченный больничный лист;
  • компенсацию за моральные волнения и переживания.

Написать и подать заявление в суд необходимо срок не более трех месяцев со дня увольнения.

Ошибки работодателей

При процедуре увольнения руководитель может по незнанию или сознательно совершить ряд ошибок, в том числе:

  • уволить работника, который входит в число людей со льготными привилегиями;
  • не предоставить сотруднику уведомление об увольнении или изложить информацию только в устной форме;
  • давить на сотрудника, чтобы заставить уволиться по собственному желанию. Данный метод часто применяется, чтобы избежать, полагающихся человеку по закону, выплат и компенсаций;
  • не получить письменное согласие со стороны профсоюза на проведение процедуры увольнения.

Данный перечень содержит только самые распространенные ошибки, часть из которых квалифицируется, как незаконное увольнение, что может привести к применению санкций к руководителю.

Ответственность за нарушения

Если сотрудник считает, что при увольнении были нарушены его права, то он имеет право обратиться в вышестоящие инстанции для привлечения руководителя к ответственности.

Для этого необходимо в течение 1 месяца с момента увольнения написать заявление в суд для обжалования принятого решения. Если вина работодателя будет доказана, то он может быть привлечен не только к административной или дисциплинарной, но и уголовной ответственности.

В зависимости от степени нарушения работодателя могут обязать:

  • выплатить материальный ущерб, который был причинен в ходе незаконного сокращения, из-за чего человек был лишен возможности вести трудовую деятельность. Чаще всего выплачивается средняя заработная плата работника;
  • возместить моральный вред, который был причинен из-за неправомерных действий или бездействий. Данная процедура требует уплаты определенной суммы уволенному сотруднику, размер которой устанавливается по общей договоренности или судом. При назначении размера выплаты не учитывается начисленная плата за материальный ущерб;
  • выплатить штраф в размере до 5 000 рублей для физлиц и 30 000 – 50 000 рублей для юридических лиц. Если в ходе судебных разбирательств будет установлено, что нарушение было повторным, то возможно привлечение работодателя к уголовной ответственности;
  • оплатить штраф за задержку положенных гражданину по закону выплат и компенсаций, а также произвести полный расчет с сотрудником. Стоит отметить, что выплата денежных средств осуществляется в полном размере плюс процент за каждый день задержки. В данной ситуации в судебном порядке может быть вынесено решение о временной приостановке работы организации. Если расчет с работником не был осуществлен в течение 2 месяцев, то руководителя могут привлечь к уголовной ответственности.
Читайте также:  Восстановление амортизационной премии

Если работодатель считает, что обвинения со стороны сотрудника не правомерны, то он может представить суду следующие доказательства:

  • штатное расписание старого и нового типа в форме Т-3. Оно должно указывать на то, что в новом расписании должность отсутствует;
  • при наличии должности необходимо предоставить личные дела всех кандидатов. Они должны указывать на то, что выбранный кандидат имел преимущество по сравнению с уволенным человеком;
  • составленный в письменном виде и заверенный подписью отказ сотрудника от перехода на другую должность.

В таком случае вся ответственность с работодателя будет снята. Человек может потребовать восстановление из-за нарушений в каких-либо записях. Суд часто выбирает сторону заявителя, после рассмотрения всех доказательств.

Процесс сокращения штата должен проводиться в соответствии со всеми, установленными на законодательном уровне, нормами.

При наличии каких-либо нарушений, уволенный работник сможет через судебные инстанции потребовать восстановления в должности и привлечь к ответственности руководителя, допустившего ошибки.

Видео по теме:

Источник: https://juristampro.ru/poshagovaja-instrukcija-procedury-uvolnenija-po-sokrashheniju-shtatov/

Увольнение по сокращению штатов организации

Увольнение в связи с оптимизацией кадров в настоящее время не редкость, так как многие предприятия закрываются либо перепрофилируются с целью получения прибыли уже в новых условиях экономики, что влечет за собой сокращение рабочих мест.

Учитывая, что в подобной ситуации инициатором прекращения сотрудничества выступает именно предприятие, на законодательном уровне для увольняемых сотрудников установлен ряд гарантий и компенсаций.

Что говорит закон?

Порядок увольнения по сокращении численности трудящихся регламентирован ст.180, 81 ч.2 ТК РФ, в которых сказано, что при оптимизации штатного расписания предприятие имеет право сократить должности, которые в силу производственных причин больше не требуются, но только при соблюдении некоторой процедуры, которая является гарантией соблюдения прав трудящихся.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

В соответствии с нормами закона, сокращаемым работникам положен определенный перечень льгот, а именно:

  • выходное пособие;
  • последующее трудоустройство при постановке на учет в Службу занятости.

