Типы кадровой политики

Типы кадровой политики

Можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Пассивная кадровая политика — руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика — руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса.

Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи, ориентированы на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

Превентивная кадровая политика— руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее.

Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — выработка целœевых кадровых программ.

Активная кадровая политика — руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую. При рациональнойкадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, малоаргументированном представлении о целях работы с персоналом.

По степени открытости выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне.

Организация готова принять на работу любого специалиста͵ если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Такого типа кадровая политика должна быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определœенной корпоративной атмосферы.

Читайте также

  • — Типы кадровой политики.

    Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно… [читать подробнее].

  • — Типы кадровой политики.

    Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно… [читать подробнее].

  • — Типы кадровой политики.

    Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации… [читать подробнее].

  • — Типы кадровой политики

    Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных целей, задач и принципов работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. … [читать подробнее].

  • — Типы кадровой политики

    … мой недуг приписывали лености. Никто, конечно, не знал, что я нездоров. Мне не давали пилюль, мне давали подзатыльники. И, как это и покажется странным, эти подзатыльники часто излечивали меня на время. Я знаю, что один подзатыльник лучше действовал на мою печень и… [читать подробнее].

  • Источник: http://referatwork.ru/category/psikhologiya/view/371194_tipy_kadrovoy_politiki

    Типы кадровой политики. Стратегия управления персоналом :

    Современный этап экономического развития большинства стран мира ставит перед организациями различные проблемы в области кадровой политики. Причем актуальность их решения постоянно растет.

    Именно поэтому особое внимание акцентируется на уровне работы с трудовыми ресурсами и перемещении данной задачи на научный уровень.

    Понятие термина «кадровая политика»

    Перед каждым предприятием стоит задача управления персоналом. Ее успешная реализация возможна лишь в том случае, когда осуществляются правильные кадровая политики организации. Она является стратегической линией в работе с персоналом. Ее основные принципы, которые подлежат реализации кадровой службой, заключены в следующем:

    • развитии каждого сотрудника до максимальной для него производительности и наиболее высокого благосостояния;
    • подборе, обучении и расстановке персонала на такие рабочие места, где людской ресурс способен принести наибольшую пользу.

    Кадровая политики организации – это целенаправленная и сознательная деятельность, целью которой является создание такого трудового коллектива, который максимально совместит цели и приоритеты предприятия.

    Безусловно, необратимость экономических реформ и появление конкуренции заставляют руководителей предприятий обращать особое внимание на долгосрочные аспекты в вопросах управления персоналом, предусматривающие научно обоснованное планирование.

    Кадровая политика является системой норм и правил, созданных и определенным образом сформулированных предприятием, которые приводят имеющийся человеческий ресурс в соответствие с направлением развития компании. При этом планированию подлежат отбор персонала и его обучение, аттестация и составление штатного расписания. Все эти задачи решаются, исходя из общего понимания целей организации.

    Сфера кадровой политики

    Успешная работа с сотрудниками возможна только при постоянном анализе влияния различных аспектов окружающего мира, при ведении систематического учета, а также при своевременной адаптации предприятия к внешним воздействиям. При этом особое значение имеет стратегия управления персоналом и его превращения руководством в единую систему.

    В области кадровой политики находятся такие аспекты, как:

    • маркетинг (занятость) персонала;
    • кадровый контроль;
    • качественное и количественное планирование работников;
    • сокращение штата;
    • информационная, социальная политика;
    • содействие работе предприятия в экономической и общественной сфере;
    • политика руководств и стимулирования.

    Цели работы по управлению персоналом

    Кадровая политика в любой организации должна беспрекословно следовать предусмотренным Конституцией РФ правам и обязанностям граждан, относящимся к трудовой области. При этом за нарушение положений ТК, правил внутреннего распорядка и прочих локальных документов возможно применение определенного вида наказания.

    Цели кадровой политики заключены в рациональном использовании того рабочего потенциала, который имеется в организации или в объединении. При этом должна решаться проблема бесперебойного обеспечения хозяйствующего субъекта квалифицированным персоналом в необходимом для предприятия количестве.

    Цели кадровой политики заключены в поддержании дружного и работоспособного коллектива, отношения в котором строятся на принципах внутренней демократии. Кроме того, грамотное управление персоналом невозможно без разработки определенных методик и критериев подбора, обучения, отбора, а также расстановки сотрудников.

    Целью той кадровой политики, достижение которой позволит хозяйствующему субъекту успешно вести свою деятельность, является повышение уровня квалификации всех работников, состоящих в штате. Успешное решение всех имеющихся задач позволит получить максимальный не только экономический, но и социальный эффект от проведенных мероприятий.

    Таким образом, все цели, которые преследует организация по проведению кадровой политики, можно поделить на экономические и социальные. Достижение первых из них необходимо для получения предприятием максимальной прибыли. Это возможно при оптимизации соотношения между затратами на кадры и производительностью труда.

    Все социальные цели в управлении персоналом заключаются в повышении материального, а также нематериального положения сотрудников. Это возможно при повышении заработной платы и социальных расходов, предоставлении сотрудникам больше прав, свобод и т. д.

