Основания для увольнения

Какие могут быть основания для увольнения?

Увольнение — это одна из кадровых процедур, свойственных для любой организации. Причиной всегда служит прекращение трудовых отношений между работником и его нанимателем.

Процедура увольнения состоит в выполнении ряда действий, точный перечень которых зависит от того, какое основание было выбрано для прекращения действия трудового договора.

В 2018 г. нормы законодательства, регулирующие данный аспект трудовых отношений не претерпели каких-либо серьезных изменений. Разберем это вопрос подробнее.

Законодательная база

Трудовое законодательство распространяет свое действие на отношения в сфере наемного труда.

Соблюдение закрепленных в нормативных актах правил приема на работу и последующего увольнения обязательно для всех работодателей, независимо от правовой формы организации.

Речь идет, прежде всего о государственной службе. Увольнение с нее гражданских служащих и сотрудников силовых ведомств производится в рамках соответствующего законодательства. В нем, помимо общих, предусмотрены дополнительные основания для увольнения.

Такое расхождение с нормами трудового законодательства не нарушает прав служащих, так как это прямо предусмотрено Трудовым кодексом (ст. 11 ТК РФ).

Трудовой кодекс

Главным документом в законодательстве о труде является Трудовой кодекс.

Именно в этом нормативном акте прописаны основные правила взаимоотношений между работниками и нанимателями по всем вопросам, связанным с использованием наемного труда, нормы, относящиеся к заключению трудового договора, изменению его условий и прекращению действия.

В Трудовом кодексе:

  • перечислены все допустимые основания для увольнения (ст. 77-84);
  • раскрыт общий порядок проведения процедуры (ст. 84.1);
  • установлены гарантии работникам, с которыми прекращаются или уже завершены трудовые отношения (глава 27).

Немаловажно, что закон дает работнику право оспорить увольнение, если он считает его неправомерным (ч.1 ст. 21).

Помимо общих для всех работников оснований для прекращения действия трудового договора, существуют и дополнительные, распространяющиеся на работников, входящих в отдельные категории, например, руководителей организаций.

Устанавливать иные основания и прописывать их в условиях трудового договора работодатели не имеют права.

Основания для увольнения

Все допустимые основания увольнения по Трудовому кодексу собраны в одной статье — номер 77.

Именно содержащиеся в ней формулировки указывает работодатель при оформлении приказа на увольнение, а также при записи в трудовой книжке каждого работника.

Все причины увольнения, перечисленные в статье, условно можно разделить на пять больших групп:

  • обоюдное согласие обоих участников отношений;
  • добровольное решение самого работника;
  • решение работодателя;
  • отказ работника от изменений в условиях трудового договора, вызванных различными причинами (состояние здоровья, организационные процессы на предприятии, смена собственника компании и пр.);
  • форс-мажорные обстоятельства.

Перечень, приведенный в ст. 77 ТК РФ раскрывается в последующих статьях. В них детализируются общие положения и устанавливаются правила увольнения, отличные от общепринятых.

Рассмотрим подробнее самые распространенные поводы для прекращения трудовой деятельности.

По собственному желанию

Закон дает право работнику в любой момент уволиться, если он этого желает.

Для соблюдения прав работодателя в таком случае предусмотрен срок предупреждения о своем решении — он равен 14 дням (ст. 80 ТК РФ).

Заявление должно быть письменным, переданным лично или заказным письмом.

Двухнедельный срок защищает и права работника, он вправе передумать и продолжить работу. Отказать в удовлетворении просьбы об увольнении работодатель не может.

По инициативе работодателя

У работодателя также есть право уволить одного или даже всех сотрудников по желанию. Но такая возможность строго ограничена законом.

Все основания,приведенные в этой статье, можно разделить на две группы:

  • не связанные с виной работника (ликвидация компании, сокращение, результаты аттестации);
  • дисциплинарные взыскания (за прогул, хищение, разглашение тайны и пр.)

Для работодателя, по чьей инициативе происходит увольнение, установлен особый порядок проведения этой процедуры, с обязательным письменным уведомлением сотрудников и соблюдением ряда сроков (ст. 193 ТК РФ).

По соглашению сторон

Оба участника трудовых отношений могут в любой момент договориться об их прекращении (ст. 78 ТК РФ). Добровольное соглашение составляется в письменном виде и подписывается.

Отказаться от его исполнения ни одна из сторон уже не может.

По истечении срока трудового договора

Законом допускается, что срок договора о труде может иметь определенный срок действия (ст. 59 ТК РФ) — это может быть определенная дата или событие, например, выход из декрета работницы.

После того, как время действия договора завершилось, работодатель производит увольнение сотрудника.

Если этого не произошло по любой причине, то договор превращается в бессрочный и в дальнейшем увольнение допустимо только на общих для всех основаниях.

Без согласия работника

Подписывая трудовой договор, оба его участника соглашаются с его содержанием. В дальнейшем любые изменения условий труда требуют обязательного их одобрения работником. Если он не согласен, то договор может быть расторгнут, а работник — уволен.

И только в том случае, если ни один из вариантов не был одобрен, или если другой подходящей работы в компании нет, возможно увольнение.

С военной службы (военнослужащего по контракту)

Военная служба на контрактной основе регламентируется не трудовым, а специальным законодательством.

Центральным его звеном является закон «О воинской обязанности и военной службе». Основания для расторжения контракта приведены в ст. 51 этого документа.

Прогул без уважительной причины

Длительное отсутствие без уважительного основания считается серьезным проступком, за которым следует расставание с недобросовестным работником (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение за прогул — один из примеров применения увольнения в качестве наказания.

Кадровые процедуры в этом случае проводятся именно в порядке наложения взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Другие

Иногда причиной увольнения становятся события, за которые не ответственны ни работник, ни работодатель. Например, призыв на срочную службу, смерть, невозможность дальнейшей работы из-за военных действий или природной катастрофы и др.