Также сотрудникам, которые подлежат сокращению, должны предоставить:

  • возможность перевода на другую вакантную должность, при ее наличии;
  • преимущество при отборе вакансии, подлежащей сокращению;
  • уведомление о сокращении как минимум за 2 месяца до высвобождения.

Работники, имеющие преимущества при принятии решения

Сокращение работников, как правило, не начинается с отбора самих сотрудников, которые по тем или иным причинам неугодны начальству — прежде всего, речь идет именно о должностях, которые по производственным причинам больше не нужны предприятию.

Подобный отбор называется преимущественным правом на оставление, который собственно при сокращении должности и применяется на основании ст.179 ТК РФ.

Кто не подлежит сокращению?

Но подобное оценивание квалификации и иных трудовых навыков работника возможно применить не ко всем.

Дело в том, что есть льготная категория сотрудников, которых уволить по инициативе руководства предприятия практически невозможно.

В частности, при сокращении должности нельзя уволить следующих работников:

  • беременных сотрудниц;
  • матерей либо отцов одиночек, до тех пор пока их детям не исполниться 14 лет;
  • служащих, которые находятся в декретном отпуске;
  • тружеников, которые имеют на содержании иждивенцев.

Вышеприведенные категории работник считаются льготными, и соответственно их увольнение имеет ряд ограничений, — в частности, это увольнение по инициативе руководства предприятия, коим сокращение и является.

А вот при увольнении пенсионера либо инвалида подобные льготы не предусмотрены.

Права сотрудников

В настоящий момент каждый труженик максимально защищен ТК РФ и другими нормативными актами не только от произвола не добросовестных работодателей, но и от внезапного увольнения, даже в случае его обоснованности.

Если увольняемый сотрудник не согласен с предложенными вакансиями либо подобных должностей на предприятии нет в наличии, у труженика есть еще два месяца на поиск другого работодателя и на получение пособия в случае, если подходящей должности не найдется.

В случае, если сотрудник, после получения уведомления все же решит прервать трудовые отношения досрочно, он, тем не менее, не потеряет право на получение пособия, которое будет ему выплачено в качестве компенсации при расторжении трудового сотрудничества.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция

В соответствии с нормами закона увольнение работника по сокращению возможно только при соблюдении всей процедуры, каждый этап которой регламентирован законодательными актами.

Первым этапом в преддверии сокращения является анализ положения предприятия, результат которого излагается в докладной записке, допустим, бухгалтера либо начальника цеха, об уменьшении поставок, из смысла которой следует, что предприятие несет дополнительные расходы, которые можно минимизировать за счет сокращения должностей.

Приказы

На основании докладной записку уже принимается решение о выводе из штата некоторых должностей и издается несколько приказов.

Сам приказ издается как минимум за 3 месяца до проведения процедуры высвобождения и не является распорядительным документом о прекращении взаимоотношений, но является основанием для проведения подобной процедуры.

Пример приказа:

Образец приказа о внесении изменений в штатное расписание

Уведомление Профсоюза

После издания приказа об оптимизации штатов нужно уведомить Профсоюз, особенно в случае увольнения сотрудников в большом количестве, а это как минимум 5%, либо увольнению будут подлежать члены либо представители Профсоюза.

В подобной ситуации согласно норм закрепленных в ст.82 ТК РФ компания обязана уведомить Профсоюзный комитет как минимум за 3 месяца, а в некоторых ситуациях и за 2 месяца, конечно в зависимости от обстоятельств.

Пример уведомления:

Пример уведомления профсоюзного комитета

Распорядительный документ сокращении штатов

Последующим этапом высвобождения сотрудников является создание распорядительного документа о прекращении сотрудничества вследствие сокращения, с образцом которого можно ознакомиться ниже.

Пример:

Образец приказа о сокращении штата

Оговоренный документ должен быть издан не позднее чем за 2 месяца до расторжения сотрудничества.

Хотелось бы отметить, что в нормах закона нигде не указано, что приказ нельзя издать и ранее оговоренного срока, соответственно его можно издать и раньше, но вот сопутствующие данному приказу документы должны быть вручены не позднее 2-х месяцев до увольнения.

Уведомления

Затем, в соответствии с изданным приказом, нужно подготовить еще 2 обязательных документа, а именно уведомления.