    Принципы работы по управлению персоналом

    Проведение кадровой политики – это важный аспект успешной деятельности предприятия. Именно поэтому важно выбрать тот основной принцип в работе по управлению персоналом, который явится максимально эффективным в условиях определенного хозяйствующего субъекта. Это может быть:

    1. Научность. Она подразумевает использование самых последних разработок в сфере управления персоналом, применение которых принесет максимальный социальный и экономический эффект.
    2. Комплексность. Используя этот принцип, сотрудники кадровых служб охватывают своей работой все категории трудящихся.
    3. Системность. Она подразумевает взаимосвязь и взаимозависимость всех составляющих работы с кадрами.
    4. Эффективность. Применение данного принципа считается эффективным в случае окупаемости любых затрат предприятия в сфере кадровых вопросов.
    5. Методичность. Она заключается в качественном анализе выбранных вариантов того или иного решения в случае наличия ряда взаимоисключающих методик.

    Организация должна рассмотреть все имеющиеся принципы кадровой политики и выбрать для себя только один, закрепив его в должностных инструкциях, разработанных положениях, методиках приема на работу и т. д.

    Кадровая политика на современном этапе

    Изменения, вызванные развитием рыночных отношений, коснулись и сферы управления персоналом. Сегодня предприятия нуждаются в квалифицированной рабочей силе, адаптированной к новым условиям. Именно поэтому определенные изменения претерпела кадровая политика. Кадровая служба сегодня не может работать по прежнему, административному типу. Она стремится к обеспечению единства таких мер, как:

    • создание мотивации у работника на эффективный и высокопроизводительный труд;
    • обеспечение эффективности производственных процессов, которые зависят от сотрудников.

    Реализацией целей и имеющихся задач кадровой политики сегодня занимаются должностные лица всех уровней управления компании. Это и администрация, и начальники всех отделов и подразделений, и, конечно же, кадровая служба. При этом все они обязаны соблюдать не только нормативные акты предприятия, но и общие положения, имеющиеся в трудовом законодательстве.

    Кадровая политика любой компании должна придерживаться и тех статей Конституции, которые гарантируют гражданам РФ свободу развития личности и дают гарантии собственности. Согласно этим документам, предпринимателю запрещены произвольные действия по отношению к нанятому рабочему. Касается это и вопросов увольнения. А вот прием на работу является лишь компетенцией компаний и фирм.

    Стратегия политики организации в кадровых вопросах

    В современных рыночных условиях предприятия вынуждены применять в своей работе новые, усовершенствованные инструменты. Одним из них является стратегия управления персоналом, которая основывается на:

    • использовании достижений научно-технического прогресса;
    • подборе квалифицированных сотрудников.

    На сегодняшний день выделяется три концепции, на основании которых вырабатывается стратегия кадровой политики. Первая из них призвана выполнять обслуживающую функцию. При этом ее основные направления определяются общей стратегией компании. Кадровая политика этого типа предоставляет организации необходимый персонал и поддерживает его работоспособность.

    Вторая концепция стратегии управления персоналом подразумевает ее самостоятельность и независимость от планов дальнейшего развития предприятия. Работники, входящие в штат компании, рассматриваются как ресурс, позволяющий решать те задачи, которые возникают в условиях рынка.

    Третья концепция синтезировала в себе две предыдущие. Она основывается на сопоставлении имеющихся, а также потенциальных трудовых ресурсов. В результате проведенного такого анализа и определяется основное направление деятельности предприятия.

    Классификация политики кадров

    При проведении анализа имеющихся в организации условий по управлению персоналом можно определить два основания для их разделения на группы.

    Читайте также:  Договор стажировки работника: образец

    Первое из них связано со степенью осознанности норм и правил, составляющих основу кадровых мероприятий, а также уровень влияния руководства предприятия на ситуацию с трудовыми ресурсами.

    Данное основание позволяет выделить такие типы кадровой политики:

    • пассивная;
    • активная;
    • превентивная;
    • реактивная.

    Какие еще выделяют типы кадровой политики? При анализе ситуации на предприятии его руководство может использовать различные методы.

    В результате основания для программ и прогнозов могут быть осознаваемыми или мало поддающимися описанию и алгоритмизации.

    При этом возникают такие типы кадровой политики, как рациональная (в первом случае) и авантюристская (во второй ситуации). Они являются подвидами активного управления персоналом.

    Второе основание, лежащее в основе дифференциации, представляет собой принципиальную ориентацию на собственный или внешний персонал, а также выявляет степень обращения ко внешней среде в процессе набора сотрудников компании. На основании этого выделяют такие типы кадровой политики, как закрытая и открытая. Рассмотрим вышеперечисленные виды подробнее.

    Пассивная политика

    Данный термин в вопросах управления персоналом уже сам по себе кажется весьма странным. Однако встречаются такие ситуации, когда никакого направления кадровой политики на предприятии не имеется. Руководство компании занимается лишь тем, что ликвидирует негативные последствия работы с трудовыми ресурсами.

