Заемный труд, запрет заемного труда

Запрещение заемного труда

Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Трудовой договор » Запрещение заемного труда

Заемный труд подразумевает заимствование персонала, временное привлечение работников со стороны для реализации ими трудовой деятельности.

Содержание

В процессе осуществления трудовых правоотношений работник и работодатель прибегают к различным формам соглашений, регулирующих взаимодействие сторон этих соглашений, в том числе к заимствованию персонала.

Понятие «заемный труд», его правовые характеристики и особенности раскрываются в Трудовом Кодексе России и принятых в соответствии с ним юридических актах. На сегодняшний день законодательством России заемный труд запрещается. Рассмотрим смысл и сущность этого запрета, его причины и правовой механизм.

Что такое заемный труд

Заемный труд подразумевает заимствование персонала, временное привлечение работников со стороны для реализации ими трудовой деятельности. Особенность рассматриваемых правоотношений в том, что деятельность персонала производится под руководством и в интересах лица, которое не является работодателем.

Заемный труд в различных формах объединяется терминами «аутстаффинг» и «аутсорсинг», эти понятия не раскрываются действующим законодательством, однако на практике взаимодействие сторон по поводу заемного труда происходит в их рамках. В правоотношениях по поводу заемного труда участвуют три стороны:

  • заказчик – организация или физическое лицо, которому требуется работник для осуществления деятельности в определенный временной период, как правило, для сезонной или другой непостоянной работы;
  • работник, непосредственно выполняющий трудовые функции;
  • исполнитель – посредник, объединяющий интересы двух других сторон.

Сущность и основной признак заемного труда в том, что работник заключает договор о трудовых отношениях с исполнителем, хотя работает для реализации целей заказчика, в его интересах.

Заработную плату работнику выплачивает исполнитель, он же ведет всю документацию, связанную с трудовой деятельностью работника. Таким образом, фактически работник трудится во благо организации (или физического лица), с которыми не связан договорными отношениями.

Признаки, присущие заемному труду

К характеристикам, определяющим деятельность как заемный труд можно отнести положения:

  • работник осуществляет профессиональную деятельность в пользу организации, или лица, юридически не являющегося его работодателем;
  • сторона, передающая работника, несет перед ним обязательства по договору, по выплате заработной платы и исполнению иных обязательств;
  • трудовой договор заключается между работником и стороной, передающей работника юрлицу или физлицу, в свою очередь, передающая и принимающая стороны также заключают соглашение;
  • отношения между сторонами характеризуются понятиями и оформляются договорами аутстаффинг или аутсорсинга;
  • работа является временной, носит неустойчивый характер.

Закон о заемном труде: изменения и новшества

Законодательством запрещен заемный труд, однако, у сторон рассматриваемых правоотношений осталось возможность вступать в трудовые отношения, на условиях, строго определенных Трудовым Кодексом России.

Компенсируя неудобства для работника и работодателя, которые устанавливает закон о запрете заемного труда, введен новый вид организации трудового процесса, характеризующийся понятием «деятельность по предоставлению труда работников». В связи с этим трудовой закон России претерпел изменения.

ТК РФ дополнен новой главой, рассматривающей вопросы деятельности работников, перенаправленных работодателем в другую организацию, или к физическому лицу, для осуществления трудовой деятельности (см. гл. 53.1 ТК РФ).

Указанные изменения введены, в первую очередь, для защиты работоспособного населения страны от неустойчивых, нестабильных заработков и нарушений нормальных трудовых условий со стороны недобросовестных работодателей.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно к другим физлицам или юрлицам

Закон наделяет возможностью участвовать в правоотношениях с привлечением труда работников определенный круг лиц. Такое право предоставлено частным агентствам занятости, соответствующим установленным требованиям. Агентство должно быть зарегистрированным в пределах России, иметь специальную аккредитацию, и отвечать требованиям:

  • отсутствие долговых обязательств перед государством, своевременная уплата налогов и иных платежей;
  • опыт работы руководителя агентства в сфере занятости населения, наличие высшего образования у руководителя, отсутствие у него судимостей;
  • уставной капитал агентства в размере не меньше миллиона рублей.