Процедура увольнения при этом будет та же, что и обычно.

Порядок оформления

Алгоритм увольнения по любому из приведенных в закон оснований будет приблизительно одинаков.

Он включает в себя следующие основные действия:

  • уведомление (работодателя или работника);
  • издание кадрового приказа;
  • доведение приказа до работника;
  • выполнение необходимых записей (в карточке Т-2 и трудовой книжке);
  • начисление расчета и необходимых пособий;
  • выплата средств и выдача документов.

Документы

Работнику обязательно возвращается хранившаяся в кадровой службе трудовая книжка со всеми необходимыми записями, заверенными печатью и подписью самого сотрудника.

Кроме того, с недавнего времени работодатель обязан выдать справку 2-НДФЛ, она будет использована для начисления выплат по больничному листу на новом месте работы.

Также работник вправе потребовать копии приказов, относящихся к его трудовой деятельности.

Выплаты

Независимо от причины, взывавших увольнение, работодатель обязан рассчитаться с работником за его труд.

В итоговую выплату включается вознаграждение за последний отработанный период и отпускные за неиспользованный в текущем году отпуск.

При проведении ликвидации компании или сокращений, работодатель платит уволенным сотрудникам выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

На видео об основаниях для увольнения

Источник: http://nam-pokursu.ru/osnovanija-dlja-uvolnenija/

Основания для увольнения работника

Расторжение профессиональных отношений между служащим и его работодателем всегда представляет собой довольно сложный процесс, который должен осуществляться в строгом соответствии с установленными правилами.

С юридической точки зрения понятие «увольнение» означает полное прекращение трудовых отношений, которые ранее возникли между сторонами на основании заключенного договора. При этом во время проведения увольнения на работодателя возлагаются определенные обязательства.

Так, например, одно из основных заключается в осуществлении полного расчета с сотрудником.

Сюда можно отнести выплаты уходящему подчиненному различных положенных ему денежных сумм, включая начисленную заработную плату, компенсацию за неиспользованные дни отпуска при условии, что они имеются у служащего на момент увольнения и т.д.

Кроме того, в последний день работы подчиненного руководитель должен произвести выдачу сотруднику его личных документов. К таковым можно отнести его трудовую книжку, в которую уже будет внесена запись о расторжении профессиональных отношений.

Несмотря на то, что фактически точный порядок увольнения закреплен на законодательном уровне, современная практика показывает, что нередко данная процедура вызывает огромное количество споров у сторон. Очень часто возникают такие ситуации, при которых законные права увольняющихся служащих нарушаются определенными действиями их работодателей.

Некоторые руководители не желают производить расчет со своим сотрудником, в то время как другие вообще производят увольнение при отсутствии на это правомерных оснований. В любом случае, нарушение законных интересов сотрудника во время увольнения является полноценным основанием для последующего назначения достаточно серьезных мер наказания в отношении работодателя.

Что говорит трудовой кодекс

Современные нормы законодательства устанавливают, что процедура увольнения может осуществляться по различным основаниям, полный перечень которых указывается в положениях ТК РФ.

Там указано, что инициатором разрыва трудовых отношений может выступать как сам сотрудник, так и его непосредственный руководитель. При этом в первом случае достаточно одного лишь желания служащего.

То есть он не должен объяснять, почему именно решил уйти из данной организации.

Что же касается разрыва трудовых отношений по инициативе работодателя – здесь одного желания начальника будет недостаточно. Для того чтобы увольнение действительно являлось правомерным, у руководства компании должны иметься действительно веские и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Полный перечень таких оснований также указывается в положениях ТК РФ.

Отдельно следует упомянуть и о таком способе разрыва трудовых отношений, как увольнение по соглашению сторон. Этот метод также закрепляется в современных законодательных положениях на официальном уровне.

С юридической точки зрения он представляет собой принятие сторонами профессиональных отношений обоюдного решения о том, что им данные отношения необходимо прекратить. В таком случае сама процедура увольнения будет осуществляться на основании важного документа – специального соглашения.

В нем указываются все важные особенности дальнейших действий сторон. Например, в данный документ может быть включена информация о выплате сотруднику выходного пособия либо о необходимости последующей двухнедельной отработки.

После составления соглашение обязательно должно быть изучено подчиненным и подписано в случае отсутствия у него каких-либо возражений по поводу содержания документа.

Основания увольнения по инициативе работодателя

Современные законодательные нормы устанавливают точный перечень оснований, по которым сотрудник может быть уволен в соответствии с односторонним решением руководителя. К таким основаниям можно отнести:

  1. Неудовлетворительное прохождение служащим аттестации. Данная процедура представляет собой проверку наличия необходимой компетенции, навыков и умений у служащего. Если они отсутствуют – подчиненный не сможет больше исполнять свои профессиональные обязанности в текущей должности.
  2. Некачественное исполнение работником различных функций, которые были возложены на него положениями должностной инструкции, а также действующим трудовым договором. Следует отметить, что в данном случае увольнению должны предшествовать иные обязательные мероприятия. В частности, руководитель сначала может предупредить сотрудника, вынести ему замечание либо объявить выговор. Наиболее серьезная форма наказания – увольнение — может быть применена только в том случае, если все предпринятые меры не принесли должных результатов.
  3. Совершение сотрудником различных действий, которые в конечном итоге принесли серьезный ущерб всему предприятию. Сюда можно отнести, например, разглашение коммерческой тайны служащим, совершение кражи и т.д. Следует отметить, что работодатель сможет уволить такого подчиненного только при условии наличия фактических доказательств его вины.
  4. Совершение работником различных аморальных поступков, которые полностью исключают возможность последующего продолжения его профессиональной деятельности на определенной должности.
  5. Появление служащего на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.
  6. Получение работодателем информации о том, что сотрудником, во время его трудоустройства в данную компанию, были представлены поддельные документы или ложные сведения о себе.
  7. Полное прекращение деятельности организации, то есть ее ликвидация. Сюда также можно отнести и прекращение работы индивидуального предпринимателя.
Читайте также:  Начисляется ли амортизация на земельный участок

Процедура увольнения служащего по инициативе работодателя должна осуществляться только в крайних ситуациях и при наличии фактических оснований. В противном случае у уволенного гражданина появится полноценная возможность для восстановления в прежней должности.