    В таких организациях, как правило, отсутствует прогноз потребностей в кадрах. Не проводится в них и диагностика ситуации с человеческими ресурсами. Руководство таких компаний работает в режиме постоянного экстренного реагирования на то и дело возникающие проблемные ситуации.

    При этом оно стремится погасить конфликты любыми средствами, не пытаясь разобраться в их причинах и возможных последствиях.

    Активная политика

    Руководство организации может иметь не только прогнозы, но и средства воздействия на проблемные ситуации. В таком случае имеет место активная система управления персоналом.

    О ее присутствии можно говорить и тогда, когда кадровая служба способна на проведение постоянных мониторингов ситуаций, на разработку антикризисных кадровых программ и их корректировку в соответствии со сложившейся внутренней и внешней ситуацией.

    Превентивная политика

    О присутствии на предприятии этого типа управления персоналом можно говорить только в том случае, когда руководство обладает обоснованными прогнозами развития ситуации.

    Но стоит иметь в виду, что организация, в работе которой используется превентивная политика кадров, не обладает средствами, позволяющими хоть как-то повлиять на нее.

    В этих компаниях проводится диагностика персонала и прогнозируется дальнейшая ситуация с трудовыми ресурсами. Однако при этом организация не имеет возможности разрабатывать целевые программы.

    Реактивная политика

    О ней можно говорить в том случае, когда администрация предприятия способна контролировать симптомы негативного положения в вопросах управления персоналом.

    Оно рассматривает ситуации развития кризиса и его причины и принимает меры по его устранению. На таких предприятиях имеются средства диагностики проблем, оказывается адекватная экстренная помощь.

    Однако, несмотря на наличие программ развития, такие предприятия имеют трудности со среднесрочным прогнозированием.

    Рациональная политика

    Она имеет место на тех предприятиях, где кадровые службы способны обоснованно спрогнозировать дальнейшее развитие ситуации с персоналом, осуществляют качественный диагноз и могут оказать влияние на возникшие проблемы.

    При этом составляются прогнозы не только на среднесрочный, но и на долгосрочный период. Одним из элементов плана при ведении рациональной политики управления персоналом служит программа работы.

    Кроме того, имеются и различные варианты ее реализации.

    Авантюристская политика

    На некоторых предприятиях у руководства не имеется обоснованного и качественного прогноза развития ситуации. Однако высшие должностные лица стремятся каким-то образом повлиять на возникающие проблемы.

    В таких случаях у кадровой службы отсутствуют средства прогнозирования, однако программа развития предприятия непременно содержит планы по управлению трудовыми ресурсами.

    Все составленные документы основаны на эмоциональном восприятии ситуации и не имеют аргументированного обоснования.

    https://www.youtube.com/watch?v=C-T6_pNbbVM

    Такая система управления персоналом не способна выдержать испытание при усилении влияния факторов, не включенных в рассмотрение составленных документов. Например, при появлении нового товара или существенном изменении на рынке.

    Открытая политика

    При ее осуществлении организация прозрачна для людей, стремящихся занять имеющиеся в ней вакантные должности. В нее можно устроиться на работу не только на самую низкую, но и руководящую должность.

    Принципы кадровой политики такой организации позволяют принять в свой штат любого специалиста, обладающего нужной квалификацией.

    При этом не рассматривается предыдущий опыт работы потенциального сотрудника в этой или аналогичной организации.

    Формирование кадровой политики такого типа желательно для вновь созданных организаций, которые настроены на агрессивную борьбу, направленную на быстрый рост и стремительное завоевание рынка. Ведь для реализации грандиозных планов им требуется большое количество трудовых ресурсов.

    Закрытая политика

    Такой тип управления персоналом характерен для тех компаний, которые стремятся сохранить определенную корпоративную атмосферу или работают в условиях дефицита трудовых ресурсов. При закрытой политике кадров организация назначает на замещение только своих работников, а на высшие руководящие должности ставятся сотрудники низшего звена.

    Кадровая политика государства

    Особый тип работы выполняется для создания действенного и эффективного коллектива госслужащих.

    Государственная кадровая политика органов управления и власти проводится на основе научного подхода и технологизации, сопровождающихся анализом качественного состава чиновников, а также их профессионализма и ответственности.

    Она представляет собой деятельность руководителей и кадровиков, которая направлена на поиск и отбор персонала, его стимулирование и мотивацию к выполнению поставленных задач.

    Государственная кадровая политика призвана:

    • выработать стратегические направления развития госслужбы с учетом интересов личности и перспектив развития общества и страны в целом;
    • обеспечить органы управления и власти профессиональными и надежными специалистами;
    • создать необходимые материальные и социальные условия деятельности кадров, а также осуществлять контроль над выполнением должностных обязанностей;
    • поддерживать такой моральный и психологический климат, который способствовал бы выполнению коллективом госслужащих своих должностных обязанностей на высоком уровне;
    • создавать и обеспечивать функционирование системы повышения квалификации и подготовки персонала госаппарата на должном уровне;
    • формировать условия, позволяющие работникам иметь возможность творческого роста;
    • развивать систему профессиональной ориентации молодых людей для воспроизводства элиты для госслужбы.