Трудовые отношения оформляются заключением договора между агентством и гражданином – будущим работником, который направляется в другую организацию или к физлицу. Между агентством занятости и заказчиком – физическим или юридическим лицом, которому требуются работники, также заключается письменное соглашение.

Кроме агентств занятости трудовой закон России разрешает ведение рассматриваемой деятельности иным организациям, но только в строго определенных законом случаях и с выполнением ряда серьезных условий, таким образом, наделяя фактическим приоритетом в ведении деятельности именно агентства.

Трудовой договор работника

В трудовом соглашении работника обязательно делается указание на осуществление профессиональной деятельности в интересах и под контролем юрлица или физлица, не являющихся его работодателем.  Договором обязательно указываются сроки работы и ее характер.

Агентство несет обязанность внести запись о работе в трудовую книжку гражданина, отказ от внесения в документ такой записи является существенным нарушением закона и прав работника.

Агентство обязано следить за тем, чтобы работником выполнялись указанные в договоре функции, а принимающей стороной соблюдались условия труда, установленные законом.

Ответственность за привлеченный  заемный труд

В случае, когда допускается использование заемного труда, несмотря на запрещение действующего в России закона, в отношении нарушителя применяется административная ответственность. В качестве наказания закон устанавливает такие меры, как предупреждение, административные штраф.

Сумма штрафа зависит от того, кто совершил правонарушение, первичное оно или повторное. Для должностных лиц, которые повторно нарушили запрет заемного труда, предусматривается и такая мера административного наказания, как дисквалификация на определенный срок.

Организация, или физлицо, принявшие работника для выполнения профессиональных функций несет субсидиарную ответственность по обязательствам агентства.

Это означает, что в случае невыполнения агентством обязательств по выплате зарплаты, или наличия иных непогашенных задолженностей перед работником, которые агентство погасить не может, обязанность по выплатам ложится на плечи принимающей стороны.

Здравствуйте, наша организация использует труд привлеченного персонала в рамках договоров о земном труде с ЧАЗ. Вопрос такой – кто в таком случае отвечает за организацию и обеспечение охраны труда при производстве работ – принимающая сторона или направляющая сторона (работодатель)? спасибо!

Екатерина27.07.2018 16:19

Добрый день! За организацию и обеспечение охраны труда при производстве работ, отвечает принимающая сторона. Юридическая группа МИП составит для Вас все документы,  жалобы и заявления по промокоду МИП 9. Консультации бесплатны.

Услуги по составлению документов платные. Представление интересов в суде тоже платное. По стоимости услуг обратитесь по телефону +7 (495) 228-26-51 г. Москва, Старопименовский переулок 18 nm@advokat-malov.ru   http://advokat-malov.

ru/kontakty.html 

Федорова Любовь Петровна24.09.2018 11:26

Задать дополнительный вопрос

Согласна с коллегой.

Дубровина Светлана Борисовна25.09.2018 08:00

Задать дополнительный вопрос

Источник: http://Advokat-Malov.ru/trudovoj-dogovor/zapreshhenie-zaemnogo-truda.html

Судебная практика в отношении запрета заемного труда – Блог Legal IT

Запрет заемного труда ввели не так давно. Несмотря на то, что положения о запрете заемного труда были приняты Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ, реально запрет начал действовать с 2016 года. Каким образом за это время сложилась судебная практика?

Общие положения о запрете заемного труда

Согласно статье 56.1 ТК РФ заемный труд запрещен.
Заемный труд —  труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников вправе:

  1. Частные агентства занятости — юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти.
  2. Другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющемуся:
    • аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
    • акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
    • стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Такие агентства должны иметь аккредитацию и входить в специальный реестр.

Какие споры могут возникать, если все-таки компания нарушила запрет на заемный труд, и какие могут быть риски?