Основания увольнения по инициативе работника

Абсолютно каждый работник, вне зависимости от его должности, стажа, а также иных факторов, вправе уволиться с занимаемой должности в любой момент, по своему собственному желанию. Это желание он выражает в главном документе – личном заявлении, которое подается на стол руководителю.

Заявление об увольнении составляется служащим в свободной форме. Что касается указания непосредственной причины – делать это необязательно. Каждый сотрудник может ограничиться лишь одной фразой: «Прошу уволить меня по собственному желанию».

Помимо этого, в заявлении сотрудника обязательно должна содержаться дата, с которой он желает прекратить трудовые отношения с работодателем.

Отдельно следует упомянуть и о таких случаях, при которых сотрудник вынужден уволиться. Это может быть связано, например, со срочным переездом супруга в другое место на военную службу, с необходимостью осуществления ухода за близким родственником и иными обстоятельствами.

Основания увольнения директора

Процедура увольнения директора организации осуществляется по стандартной схеме, но при этом имеет свои особенности. Что касается оснований для увольнения, таковыми могут являться:

  1. Собственное желание руководителя. Так как, по сути, директор является обычным работником, он также обладает полноценным правом на уход из организации на любом этапе своей деятельности. Однако следует отметить, что в таком случае директор должен будет написать заявление об увольнении как минимум за один месяц до своего ухода.
  2. Истечение периода действия ранее заключенного с руководителем договора. Если с директором не был заключен новый договор, то по окончании действия текущего, уполномоченными лицами должна быть проведена процедура его увольнения.
  3. Если собственники компании пришли к единому мнению о необходимости увольнения руководителя. В таком случае, разрыв трудовых отношений может быть осуществлен при помощи составления специального соглашения, в котором указываются все важные нюансы предстоящей процедуры.
  4. По общему решению собственников организации. Как правило, такое решение принимается на общем собрании, где обговариваются его плюсы и минусы, а также схема дальнейших действий.

Увольнение по дисциплинарным основаниям

В целях поддержания высокого уровня дисциплины на производстве работодатель вправе устанавливать в отношении своих сотрудников различные меры ответственности, предусматриваемые законодательными нормами. Сюда можно отнести замечание, выговор или увольнение. Естественно, наиболее серьезной и строгой будет являться именно последняя мера ответственности.

Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, может быть применена только в исключительных ситуациях, например, в случае совершения сотрудником крупной кражи или иных противоправных действий. Важным нюансом здесь является и тот факт, что увольнение будет считаться правомерным только в случае наличия у работодателя фактических неоспоримых доказательств вины конкретного подчиненного.

И, наконец, такая серьезная мера ответственности, как увольнение, должна полностью соответствовать степени серьезности совершенного сотрудником проступка.

Например, если работник просто опоздал на службу, естественно, такая мера будет считаться необоснованной.

С другой стороны, если опоздания за конкретным служащим фиксируются регулярно, вполне возможно, что увольнение может стать единственным выходом из данной ситуации.

Увольнение без основания

Как уже было сказано выше, для того чтобы работодатель мог уволить сотрудника, у него должны иметься фактические и неоспоримые основания для осуществления подобных действий. Однако на практике нередко случается по-другому.

Например, очень часто недобросовестные руководители всячески пытаются симулировать наличие оснований для увольнения.

Для этого они могут придумывать самые различные истории, приписывать сотрудникам нарушения, которые ими на самом деле не совершались и т.д.

Во всех вышеуказанных ситуациях у служащего, считающего свое увольнение абсолютно незаконным, будет иметься полноценная возможность для оспаривания данных действий руководителя. Сама процедура оспаривания при этом должна осуществляться в официальной форме.

Для этого заинтересованному лицу необходимо будет обратиться в такую организацию, как трудовая инспекция, либо, например, сразу в судебное учреждение.

В том случае, если совершенное увольнение действительно будет признано неправомерным, гражданин сможет восстановиться в прежней должности и на тех же условиях работы.

Изменение основания увольнения

Во время осуществления процедуры увольнения точное основание для разрыва данных трудовых отношений обязательно должно быть указано в следующих документах:

  • в приказе, который составляется и подписывается работодателем;
  • в трудовой книжке сотрудника, которая впоследствии выдается ему на руки с уже внесенной туда записью об увольнении.

Если служащий считает основания, по которым его уволили, абсолютно незаконными, он всегда сможет обратиться в уполномоченную организацию, с целью проведения их оспаривания.

Однако необходимо отметить, что для этого гражданину необходимо будет представить неоспоримые доказательства. Если суд, либо другая организация, согласится с требованиями заявителя и сочтет их законными, ей будет вынесено официальное предписание.

На основании положений данного документа работодатель будет обязан внести все необходимые изменения.

Внесение поправок в трудовую книжку служащего должно осуществляться в соответствии с действующими требованиями, в виде новой записи в данном документе. После внесения всей необходимой информации рядом с надписью указывается имя ответственного за это сотрудника, а также его личная подпись и фирменная печать организации.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/osnovaniya-dlya-uvolneniya-rabotnika/

Основания для увольнения работника в 2018 году

Прекращение трудовых отношении с работником может происходить по различным причинам. К ним относятся как объективные, так и субъективные (не сошлись характерами с боссом). Точные правовые основания увольнения работника прописаны в нормах Трудового кодекса, список данных оснований является исчерпывающим.

Поэтому, хотя причин для увольнения ценного кадра может быть множество, основания для увольнения, которые вносятся в трудовую, и звучат в приказе, должны соответствовать нормам законодательства, действующего на момент проведения увольнения.