    Решением всех этих, а также многих других задач в Правительстве России занимается Департамент кадровой политики. Он входит в состав аппарата Президента РФ. Подобные службы имеются и в различных структурах государственных органов.

    Как совершенствовать кадровую политику?

    Любое предприятие стремится повысить эффективность своей работы. Для этого управление кадровой политики должно постоянно совершенствоваться. Какие же мероприятия проводятся с целью решения данного вопроса? Прежде всего, они касаются усиления системности в подборе кадров. Эта работа охватывает весь спектр действий — от найма до увольнения сотрудника.

    Кроме того, совершенствование кадровой политики подразумевает улучшение процедуры информирования об имеющихся вакансиях и кандидатах, обсуждения, а также назначения на должность. Каждый из этих моментов отдельно кажется несущественным.

    Однако совокупность данных направлений является немаловажным критерием, позволяющим осуществить совершенствование кадровой политики в организации.

    В большинстве компаний службы, ответственные за управление персоналом, занимаются лишь планированием количества работников. Однако это неверный подход. Для более эффективной работы фирмы нужен анализ различных факторов рынка труда. Это позволит пополнить штат высококвалифицированными кадрами и произвести правильную расстановку сотрудников.

    Источник: https://BusinessMan.ru/new-tipy-kadrovoj-politiki.html

    Типы кадровой политики организации

    То, что кадры многое решает, важно не только для бизнеса.

    Ведь если выстроить правильно структуру взаимодействия с персоналом можно добиться замечательных результатов, улучшить эффективность деятельности, создать коллектив из профессиональных кадров.

    При этом многих интересуют вопросы, регламентирует ли законодательство кадровую политику и как грамотно построить стиль управления и общения?

    Далее мы рассмотрим наиболее действенные стили взаимодействия руководящих органов с работниками организации.

    Что собой представляет кадровая политика организации

    Политика — это управление в той или иной степени. Если дело касается кадров, это взаимодействие с целью управления наемным персоналом, а именно применяемые методы, принципы, способы, правила, подходы. То есть любые методы для прямого или удаленного влияния на кадры, к которым можно отнести:

    • формулировку правил трудового распорядка;
    • стиль управления;
    • формирование коллективного договора;
    • обучение, аттестацию сотрудников;
    • особенности штатного расписания;
    • способы подбора персонала;
    • методы дисциплинарной ответственности;
    • мотивирующие методы;
    • возможности профессионального роста и тому подобное.

    Исходя из чего становится ясно, что кадровая политика собой представляет свод определенных правил, которые применяют при взаимодействии представителей компании.

    Задачи возложенные на кадровую политику организации

    Тщательно спланированная тактика, а также стратегия кадрового управления необходима для решения таких задач практического значения, как:

    • сохранение баланса между обновляемым и постоянным составом рабочих;
    • соотношение опытных и новых сотрудников, их количества, квалификации;
    • прогнозирование, а также мониторинг воздействий на кадры;
    • улучшение эффективности кадров, исходя из требований компаний и рынка;
    • влияние направленное на потенциал кадров.

    Классификация кадровой политики

    Принципы классификации:

    1. Различают четыре типа кадровой политики исходя из ее масштабности, направленности, с учетом степени осознания руководства способов приемлемых для управления:

    • активную;
    • превентивную;
    • реактивную;
    • пассивную.

    2. Кадровая политика делится на:

    С учетом ориентированности на внешний потенциал, собственные ресурсы, стремления отделится от внешних факторов кадрового влияния.

    Типы масштабности политики кадров

    Учитывая те или иные методы воздействия, политику кадров делят на типы.

    Пассивная

    Действует кадровая политика пассивного типа в тех бизнес- структурах, применяют которые недостаточно усилий для управления сотрудниками, а именно используют только карательные меры.

    Руководство подобного рода организаций вовремя не анализирует потребность в тех или иных сотрудниках, не успевает планировать кадровые мероприятия, прогнозировать свое влияние на рабочих.

    Так как чаще всего решает проблемы по мере их непосредственного поступления, анализировать причины которых уже не успевает. В этом случае тактика применяется намного чаще нежели стратегия и планирование.

    Стоит отметить, что подобного рода политика является малоэффективной.

    Реактивная

    Кадровая политика реактивного типа призвана отслеживать причины, а также следствия тех или иных нежелательных моментов, которые связанны с наемными рабочими. Руководящие органы управления в рамках данного способа управленческих отношений интересуются следующими проблемами:

    • недовольство коллектива условиями трудовой деятельности;
    • возникновение конфликтных ситуаций среди рабочих;
    • недостаточное количество квалифицированных сотрудников;
    • снижение мотивации кадров и тому подобное.

    В данной ситуации усилия руководства организации должны быть направлены на решение проблем. Компания в рамках действия данной политики разрабатывает программы, анализирующие возникшие ситуации, с целью не допускания их повторения, также разрешает те конфликты, которые уже существуют. Такой способ управления может быть мало эффективным при условии долгосрочного планирования.

    Превентивная

    Превентивного типа кадровая политика направлена главным образом на тот потенциал кадров, который будет.