Для службы занятости

Согласно с нормами, изложенными в ст.25 ФЗ № 1032 – 1, для начала уведомляется Центр занятости о сокращении сотрудников и поиске новых вакансий.

Если подходящих вакансий к моменту высвобождения не окажется, и при условии, что работник встанет на учет на Биржу в течение 2-х недель с момента прекращения сотрудничества, поиск работы продолжиться с одновременной гарантией выплаты пособия еще в течение месяца, а в исключительных случаях — и двух месяцев.

Пример уведомления службы занятости:

Пример уведомления органа занятости

Для работника

Также за 2 месяца дирекция обязана письменно уведомить и сотрудника, вручив ему уведомление, установленной формы которого нет, но обязательные условия которого оговорены в нормах закона, в частности, в ст.180 ТК РФ.

Хотелось бы отметить, что отказ работника от получения оговоренного документа не является поводом для отмены штатных реформ либо перенесения даты увольнения.

Ведь в подобной ситуации уведомление о сокращении, как правило, должно вручаться при свидетелях, и соответственно при получении отказа оформляется акт об отказе, который и прикладывается к оговоренному документу.

Пример уведомления:

Образец уведомления работника при сокращении

Пример акта:

Образец акта об отказе работника

Работа с Профсоюзом

Согласно норм, изложенных в ст.82 ТК РФ, при высвобождении членов профсоюзного комитета дирекция компании обязана уведомить и профсоюз, однако если предстоит увольнение руководителя профсоюза предприятия, одного уведомления не достаточно.

В случае возникновения разногласий обеим сторонам дается еще 10 дней на их урегулирование, и только после соблюдения оговоренной процедуры руководитель профкома может быть уволен с учетом даты, которая указана в его уведомлении об увольнении.

При отсутствии согласования с профкомом уволенный сотрудник в течение месяца достаточно легко восстановится с помощью судебного решения, поэтому не стоит игнорировать оформление данной процедуры.

Сроки и досрочное увольнение

Как было сказано ранее, компания в обязательном порядке должна уведомить своего сотрудника о высвобождении его должности не менее чем за 2 месяца, но это вовсе не означает, что работник обязан отработать оговоренный срок.

При этом он не теряет право на получение компенсации, размер которой исчисляется пропорционально дням, которые остались до прекращения сотрудничества.

Запись в трудовой книжке

Независимо от того, каким является основание для увольнения, руководство компании обязано выдать сотруднику трудовую книжку с соблюдением норм, оговоренных в ст.84.1 ТК РФ с записью, в которой приведены сведения установленные законом, а именно Инструкцией ведения книжек о труде, утвержденной Постановлением Минтруда РФ.

Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69

Пример записи при сокращении:

Пример записи в трудовой книжке

Выплаты и компенсации

Согласно с законодательными нормами, а именно ст.140 ТК РФ, при расторжении сотрудничества компания обязана выплатить зарплату и компенсацию за все дни отпуска, которые к моменту увольнения не были использованы. А в связи с сокращением вакансии выплачивается пособие в соответствии со ст.178 ТК РФ в размере средней ежемесячной оплаты.

И на основании ст.178 ТК РФ за высвобожденным сотрудником сохраняется право на выплату пособия за 2-й месяц в случае невозможности трудоустроиться, а также предоставлении трудовой книжки без записи о поступлении на новое место работ и заявления о выплате.

В исключительных случаях, работнику могут выплатить пособие и за третий месяц, но только при наличии соответствующих документов из Центра занятости об отсутствии подходящих вакансий.

Кто платит?

При увольнении работника обязанность по выплате пособия лежит на предприятии, по истечении второго месяца после высвобождения при наличии подтверждающих данных оговоренная компенсация выплачивать опять же работодатель.

Налогообложение

Согласно нормам закона, а именно, ст.217 НК РФ, пособие, выплаченное при сокращении, не подлежит налогообложению, за исключением тех случаев, когда пособие превышает трехкратный средний размер заработной платы работника.

Как видно из вышеописанной пошаговой процедуры, уволить сотрудников в связи с сокращением совсем не сложно.

Именно поэтому не следует пренебрегать нормами закона, так как некоторые нарушения могут привести не только к восстановлению сотрудника в прежней должности, но и к солидным штрафным санкциям, что конечно не сопоставимо в размере ущерба и затрат на составление небольшого пакета документов, который станет гарантией соблюдения прав работника и предприятия.

Источник: http://kadriruem.ru/uvolnenie-po-sokrashheniju-shtatov/

Ссылка на основную публикацию