Уволиться с работы специалист может и по своей доброй воле, и против своей воли, когда возникают определенные обстоятельства.

Увольнение по нормам Трудового кодекса РФ

Трудовое законодательство устанавливает общие основания, то есть причины, для прекращения трудовых правоотношений между работодателем и сотрудником. К таким основаниям относятся:

  1. договоренность сторон, путем заключения письменного соглашения между ними;
  2. окончание срока действия трудового договора без пролонгации (без письменного условия о его автоматическом продолжении);
  3. желание самого работника прекратить трудовые правоотношения;
  4. инициатива работодателя расторгнуть контракт с сотрудником по причинам, указанным в нормах ТК;
  5. проведение процедуры перевода (если конечно работник дал на это согласие);
  6. если сотрудник переходит на выборную должность;
  7. если сотрудник отказывается продолжать трудовые отношения, но по причине изменения условий договора, или, если у предприятия, на котором он работает, поменялся собственник;
  8. если сотрудник отказался работать в реорганизованной компании, на новых условиях, или в связи со сменой подчиненности;
  9. по медицинским основаниям – если сотруднику не подходит по состоянию здоровья данное место работы, а другую должность предприятие предложить ему по объективным причинам не может;
  10. если сотрудник сам отказался переходить на другую должность на данном предприятии, позволенную ему по состоянию его здоровья;
  11. если работодатель меняет место своего нахождения, а работник отказывается в связи с этим, переходить на работу в другую местность;
  12. по причинам, предусмотренным статьей 83 ТК, когда ни одна из сторон не отвечает за возникшие обстоятельства;
  13. если трудовой договор с сотрудником был заключен с такими нарушениями, устранить которые невозможно, соответственно невозможно продолжить и совместную работу;

Кодекс предусматривает и иные основания для увольнения, главное, чтобы они согласовывались с основными, вышеуказанными причинами, и нормами закона. Рассмотрим вышеуказанные основания более детально, чтобы можно было определить, подходят они под конкретную служебную ситуацию, или нет.

К содержанию

Увольнение по соглашению

Если работодатель и работник пришли к общему мнению о том, что трудовые отношения между ними должны закончиться, наиболее благоприятный для обеих сторон выход – написать соглашение о прекращении трудового договора. При этом, данное соглашение может быть написано как в виде отдельного документа, так и в виде приложения к основному трудовому договору.

Увольняют по соглашению и «проштрафившихся» сотрудников, которым работодатель не хочет портить трудовой стаж. Так тоже часто бывает.

Такое основание для увольнения, как соглашение между работником и предприятием, предусмотрено в статье 78 ТК.

Также такая формулировка увольнения выгодна тем работодателям, которые заключили с работником бессрочный трудовой договор, а уволить его нужно, и по статье – не получается, да и не хочется.

Как и в каждом случае увольнения, прекращение трудовых отношений по соглашению, должно быть оформлено правильно, и в точности с нормами, сформулированными в Трудовом кодексе. Как разъяснил Пленум Верховного суда от 17.03.2004 г.

, изменить соглашение об увольнении стороны могут только по взаимному согласию, равным счетом, как и сроки увольнения.

Исходя из этого, можно прийти к выводу, что Верховный суд подтвердил, что при наступлении даты увольнения, указанной в соглашении, работник может быть уволен, даже находясь на больничном.

Также законодатель устанавливает относительную свободу в выборе волеизъявлении сторон трудовых отношений, прекратить их. Таким образом, если никаких особых условий о выходной компенсации и т.п. соглашением сторон не предусмотрено, сотрудник может написать заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон.

Работодатель же, подписывая данное заявление, тем самым соглашается с желанием сотрудника уволиться, а также с датой проведения увольнения. В последний рабочий день с сотрудником должны быть произведены все выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка, которая заполняется на основании изданного руководителем, приказа.

Отозвать свое заявление в таком случае, работник уже не может.

К содержанию

Если договор окончил свое действие

Заключить трудовой договор с работником можно лишь тогда, когда не предусмотрена возможность постоянных трудовых отношений с ним, в силу специфики работы или иных обстоятельств.

К таким обстоятельствам, например, относится временное выполнение сотрудником обязательств основного сотрудника, который временно отсутствует (из-за декрета, болезни, иных уважительных причин), а также, если сотрудник принимается на должность для выполнения строго ограниченной трудовой функции, то есть для достижения определенной цели, результата.

Соответственно, с момента выполнения определенной работы, прекращается и трудовой договор с сотрудником.

С сезонным работником также предусмотрены временные трудовые правоотношения, которые действуют только строго определенное время.

За три дня до окончания действия договора, нужно письменно уведомить сотрудника о том, что трудовой договору с ним оканчивается. То есть, по истечении срока действия договора, у работодателя есть основания уволить работника.

Если основной работник вышел на работу, то, соответственно с работником, который временно исполнял его трудовые функции, трудовой договор оканчивается. Все это должно быть прописано в условиях срочного трудового договора. В трудовой, и в приказе нужно сохранить соответствующую формулировку, и сослаться при увольнении, на нормы статьи 79 ТК.

К содержанию

По собственному желанию

Закон обеспечивает граждан свободой волеизъявления. Эта свобода относится и к свободе в выборе профессии, а также работы на конкретном предприятии. Основания увольнения по свободной воле сотрудника, содержаться в нормах статьи 80 Кодекса.

Только вот предупредить о своем желании уйти с данной занимаемой должности, работник должен не менее, чем за две недели. Иногда работодатель идет навстречу сотруднику и позволяет уйти раньше оговоренного срока, о чем должны быть соответствующая отметка в заявлении работника.

Читайте также:  Рсв-1 за 3 квартал 2016 срок сдачи, новая форма, образец заполнения

Выплаты и расчеты с сотрудником также производятся в последний день его работы. Если сотрудник уходит в отпуск, значит накануне отпуска. Уволиться по своему желанию сотрудник может и на больничном.