    При выборе прогнозирования ситуаций в будущем и оглядкой на прошлое, те кадровики, которые являются приверженцами такого стиля выбирают именно будущее.

    В некоторых ситуациях при этом нельзя совместить в полной мере влияние на ситуацию с мероприятиями, персоналом, которые направлены на перспективу.

    Компания придерживаясьданной ситуациистроит планы на длительный период, беря за основу уже возникшие ситуации с кадрами. Связана проблемность данной политики с тем, что необходима разработка определенной программы для выполнения задачи.

    Активная

    Предусматривает активная политика как прогнозирование, так и способы воздействия на уже существующие ситуации связанные с кадрами. Придерживаясь подобной политики кадровые службы организации:

    • занимаются разработкой программ на случай возникновения кризисных ситуаций;
    • постоянно совершают контроль над состоянием кадров;
    • изучают внутренние, а также внешние факторы имеющие влияние на рабочих;
    • формулируют методы и задачи развития потенциала сотрудников;
    • вносят в уже разработанные мероприятия те или иные коррективы.
    Читайте также:  Изменения по ндс с 2018 года

    Исходя из того, правильно ли руководящие органы оценивают основания, которые возложены в расчет при анализировании и программировании, политику активного типа можно осуществлять несколькими способами.

    Активная рациональная политика подразумевает, что в основе тех мер, которые используются заложены выводы, созданные с учетом определенных механизмов, исходя из осознания проблемы и прогнозирования ситуации.

    Предусматривает данный способ управления как возможность определения соответствующих правил и принципов воздействия на сотрудников, так и их изменение при острой необходимости. При использовании подобных методов всегда будет задействовано соответствующее количество квалифицированных кадров.

    Так как сотрудник предприятия может рассчитывать на карьерный прост в будущем.

    Активная авантюрная политика возникает тогда, когда желание влиять на кадры в разы превышает те обоснованные сведения, которые существуют. А именно не осуществляется, или же проводится не объективно диагностика состояния работников, для долгосрочного прогнозирования не применяются те или иные средства.

    При этом существуют определенные цели для развития кадров, и идет разработка программ их реализации. Подобная программа может быть использована достаточно эффективно, если цели основаны на интуитивном, но правильном представлении о сложившейся ситуации относительно кадров.

    Конечно при вмешательстве непредвиденных ситуаций возможен сбой их реализации, так как предвидеть те или иные факторы не было возможно.

    Особенностью данного типа является то, что в случае возникновения непредвиденных ситуаций нет достаточной гибкости.

    Типы политики кадров исходя из уровня их взаимодействия с окружающей средой

    Кадровая политика открытого типа подразумевает максимальную прозрачность для всех сотрудников.

    В компании личный опыт работника главным образом не влияет на построение карьерного роста, главное квалификация.

    Человек может быть сразу занять ту должность, соответствует которой его уровень, и ему не обязательно перед тем набираться опыта на низших посадах. Среди особенностей подобного типа управления можно отметить следующее:

    • быстрое включение в деятельность фирмы сотрудника без определенного периода адаптации;
    • подбор сотрудников при высокой конкуренции, а именно компания приобретает специалистов на те или иные посады;
    • компания заинтересована в последующем обучении, переквалификации сотрудников, применяя для этого часто внешние центры;
    • осуществляется поддержка индивидуального подхода персонала, с учетом квалификации;
    • в качестве способа мотивировки действий персонала главным образом применяется внешнее стимулирование;
    • продвижение по карьерной лестнице мало задействовано, так как компания набирает персонал той или иной квалификации.

    Кадровая политика закрытого типа в себя включает внутреннее замещение сотрудников, и постоянную возможность роста в плане карьеры. Таким образом сотрудник фирмы постепенно повышает уровень своей квалификации, добиваясь продвижения по карьерной лестнице, беря за основу при этом принципы и ценности компании.

    Особенность данной политики:

    • применяется чаще в условиях ограниченной возможности набора кадров, при недостаточном количестве рабочего потенциала;
    • период адаптации для новых сотрудников максимально эффективен, так как присутствуют работники с большим стажем;
    • уровень квалификации работника улучшается чаще всего на базе организации или же ее подразделений;
    • представляется возможность планирования карьерного роста, при этом продвижение осуществляется способом постепенного повышения квалификации работника, при условии приобретения необходимого опыта, а также наличия конкретного стажа;
    • чаще всего осуществляется мотивация в результате обеспечения именно базовых потребностей работников компании, среди которых: своевременная выплата заработной платы, стабильность, социальное признание, безопасность и тому подобное.

    Источник: http://moipersonal.ru/organizatsiya-truda/tipy-kadrovoj-politiki-organizatsii

    Типы (виды) кадровой политики

    Существует несколько разновидностей систем управления персоналом. Они используются на предприятиях в зависимости от текущей ситуации и сферы деятельности.

    Рассмотрим, какие типы кадровой политики бывают и чем они характеризуются.

    Типы кадровой политики по масштабам управленческих мероприятий

    К таким относится:

    1. Пассивная политика.
    2. Активная политика.
    3. Превентивная политика.
    4. Реактивная политика.