Риски споров с фондами в отношении страховых взносов

В 2016 году у компаний возникали судебные риски в отношении уплаты страховых взносов, с 2017 года аналогичные риски могут возникнуть с налоговым органом. Так, риски возникают в части переквалификации договора в трудовой и доначисления страховых взносов.

В качестве примера можно привести Постановление АС Уральского округа от 16 декабря 2016 г. по делу № А60-7457/2016. Суд согласился с переквалификацией договора в трудовой договор с работником.

Правоотношения сторон в рамках спорных договоров возмездного оказания услуг по своей правовой природе являются трудовыми, в связи с чем вознаграждения, выплаченные по таким договорам подлежат включению в базу для начисления страховых взносов на обязательное страхование, доначисление обществу страховых взносов, пеней и штрафа в связи с переквалификацией заключенных с физическими лицами гражданско- правовых договоров на трудовые является правомерным. Доводы общества, касающиеся нарушения норм трудового законодательства в части запрета на заемный труд, основываются на неверном толковании положений ст. 56.1 Трудового кодекса Российской Федерации, наличие характеризующих признаков заемного труда материалами рассматриваемого дела не подтверждено.
Таким образом, компании были доначислены страховые взносы.

Источник: https://blog.casebook.ru/sudebnaya-praktika-v-otnoshenii-zapreta-zaemnogo-truda/

Заемный труд запрещен. Переходим на договор предоставления труда персонала

До 2016 года многие российские работодатели использовали услуги кадровых агентств как альтернативу приема сотрудников на работу в штат.

Агентство получало оплату, работодатель сокращал расходы на персонал, избегая необходимости оплачивать отпуска, больничные и налоги. Работник чаще всего был не против, особенно в периоды кризиса на рынке труда.

Однако со временем соблюдение трудовых прав работников отошло на второй план. Это привело к запрету заемного труда в России с 1 января 2016 года (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. №116-ФЗ).

До 2016 года предоставление труда персонала не было урегулировано трудовым законодательством. Теперь в нем появился новый термин «заемный труд», который означает труд работника по распоряжению работодателя , но в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося работодателем такого сотрудника (далее принимающая сторона).

Согласно статье 56.1 ТК РФ заемный труд запрещен, а такие формы трудоустройства, как аутстаффинг и лизинг персонала, попадают под понятие заемного труда.

Но, как исключение, деятельность по временному предоставлению труда работников (персонала) другим юридическим или физическим лицам разрешена.

При этом трудовые отношения возникают только между сотрудниками и работодателем, направившим их к принимающей стороне (ст. 341.2 ТК РФ). Между работодателем и принимающей стороной возникают гражданско-правовые отношения.

Условия, при которых можно предоставлять персонал

Закон предусматривает ряд условий, при которых агентство может предоставить работников. Это возможно, если (согласно п. 2, 10ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, далее – Закон № 1032-1):

– работодатель и принимающая сторона заключили договор о предоставлении труда персонала;

– отношения работника с принимающей стороной будут иметь временный характер (до девяти месяцев при расширении производства, для временной замены отсутствующих работников и т. д.);

– сотрудник согласен выполнять работу для принимающей стороны;

– работник будет выполнять работу по своей трудовой функции;

– принимающая сторона учла мнение профсоюза, если при временном расширении производства привлекает персонал в количестве более 10 процентов от среднесписочной численности работников компании.

Кто может предоставлять персонал

Закон существенно ограничил круг субъектов, которые могут предоставлять труд работников (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1). С 2016 года к ним отнесены только:

– частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию на право осуществления деятельности по предоставлению труда персонала (п. 1 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 29 октября 2015 г. № 1165, далее – Правила);
– иные лица, если они являются аффилированными либо сторонами акционерного соглашения и т. п.

Условия и порядок предоставления труда работников аффилированными и иными связанными лицами должен установить специальный федеральный закон. Вместе с тем проект такого закона еще не принят. Таким образом, на сегодняшний день только частные агентства занятости могут с соблюдением буквы закона заниматься деятельностью по предоставлению труда персонала.