В таком случае работодатель не имеет права требовать от сотрудника двухнедельной отработки после выхода из больничного, если он заявил о своем уходе, пребывая на больничном.

Закон устанавливает основания, по которым работодатель обязан уволить сотрудника тем днем, какой указан в заявлении, в связи с уважительными причинами: выход на пенсию, поступление на учебу, переезд в другую местность при служебном переводе супруга (супруги). Но этот список оснований, признанных уважительными, не исчерпывающий. Все та же статья 80 устанавливает, что могут быть и иные причины. Как показывает практика, главное, чтобы они показались уважительными работодателю.

К содержанию

Увольнение по инициативе работодателя

Такие случаи нередки. Но для того, чтобы уволить работника по инициативе работодателя, основания должны быть вескими. И такими, которые согласовываются с нормами трудового законодательства.

При этом берется в учет степень вины работника в инициировании собственного увольнения. Если таковой вины нет, существуют законом установленные права и компенсации работникам при их увольнении.

Восемьдесят первая статья ТК предусматривает случаи, когда сотрудник увольняется не по своему желанию, а по решению работодателя:

  1. при ликвидации, которая предусматривает полное прекращение деятельности юридического лица, или предпринимателя;
  2. при проведении мероприятий по сокращению штата;
  3. по результатам аттестации, если установлено в результате ее проведения, служебное несоответствие сотрудника;
  4. при смене собственника имущества (данное положение правовой нормы, затрагивает только ТОП-руководство предприятия);
  5. при игнорировании сотрудником выполнения своих служебных функций, при условии, что он уже привлекался и имеет дисциплинарное взыскание;
  6. при прогуле, пьянстве на рабочем месте, при появлении на работе в нетрезвом виде;
  7. если установлено, что работник совершил хищение, кражу, или иное виновное действие с материальными ценностями предприятия;
  8. при служебной халатности, если это повлекло, или могло повлечь за собой негативные последствия для организации, где работает сотрудник;
  9. при разглашении коммерческой тайны.

Это далеко не весь список виновных действий сотрудника, а также ситуаций, в которых возможно провести увольнение работника, не интересуясь его волеизъявлением. Особо жестки условия трудовых договоров с руководством предприятий, когда контрактом может быть предусмотрено любое другое основание для досрочного прекращения трудового договора.

К содержанию

Увольнение по переводу

Сотрудник может быть уволен, в связи с переводом в другую организацию по своей инициативе, или по его согласию. Сотрудник должен обязательно письменно подтвердить свое согласие на перевод к другому работодателю.

В случае необходимости перевода, предприятие письменно предлагает сотруднику перевестись. Либо же, сотрудник должен сам написать ходатайство-заявление, в котором просит его перевести.

И в том, и в другом случае, основанием для увольнения работника, служит именно перевод, а не увольнение по другим причинам.

При увольнении сотрудника в связи с переводом, процедура оформляется таким образом, чтобы было отражено в документации и приглашение сотрудника к новому работодателю, и его волеизъявление перейти на другое место работы.

Запись о проведении процедуры перевода нужно внести в трудовую книжку, и в личную карточку сотрудника. Ссылаться в приказе и в трудовой необходимо на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК.

В день проведения процедуры увольнения по переводу к другому работодателю, с сотрудником проводятся все расчеты за отработанное время, за неиспользованный отпуск.

К содержанию

Причины увольнения с работы, независимо от инициативы сторон

Статья 83 Кодекса определяет обстоятельства увольнения сотрудника, независящие от воли сторон. К ним относятся:

  1. Военный призыв сотрудника, или выдача ему направления на альтернативную службу;
  2. Если сотрудник, который ранее занимал эту должность, был незаконно уволен, и восстановлен решением суда или Госинспекцией труда;
  3. Если данная должность, занимаемая сотрудником выборная, но переизбрание данного сотрудника не произошло (его не выбрали на новый срок);
  4. Если по решению суда, работнику запрещено занимать такую должность, или же он осужден к наказанию в виде лишения свободы;
  5. При полной утрате работоспособности, о чем должен быть соответствующий медицинский вывод и заключение медэкспертизы;
  6. При смерти сотрудника, или признании его безвестно пропавшим;
  7. При наступлении чрезвычайного положения, или чрезвычайной ситуации (аварии, войны, стихийные бедствия или эпидемии, и т.п.), если таковая признана соответствующим решением Правительства;
  8. Вследствие наложения на работника административной санкции в виде дисквалификации, и иной санкции, которая ограничивает работника занимать определенные должности;
  9. В случае прекращения или приостановления действия лицензии, или специального разрешения, на основании которой работник совершал определенные в трудовом договоре, функции, если без данной лицензии (разрешения), трудовая деятельность работника невозможна по трудовому договору;
  10. В случае лишения сотрудника допуска к государственной тайне, если его трудовая деятельность связана с этими сведениями;
  11. Если сотрудник был восстановлен на прежней должности решением суда, или решением инспекции труда, но впоследствии, это решение было отменено вышестоящей инстанцией;
  12. Если увольнение иностранца связано с уменьшением квоты рабочих мест.

К содержанию

Увольнение при ликвидации предприятия

Если работодателем выступает предприниматель, и он прекращает свою деятельность в силу различных причин, а также, если юридическое лицо, на котором числится сотрудник, полностью прекращает свою хозяйственную деятельность, данные обстоятельства установлены, как основания увольнения по Трудовому кодексу.

Обязанность работодателя уведомить заблаговременно (за два месяца) всех сотрудников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия, возложена статьей 180 ТК РФ. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен под роспись с таким уведомлением о предстоящем увольнении.

По истечении двухмесячного срока, работодатель может начинать процедуру увольнения сотрудников.

Есть один важный нюанс – уведомлять сотрудников о предстоящем увольнении работодатель имеет право лишь после того, как учредителями принято решением о ликвидации фирмы, причем в письменном виде.

Работник, в свою очередь, не лишен права расторгнуть трудовой договор до окончания двухмесячного срока.