    Рассмотрим эти типы кадровой политики и их характеристики подробнее.

    Пассивная кадровая политика

    Такая разновидность характеризуется отсутствием ярко выраженной программы мероприятий управления работниками. Вся кадровая стратегия и кадровая политика в этом случае направлены на устранение отрицательных последствий без прогнозирования потребностей в кадрах. Менеджеры решают любые конфликты посредством подавления без выяснения причин и анализа последствий.

    Активная кадровая политика

    В этом случае менеджеры имеют инструменты воздействия на существующую ситуацию и пользуются ими.

    Эта кадровая политика в условиях кризиса показывает высокую эффективность, благодаря готовности разработать антикризисные программы, проводить мониторинг и оперативно реагировать на негативные отклонения.

    Различают рациональную (продуманную) и авантюристическую (стихийную) активную кадровую политику.

    Последний подтип имеет один существенный недостаток – если ситуация резко изменится, руководители организации не смогут отреагировать на новые обстоятельства, так как работа с персоналом у них строится непродуманно, эмоционально. Этого нельзя сказать о рациональном подтипе, где руководители четко просчитывают все прогнозы и знают, как реагировать даже при неожиданных проявлениях рынка или ситуации в стране.

    Превентивная кадровая политика

    Характеризуется тем, что менеджеры знают, какие прогнозы обещает текущая ситуация (в краткосрочной, среднесрочной и длительной перспективе), но инструментов для влияния на нее у них нет.

    Главная проблема – отсутствие ресурсов для разработки кадровых программ.

    Реактивная кадровая политика

    В рамках реактивной политики менеджеры контролируют причины и развитие кризисной ситуации, конфликтов и других негативных факторов.

    Руководители принимают меры по нейтрализации кризиса, изучая предпосылки его возникновения. Такая политика эффективна на краткосрочную перспективу.

    Виды кадровой политики по уровню открытости

    По выраженности отношения к внешней среде и ориентации в разработке мероприятий различается открытая и закрытая кадровая политика.

    Рассмотрим характеристики этих двух разновидностей.

    Открытость политики управления персоналом выражается в прозрачности предприятия для потенциальных работников. Из внешней среды могут прийти сотрудники на любую вакансию, существующую в организации – от самой низкой до высокой должности в иерархии компании.

    Предприятие трудоустраивает всех специалистов, отвечающих предъявляемым требованиям к профессионализму и наличию нужных навыков.

    Антипод такой прозрачности – закрытая кадровая политика. В условиях ее применения посторонний человек может трудоустроится только на низшую должность. Если кто-то увольняется и освобождает руководящий пост, замещать его будет другой сотрудник организации, который уже какое-то время в ней проработал.

    Подобная система характерна для крупных ритэйлов, банков, а также для компаний, политика которых направлена на создание определенной атмосферы в коллективе.

    Источник: http://z-motiv.ru/tipy-vidy-kadrovoj-politiki/

    Основные типы кадровой политики: активный, открытый, реактивный

    Какие типы кадровой политики считаются основными, на что направлены принципы и регламентация кадровой политики, как совершенствовать всю систему управления кадрами – об этом в материалах статьи.

    Каковы основные черты разных типов кадровой политики

    В широком смысле под кадровой политикой подразумевается:

    формирование стратегии всей работы с персоналом;

    установление целей и задач;

    определение принципов подбора, расстановки и развития персонала; совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на любом этапе развития организации.

    Основная цель всех типов кадровой политики – обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала, разработка системы развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

    Существует несколько понятий кадровой политики. В узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях сотрудников и организации.

    Назначение основных типов кадровой политики заключается в своевременном формулировании целей в соответствии со стратегией развития организации, анализ проблем и задач, быстрое определение способов и обеспечение достижения целей.

    Как зафиксировать те подходы, которые в действительности есть в вашей компании.

    Типы кадровой политики

    Анализ корпоративных политик различных организаций разнообразных сфер деятельности позволил выделить несколько видов политики управления по двум основаниям:

    степени взаимодействия организации с внешней средой при подборе персонала;

    влиянии руководства на ход основных процессов.

    В зависимости от степени взаимодействия организации с внешней средой при подборе персонала выделяют два типа политики:

    В зависимости от влияния руководства на ход всех процессов в организации подразделяют четыре типа политики:

    Основные типы кадровой политики

    Реактивный тип кадровой политики

    Руководство организации и специалисты службы персонала в основном занимаются ликвидацией последствий своей деятельности, контролируют симптомы негативного состояния в работе с персоналом и выявляют причины конфликтных ситуаций, низкого уровня квалификации, отсутствия мотивации и т. д.

    Справка

    Специалисты службы персонала в таких компаниях используют инструменты диагностики существующей ситуации, стремятся быстро, не вдаваясь в детали, исправить выявленные грубые ошибки в работе с персоналом:

    1. срочно подобрать новый персонал;
    2. решить назревшую конфликтную ситуацию;
    3. провести редкое корпоративное обучение.