Как проверить, нарушает ли компания запрет на заемный труд

В первую очередь необходимо проверить все договоры компании, по которым работы выполняет персонал контрагента, и убедиться, в чьих интересах «чужой» персонал выполняет работу, кто контролирует его работу и дает персоналу задания. Если это делает сам заказчик работ, то компания использует заемный труд и нарушает запрет вне всяких сомнений.

Косвенные признаки использования заемного труда

При проверке договоров с контрагентами стоит обращать внимание на следующие признаки (ст. 15, 56 ТК РФ):

– сотрудники исполнителя выполняют работы по должностям, которые есть в штатном расписании компании-заказчика;

– работники исполнителя соблюдают правила внутреннего трудового распорядка компании-заказчика; – в договорах с исполнителем отсутствует конкретный объем работ, выполняемый последним; – работники исполнителя включены в производственную деятельность заказчика; – труд работников исполнителя оплачивает непосредственно заказчик; – заказчик участвует в подборе исполнителем работников; – одни и те же работники исполнителя систематически привлекаются к выполнению работ для заказчика в течение длительного периода времени; – заказчик предоставляет работникам исполнителя гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Практические рекомендации

Готовясь к вступлению в силу закона о запрете заемного труда, многие компании заключили дополнительные соглашения к договорам со своими контрагентами, установив в них, что деятельность своего персонала по договору полностью контролирует исполнитель, а не заказчик. При этом стороны назначают своих уполномоченных представителей для взаимодействия в отношении выполнения работ, и только эти лица вправе контактировать в рамках таких отношений.

Читайте также:  Расчет налога на прибыль

Указанное изменение поможет компаниям избежать привлечения к ответственности за нарушение запрета заемного труда. Штрафы могут составлять до 200 000 рублей за каждое нарушение (ст. 5.27 КоАП РФ).

Однако такое изменение должно быть не только внесено в текст договора, но и применено на практике.

Только в случае, если начальник отдела компании-заказчика перестанет давать «руководящие указания» рядовым сотрудникам компании-исполнителя, риск признания отношений использованием заемного труда действительно можно ограничить.

Оценивая риски, нужно помнить, что по требованию работника компании-исполнителя суд также вправе признать отношения компании-заказчика и сотрудника трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ). Это может повлечь обязанность принять на работу такого работника и выплатить в его пользу все компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

У компаний, которым по тем или иным причинам необходим «безрисковый» заемный труд, есть две возможности:

– изменить подход и заключать договоры оказания услуг, по которым работы будут выполняться силами исполнителя и с учетом положений действующего законодательства о запрете заемного труда (перейти от аутстаффинга к аутсорсингу);

– заключить договор о предоставлении труда персонала с частным агентством занятости и использовать внешних работников только по договору с ним в рамках, допускаемых новым законодательством.

Как работать с частным агентством занятости

Итак, работа с агентством позволяет использовать труд предоставленных работников без риска привлечения к ответственности. Выясним, на что принимающая сторона должна обратить внимание при выборе контрагента.

Аккредитация. Необходимо уточнить, прошло ли агентство аккредитацию в установленном порядке.

Такую аккредитацию вправе предоставлять только Роструд не более чем на три года (с возможностью последующего продления). Факт аккредитации агентства подтвердит уведомление, выданное Рострудом (п. 12 Правил).

Действительность этого документа можно проверить в реестре, размещенном на сайте госоргана: rostrud.ru/rostrud/deyatelnost/?CAT_ID=6267.

Конфиденциальность. Компании предстоит предоставлять агентству информацию, предназначенную для ограниченного круга лиц, в частности, сведения о размере зарплаты штатных сотрудников (ч. вторая, третья ст. 341.

1 ТК РФ). Нужно обеспечить безопасность такой информации.

Для этого заключите соглашение о неразглашении конфиденциальной информации и получите гарантии надлежащей обработки и защиты персональных данных, доступ к которым будет у агентства.

Репутация и опыт. Лучше отдать предпочтение компаниям, которые уже определенное время работают на рынке этого вида услуг и имеют репутацию ответственного работодателя. На практике такие компании наиболее подготовлены к изменениям законодательства, регулирующего их деятельность.