В этом случае, издается приказ, в который вносятся сведения об увольнении сотрудника в связи с ликвидацией, а также размер причитающегося ему выходного пособия и дополнительных выплат, в соответствии с нормами закона.

Ведь уволенный таким образом сотрудник, имеет право получить от работодателя дополнительную компенсацию, которая должна рассчитываться, исходя из количества времени до окончания двухмесячного срока.

Особенности увольнения в связи с ликвидацией усматриваются в том, что работодатель имеет право уволить абсолютно всех, без исключения, работников. В том числе и тех, которые имеют дополнительные трудовые гарантии и блага.

Но, важно понимать, что это правило распространяется только на те случаи, когда фирма полностью ликвидируется, а не реорганизуется любым способом.

Если, при сокращении штата, некоторые категории работников имеют право на оставление их на должностях, то в случае ликвидации, ни один из сотрудников, не может быть оставлен.

К содержанию

Статьи увольнения по Трудовому кодексу, в связи с сокращением штата

Из-за кризисных ситуаций в экономике, многие работодатели вынуждены урезать не только зарплаты, но и рабочие места. Поэтому, лишь некоторые работники могут иметь преимущество пред другими остаться на прежнем месте при сокращении:

  1. те, у кого более высокие показатели по квалификации, опыту и производительности;
  2. те, у кого есть иждивенцы (более двух);
  3. если сотрудник является единственным кормильцем в своей семье;
  4. сотрудникам, которые пострадали при выполнении своих трудовых функций, получив профзаболевание или травму;
  5. инвалиды и участники ВОВ;
  6. сотрудники, которые проходят дополнительное обучение, направлялись от данного предприятия, чем повышают свою квалификацию, обучаясь без отрыва от работы.

Иногда, коллективный трудовой договор может содержать дополнительные основания для оставления на работе при сокращении, а также список должностей, которые не могут быть сокращены.

Как и при ликвидации предприятия, каждый сокращаемый сотрудник, должен быть письменно уведомлен о предстоящем сокращении штата.

Более того, и при ликвидации, и при сокращении, предприятие должно выплатить увольняемым сотрудникам выходные пособия, которые предусмотрены трудовым договором, а также коллективным трудовым договором, но в любом случае, не могут быть ниже установленного Кодексом, минимума.

Источник: http://IPinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/kakie-sushhestvuyut-osnovaniya-dlya-uvolneniya-rabotnika.html

Порядок увольнения работника по ТК РФ

Порядок увольнения работника определяется положениями Трудового кодекса РФ и относится к тщательно регламентированным процедурам. Это едва ли не самая сложная часть взаимоотношений между нанимателем и сотрудниками.

Законодательство защищает права не только тех, кто работает, но и тех, кто предоставляет работу, поэтому от соблюдения всех нюансов и требований зависит возможность не столкнуться с проблемами впоследствии. Это касается взаимных претензий по расчетам, жалоб на незаконное увольнение, ошибок в выплатах и выдаче документов.

Основания для прекращения трудовых отношений

Основания для прекращения действия трудового договора изложены в ст. 77 ТК РФ. Это общий список причин, по которым может быть принято решение об увольнении. Расторгнуть отношения в соответствии с законом можно следующими способами:

  • по соглашению сторон — это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу;
  • по собственному желанию сотрудника, которому наниматель не может препятствовать;
  • по инициативе нанимателя — сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;
  • по прочим обстоятельствам, не зависящим от сторон — это и требования закона, и исполнение государственных обязанностей.

Кого нельзя уволить по желанию работодателя

Правила увольнения сотрудников предприятия, компании или ИП ограничивают возможности нанимателя в отношении нескольких категорий лиц.

Это беременные женщины и воспитывающие детей (до достижения ими трехлетнего возраста), матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери с детьми инвалидами до 18 лет, и лица, на которых распространяется формулировка: “воспитывает детей самостоятельно”.

Она касается и отцов, поэтому мужчина с ребенком без матери, опекун или усыновитель при таких обстоятельствах тоже не могут быть уволены. Исключение составляет только прекращение существования (ликвидация) предприятия.

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Практика кадровой работы показывает, что в подавляющем большинстве случаев прекращение трудовых отношений происходит либо по собственному желанию работника, либо по инициативе работодателя. Заключение соглашения встречается гораздо реже, поскольку не всем понятна сама суть этой формы увольнения. Но, с точки зрения обеих сторон, она дает определенные преимущества и гарантии:

  • правильно составленное, не нарушающее требований закона, соглашение сторон гарантирует отсутствие взаимных претензий в будущем;
  • работнику будет проще встать на учет в качестве ищущего работу (безработного);
  • такая форма увольнения позволяет договориться о выплатах со стороны работодателя и избежать отработки положенного двухнедельного срока;
  • наниматель страхует себя от случаев, когда его обвиняют в принуждении работника написать заявление по собственному желанию.

Это интересная тонкость хорошо известна опытным кадровикам и руководителям. Если стороны договорились об условиях расторжения трудового соглашения, увольнение может пройти совершенно безболезненно.

Увольнение по желанию (инициативе) работника

Порядок увольнения сотрудника по собственной инициативе предполагает, что у нанимателя будет время на поиск замены и принятие соответствующих кадровых перестановок. Статья 80 ТК РФ устанавливает регламент исполнения такого решения:

  • заявление подается за 2 недели до даты окончательного расчета, независимо от того, находится ли работник на месте или болеет, использует отпуск;
  • приказ об увольнении оформляется заранее, на момент прекращения отношений он должен быть подписан обеими сторонами (работник ознакомлен);
  • в последний день сотрудник получает на руки трудовую книжку, справку 2 НДФЛ и те документы, которые он затребовал ранее в письменном виде;
  • впоследствии уволенный может обратиться по прежнему месту работы за выписками, справками и подтверждениями своей трудовой деятельности.
Читайте также:  Пбу 4/99 "бухгалтерская отчетность организации"

Двухнедельный срок отработки не считается обязательным, если работник заявил о переезде, призван в армию, поступил на учебу, уходит на пенсию. К этой же категории относится и нарушение ТК РФ нанимателем. Все обстоятельства должны быть доказательны — требуется подтвердить их документально.