    Среднесрочных и тем более долгосрочных планов по развитию персонала в организации нет. Зачем для обсуждения новой стратегии создавать четыре разных команды и какие задачи должна решить каждая.

    Открытый тип кадровой политики

    Основной чертой открытой кадровой политики является возможность найма сотрудников из внешних источников на любые должности.

    Данный метод набора персонала имеет много возможностей для развития организации, так как новые сотрудники приносят с собой новые идеи и методы работы, которые совершенствуют рабочий процесс и обновляют видение будущего организации.

    Также открытая политика воспитывает в коллективе готовность к различным нововведениям, позволяет новому сотруднику прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Узнайте, в чем суть технологии «Поймай мяч», используемой для обсуждения и корректировки новой стратегии.

    Недостатком открытой политики является трудность в достижении карьерных успехов – руководство всегда может принять на освободившуюся должность специалиста со стороны. В связи с этим у сотрудников может присутствовать постоянное ощущение нависшей угрозы потерять работу, что негативно сказывается на психологическом климате в коллективе.

    Такой тип управления свойственен предприятиям на этапе становления и роста, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли, с адхократической и рыночной корпоративными культурами.

    Справка

    Типы активной кадровой политики

    При активной кадровой политике руководство организации умеет прогнозировать различные ситуации в организации и выгодно на них воздействовать.

    Стратегические цели развития организации являются основой планирования работы с персоналом.

    Специалисты службы персонала разрабатывают антикризисные программы, проводят постоянный мониторинг ситуации и регулярно совершенствуют системы поиска, найма, адаптации, развития, мотивирования персонала и т. д.

    В зависимости от того, насколько кадровые программы осознанны, выделяют два подвида активной кадровой политики:

    Как разработать принципы и регламентацию выбранного типа кадровой политики предприятия

    Справка

    Плюсы грамотного управления заключаются в анализе того, насколько правильно работодатель разработал всю систему, от которой зависит качество управленческих решений и успех бизнеса в целом. Грамотная политика позволяет:

    1. четко определить требования к кандидатам и сотрудникам;
       
    2. определить и поддерживать оптимальный размер штата;
       
    3. сделать отдельные HR-направления частью единой системы управления персоналом;
       
    4. разработать эффективный комплексный подход к мотивированию, развитию и удержанию сотрудников;
       
    5. развить позитивный HR-бренд работодателя на рынке.

    С помощью этого работодатель более обдуманно и экономно распределяет средства на персонал. При этом эффективность управленческих решений и продуктивность сотрудников становятся выше.

    Читайте также:  Является ли счет договором?

    В итоге работодатель легче достигает стратегических целей с меньшими экономическими потерями, плюс стоимость компании увеличивается за счет стоимости ее человеческого капитала.

    Узнайте, что такое X-матрица и как установить взаимосвязи между стратегией и тактикой, между проектами и результатами.

    Принципы

    Чтобы разработать определенный тип кадровой политики, который поможет реализовать стратегические цели организации, необходимо помнить, что все решения по персоналу должны помогать реализовать хозяйственно-экономические программы работодателя.

    При этом необходимо учесть интересы сотрудников, так как без достойной зарплаты, удовлетворительных условий труда и реализации своих способностей сотрудники не будут вовлечены в задачи работодателя, соответственно, он не сможет реализовать цели бизнеса.

    То есть политика должна быть гибкой, учитывать интересы как работодателя, так и сотрудников.

    Все принципы кадровой политики по разным HR-направлениям должны дополнять друг друга, а не противоречить.

    Кроме того, основы политики должны охватывать всех сотрудников организации – от рабочих до высшего управления.

    А также состоять не только из свода правил по работе с персоналом, но и включать общую идеологию работы – этические правила отношения к сотрудникам, которые должны соблюдать все руководители организации.

    Регламентация

    Справка

    Принципы системы руководства содержатся в следующих документах:

    1. правила трудового распорядка;
    2. положение о порядке оплаты труда сотрудников;
    3. положение о премировании сотрудников;
    4. коллективный договор;
    5. положение о социальных гарантиях сотрудников;
    6. штатное расписание;
    7. должностные инструкции.

    Ответственные лица за разработку кадровой политики

    Документ, регламентирующий методики управления, является результатом работы целой команды, куда входят руководитель организации, руководители подразделений и специалисты службы персонала.

    Руководитель организации определяет основы всей системы управления. Руководители подразделений представляют свои рекомендации по проведению работы среди подчиненных.

    Как с помощью цикла PDCA получить именно такой результат, который и предусматривался планом.

    Возможно, вам будет интересно узнать:

    Какие типы кадровой политики обеспечат эффективность управления персоналом

    Перед тем как приступать к совершенствованию системы управления персоналом, сделайте общий анализ ситуации, которая существует в компании в настоящий момент. С этой целью проведите стратегическую сессию с руководителями высшего звена и подразделений. Изучите планы работодателя на ближайшие три-пять лет, выясните, какие задачи стоят перед бизнесом, какие планируются изменения.

    Изучите регламентирующие документы организации. В зависимости от полученной информации выберите приоритетные направления работы с персоналом.

    Например, если предстоит расширить производство – в приоритете будут поиск, наем, адаптация и обучение сотрудников.

    Если предстоит сократить штат – предстоит сделать акцент на высвобождении специалистов, усилении мотивации среди оставшихся сотрудников, перераспределении средств на HR-расходы.

    Далее оцените финансовые возможности предприятия, сколько средств руководство готово выделить на персонал: его наем, адаптацию, обучение, оценку, мотивацию. От данной суммы зависит тактика управления, выбор инструментов управления и варианты HR-мероприятий.

    Проведите общий анализ количественно-качественных параметров основных ресурсов. Для этого оцените, сколько сотрудников есть, какого они профессионального уровня, какие и сколько сотрудников понадобится в будущем, чтобы реализовать цели бизнеса.

    Далее оцените внешние факторы, которые влияют на работу. К одному из таких факторов относят рынок труда: может ли он предложить необходимое количество требуемых сотрудников, сколько стоят данные вакансии на рынке труда, является ли зарплата организации конкурентоспособной.

    Таким образом, у вас появится общая информация о ситуации, вы оцените существующие проблемы, сможете понять, как данные проблемы решить. Далее определите наиболее значимые аспекты типов управления, на какое HR-направление необходимо сделать акцент: на подбор, обучение, мотивацию, корпоративную культуру и т. д. Адаптация персонала: как ее проводить, чтобы сотрудники оставались.

    Справка

    Для эффективного руководства сотрудниками и возможности контролировать результаты, сделайте следующее:

    1. разработайте профили должностей и критерии оценки качества работы;
       
    2. определите содержание работ на каждом рабочем месте и найдите оптимальный баланс рабочего времени для сотрудников;
       
    3. объясните сотрудникам, как их цели связаны с целями развития организации;
       
    4. создайте более благоприятные условия труда и гарантируйте безопасность жизни на работе;
       
    5. определите принципы и разработайте четкую систему оплаты труда;
       
    6. проводите оперативный контроль за работой персонала;
       
    7. повышайте уровень развития специалистов;
       
    8. регулярно давайте и принимайте обратную связь от персонала.

    Включите эти способы управления в применяемую систему управления компанией. В случае необходимости обучите руководителей данным инструментам управления. Как выстроить систему управления, чтобы ценные сотрудники не уходили.

    Эффективный тип кадровой политики организации

    Кадровая политика – это система принципов, норм и правил, на основании которых работодатель планирует работу с персоналом по всем HR-направлениям: от поиска до увольнения. Благодаря грамотной системе управленческие решения становятся более эффективными, а прибыльность бизнеса выше.

    Рациональный тип кадровой политики

    При рациональном типе руководство организации умеет качественно диагностировать ситуацию, выявлять причины проблем, делать обоснованный прогноз развития ситуации. В таких компаниях есть все ресурсы для влияния на ситуацию.

    В связи с этим служба персонала располагает средствами диагностики и на основании видения руководства разрабатывает и реализует среднесрочные и долгосрочные планы по управлению, при этом в планы часто включают несколько вариантов их реализации. Почему крупнейшие компании усиливают борьбу за талантливых молодых специалистов и меняют систему управления.

    Возможно, вам будет интересно узнать:

    Источник: https://www.hr-director.ru/article/66851-osnovnye-tipy-kadrovoy-politiki-17-m9

    Лекция 2 типы кадровой политики

    Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить типы кадровой политики и два основания для их группировки:

    Рисунок 1 — Типы кадровой политики

    Ø Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:

    • пассивная;

    • реактивная;

    • превентивная;

    • активная.

    Механизмы, которыми может пользоваться руководство при анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

    Ø Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

    Реактивная кадровая политика — руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса.

    Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи, ориентированы на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

    Превентивная кадровая политика— руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее.

    Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.

    В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — выработка целевых кадровых программ.

    Пассивная кадровая политика— руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

    Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

    Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

    Активная кадровая политика — руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

    Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

    В соответствии с этим можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

    При рациональнойкадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.

    Рациональная кадровая политика предполагает:

    1) возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления не­скольких проектов или направлений деятельности.

    2) гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

    Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосроч­ные траектории карьеры для сотрудников.

    При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, малоаргументированном представлении о целях работы с персоналом.

    Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кад­ровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

    Виды кадровой политики по степени открытости:

    Открытая кадровая политика характеризуется «прозрачностью» организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной организации или в родственных ей. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

    Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а последующее замещение происходит только из числа работников организации.

    Средний и высший уровни управления непроницаемы для нового персонала, принятого со стороны.

    Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

    Таблица 1 — Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

    Кадровый процесс Открытая кадровая политика Закрытая кадровая политика
    Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке труда Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
    Адаптация персонала Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками Эффективная адаптация за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива
    Обучение и развитие персонала Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптирована к работе организации
    Продвижение персонала Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам организации, проводится планирование карьеры
    Мотивация и стимулирование Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности)
    Внедрение инноваций Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, изменения за счет осознания общности судьбы человека и организации

    Дата добавления: 2018-05-10; просмотров: 341;

    Источник: https://poznayka.org/s106293t1.html

    Ссылка на основную публикацию