Расчет по инициативе работодателя

Работодатель вправе проявить инициативу и уволить сотрудника, если тот систематически не выполняет своих обязанностей, допускает нарушения дисциплины и внутренних правил, был дисквалифицирован.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

К этой же категории причин, описанных в статье 81 ТК РФ, относится и прекращение деятельности предприятия, и сокращение штата (рабочих мест).

Увольнения за нарушения

При увольнении из-за постоянных нарушений необходимо собрать доказательную базу, в которой будут фигурировать приказы с их описанием. Использовать формулировку “утрата доверия” можно только в отношении лиц, непосредственно связанных с финансовой частью или материальными ценностями, например, кассиров, кладовщиков. Применить такой подход к главному бухгалтеру или экономисту нельзя.

Пьяный работник

Что делать с пьяным сотрудником? Уволить его можно, но только в случае, если он был доставлен на экспертизу, которая подтвердила факт опьянения. Наниматель должен организовать транспорт, а при отрицательном результате экспертизы — оплатить ее стоимость из своих средств.

При отказе от данной процедуры придется составить акт, отстранить нарушителя от работы и собрать свидетельства, в которых будут присутствовать признаки опьянения. Есть возможность вызвать полицию, чтобы ее представители сами организовали доставку в диспансер.

Использовать “трубочки” и другие средства можно, но они не будут считаться доказательствами опьянения без заключения врача-нарколога, который провел анализы в диспансере, будучи при этом на рабочем месте в установленное распорядком время.

Прогул и неисполнение обязанностей

Основанием для увольнения считается зафиксированный и подтвержденный прогул. Но и здесь есть тонкость: если работник уже наказан за него выговором в приказе, то придется ждать следующего прогула.

Увольнение в данном случае рассматривается как дисциплинарное взыскание, и применять его дважды при одном нарушении нельзя. Длительность отсутствия на рабочем месте — не менее трех часов.

Но запрещается квалифицировать как прогул случай, когда человек не покидал территорию предприятия или цеха — это относится к неисполнению обязанностей. Если есть свидетельства того, что работника не могли найти в течение нескольких часов, то рассматривать прогул становится возможным.

Когда уволить нельзя?

Что касается выплат и удержаний из заработка на момент расторжения трудового договора, то работодателю следует проявить осторожность и внимательно изучить положения ТК РФ.

Удержать доказанный материальный ущерб можно только в размерах одной заработной платы (не более), а компенсировать стоимость спецодежды, если она не была возвращена в срок, допускается в размере, не превышающем 20 % от зарплаты.

Любые другие удержания из окончательного расчета не допускаются и могут послужить причиной санкций, если работник обратится в трудовую инспекцию.

Как действовать при увольнении — инструкция для работника и нанимателя

Процесс увольнения по обоюдному соглашению, желанию работника или инициативе работодателя должен соответствовать требованиям законодательства. Это касается сроков, оформления документов, выплат, и других особенностей.

Порядок действий работника

Пошаговая инструкция для сотрудника выглядит так:

  • подается заявление с формулировкой “по собственному желанию”, вы убеждаетесь в том, что оно зарегистрировано с входящим номером;
  • после выхода приказа подписываете ознакомление с ним;
  • через две недели вам предоставляется расчет, трудовая книжка и справка о зарплате, после чего ваши обязанности по отношению к нанимателю завершаются;
  • вы вправе в любой момент отозвать свое заявление, при этом остаться на прежней должности, без учета отношений нанимателя с его новыми сотрудниками или претендентами на ваше место.

При расчетах по соглашению сторон срок в две недели не обязателен.

Порядок действий нанимателя

Со стороны нанимателя процедура увольнения сотрудника должна быть такой:

  • регистрируется заявление или фиксируется нарушение, которое станет основанием для прекращения отношений;
  • оформляется приказ, в котором указывается причина увольнения, дата нарушения или обращения работника, приводится ссылка на статью Трудового кодекса;
  • сотрудник проходит ознакомление, а если его не могут найти, составляется акт с описанием обстоятельств, который прикладывается к приказу;
  • в последний день работы человек получает расчет и документы, причем это должно быть сделано до формального окончания его смены по распорядку;
  • берется расписка в том, что документы отданы, а если человек не забирал их сам, все должно быть отправлено заказным письмом по адресу, указанному в договоре.

Тонкости и особенности увольнения

Какие еще тонкости увольнения должны учитываться?

  1. Существует возможность увольнения переводом — для этого необходим документ, в котором новый наниматель подтверждает свои намерения.
  2. Срочные трудовые договоры расторгаются в указанное время, но в них может быть внесено, например, выполнение определенного объема работ.
  3. Руководителям и ответственным работникам, которые должны сдавать дела, срок отработки может быть продлен до месяца.
  4. Работник имеет право отказаться от продолжения отношений с нанимателем, если существенно меняются условия труда, производство переносится на новое место, что требует переезда сотрудников, сокращается штат, и вы не хотите переходить на остающиеся должности.

Право на отзыв заявления по собственному желанию продолжает действовать и после подписания приказа об увольнении, но только до момента, пока вы не забрали трудовую книжку и не ознакомились с приказом. Обычно, чтобы избежать накладок, ознакомление оттягивают до последнего момента.

При отсутствии приказа вам придется оставаться на работе и выполнять обязанности до окончания смены в тот день, который вы указали как последний. Не приходить можно только на следующий день!

После подачи заявления об увольнении не стоит допускать нарушений — приказом можно оформить расторжение договора по инициативе нанимателя, если тот позаботится о фиксации и документировании ваших нарушений и отказа от исполнения обязанностей. Работнику и нанимателю следует очень внимательно относиться к положениям ТК РФ и помнить о том, что законодательство защищает интересы каждой из сторон.

Источник: https://yzakon.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-sotrudnika

Основания для увольнения работника

Правовые нормы дают определение понятию «увольнение». Под ним подразумевается прерывание трудовых отношений сотрудника со своим работодателем. Самым благоприятным и беспроблемным для работника является уход с предприятия согласно формулировке «по собственному желанию».

Зачастую обе стороны стараются так и поступать, достигая прекращения сотрудничества в данной форме. Но имеют место и всевозможные варианты. По трудовому законодательству администрация предприятия может использовать различные основания для увольнения подчиненного.

Среди них присутствуют и обвинительные варианты, которые могут отрицательно сказаться на репутации уволенного человека.

Обширность вариаций

Перечень, содержащий в себе возможные основания общего плана для увольнения работника, утвержден в статье 77 Трудового кодекса РФ.

Но следует понимать, что другими актами, наряду с перечисленными вариантами, предусмотрены еще и дополнительные возможности оформить разрыв трудовых отношений.

Рассмотрим детально все возможные варианты и пути их разрешения в рамках законодательного поля.

Внимание! Все гипотетические поводы для прерывания сотрудничества работодателя и подчиненного можно условно разбить на 2 обширные группы: содержащие вину в действиях работника и такие, что не имеют зависимости от его деятельности.

Разделяют следующие категории оснований для увольнения, закрепленных законодательно:

  • заключение соглашения сторон:
  • инициатива, исходящая от администрации;
  • пожелание, проявленное сотрудником;
  • завершение действия договора в связи с истечением его срока;
  • требование, выраженное со стороны профсоюза;
  • особые случаи и обстоятельства.

Кроме того варианта, когда человек официально сохранял должность, но по факту не выполнял свои должностные обязанности, завершающим рабочим днем увольняющегося будет тот, в который теряет силу трудовой договор. Тогда же со стороны работодателя должны быть проведены все необходимые действия, расчет и выдача трудовой книжки.

Что может администрация предъявить для увольнения?

Остановимся детальнее на вариантах, когда основания увольнения могут использоваться по инициативе работодателя.
Выделяются среди них подобные ситуации:

  1. Официально подтвержденный прогул. Под этой формулировкой подразумевается отсутствие работника на своем месте в течение определенного количества времени без предъявления доводов, позволяющих считать причину уважительной. При этом работодатель обязательно должен соблюсти требования по увольнению, закрепленные инструкцией, иначе в суде можно оспорить это действие и затребовать восстановления в должности.
  2. Многократное невыполнение работником своих обязанностей без наличия видимых на это причин. Здесь учитываются лишь те неисполненные действия, которые предусмотрены должностной инструкцией или трудовым договором.
  3. Появление сотрудника на работе (даже просто на территории предприятия) в состоянии какого-либо вида опьянения. Для того чтобы «дать ход» этой статье требуется собрать комиссию, составить соответствующий акт и письменно потребовать у работника отправиться на осуществление экспертизы. При этом заключение может выписать и врач, входящий в штат предприятия.
  4. Несоответствие сотрудника той должности, которую занимает. Также под этот критерий подходит и формулировка о том, что его квалификация является недостаточной для выполнения возложенных обязанностей. Увольнение работодателем работника с использованием данной причины должно подкрепляться результатами его аттестации. Если было выявлено несоответствие занимаемой должности, то на работодателя возлагается обязанность предложить другие имеющиеся в наличии организации вакансии, соответствующие показанному при аттестации уровню квалификации.
  5. Выявление вины сотрудника, имеющего непосредственное отношение к материальным ценностям и финансам, если он совершил действия, которые дали повод для утраты доверия к нему со стороны руководства. Основным требованием здесь является сбор как можно большего объема доказательств умышленного причинения вреда или хищения имущества.

Также допускаются ситуации, когда увольнение работника осуществляется в связи с выявлением предоставления им заведомо ложной информации, использованной для заключения трудового договора.

Важно! Законным правом сотрудника после увольнения по инициативе руководства является возможность оспорить это действие в судебных инстанциях. Поэтому работодателю важно соблюсти все процедуры и требуемые для разрыва трудовых отношений требования.

Особенности порядка увольнения

Со стороны организации может осуществляться по ее инициативе разрыв трудовых отношений с сотрудником, если были выполнены следующие условия:

  1. Имеется непосредственно основание для увольнения.
  2. Был полностью соблюден порядок и правила разрыва трудового договора, соответствующие конкретно этому основанию.
  3. Учтены и не нарушены все требования, устанавливающие ограничения на увольнение.

Завершающий список пункт подразумевает, что выполняются положения ст. 81 и ст.

261 ТК РФ, согласно которым запрещено увольнять кого-либо в период, когда у человека наступила временная нетрудоспособность или он пребывает в ежегодном отпуске.

Правила определяют действие, как незаконное увольнение, если ему подвергаются беременные и женщины с детьми до 3 лет, а также одинокие матери, на воспитании имеющие ребенка, не достигшего 14 лет.

Внимание! Работники, относящиеся к этим особым категориям, все-таки могут подвергнуться увольнению, если наступает полная ликвидация предприятия или деятельности частного предпринимателя.

Кроме уже перечисленных вариантов увольнения, есть еще возможность у работника разорвать трудовые отношения, если он не согласен с теми вариантами, которые предприятие предлагает при смене рабочей деятельности.
Выделяют причины увольнения работника, допускающие следующие отказы от дальнейшего выполнения обязанностей:

  • из-за смены собственника учреждения;
  • при изменении важных условий договора;
  • в случае требования руководством перемещения трудовой деятельности в другую местность;
  • при переводе на иную деятельность, вызванном состоянием здоровья.

Источник: https://1st-urist.ru/trudovoe-pravo/osnovaniya-dlya-uvolneniya.html

Ссылка на основную публикацию