Ссылка на первоисточник Журнал «Кадровое дело» № 1 2016г.

С 1 января 2016 года Общество с ограниченной ответственностью “Рабочие кадры”, в соответствии с Федеральным Законом РФ от 05.05.2014г № ФЗ-116, аккредитовано Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) в качестве Частного Агентства Занятости и имеет право оказывать услуги по предоставлению персонала.

Генеральный директор компании «Рабочие кадры»
Ретунская Виктория Сергеевна

Источник: http://rkadr.ru/zaemnii-trud-zapreshen

Заемный труд запретили и… легализовали – Центр социально-трудовых прав

11/01/2016

Заемным трудом называется деятельность, осуществляемая работником по распоряжению работодателя, для другого юридического лица, который работодателем не является. По принципу заемного труда работают, например, многие бухгалтеры, переводчики, строители, уборщики.

Одновременно в Кодексе появляется специальная глава 53 со значком 1, которая устанавливает условия временного предоставления персонала.

О том, как получилось, что эти противоречивые нормы одновременно попали в Трудовой кодекс и почему профсоюзы выступают против заемного труда, в интервью Радио Свобода рассказала директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова.

– Елена, что означает запрет на заемный труд и кто от этого выигрывает?

– Действительно, вступает в силу закон, который известен под названием “Закон о запрете заемного труда”. Этим законом вносятся изменения в Трудовой кодекс, но изменения очень противоречивые.

Одна норма говорит о том, что заемный труд запрещен, а с другой стороны, фактически он не запрещен, а легализован.

Там сформулированы условия, на которых он допускается под названием “Труд работников, направляемых к другим физическим или юридическим лицам”. Хотя по сути это одни и те же явления.

–​ Чтобы понимать, о чем конкретно идет речь, чтобы не было путаницы с тем же аутсорсингом, можете привести пример заемного труда?

– Оформляется трудовой договор с агентством занятости, потому что с января 2016 года только частные агентства занятости вправе таким образом направлять работников к другим лицам для выполнения работы. Формально человек числится работающим в этом агентстве, но фактически выполняет работу для другого лица.

Предусматривается, например, что в общем случае нельзя по такой схеме оформлять трудовые отношения, но можно отправить работника в другую компанию для выполнения задач, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг.

Временным при этом считается расширение работ до 9 месяцев.

Здесь большая опасность и возможность для злоупотреблений
Но нигде не говорится о том, что это должно быть разовым явлением, и может получиться так, что один раз оформили договор для работы на 9 месяцев в связи с временным расширением услуг, потом еще раз и еще раз. И вот здесь большая опасность и возможность для злоупотреблений.

Потому что по большому счету ограничение сводится только к тому, что нужно будет переоформлять документы и каждый раз обосновывать это временное расширение производства.

Предполагается, что с некоторыми группами людей, которые ищут временную работу, можно будет заключать такие договоры даже без ограничения о временном расширении производства или оказываемых услуг.

При этом законодатель очень странно сформулировал категории. Например, к тем, кто ищет временную работу, отнесли студентов очной формы обучения, людей, освободившихся из мест лишения свободы, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей. Вот эта категория вызывает особенно много вопросов – почему эти люди воспринимаются как люди, ищущие временную работу?

–​ Почему профсоюзы, юристы, которые работают в области трудовых прав, говорили о необходимости запрета заемного труда? Что плохого в этом механизме и почему, в итоге вышло так, что формально его запретили, а фактически легализовали?

– Для России это все-таки относительно новая форма организации трудовых отношений и организации труда. И до последнего времени эта форма не была урегулирована, законодательство не позволяло заключать договор о заемном труде. Поэтому использовались самые разные обходные схемы.

Между тем, в России уже довольно долго (более 10 лет) работают и западные компании, и западные частные агентства занятости, которые эту форму бизнеса продвигали, потому что это позволяет снять ограничения, которые есть в трудовом законодательстве в отношении регулируемых трудовых отношений.

Они всегда во всех странах мира были первыми кандидатами на сокращение
Автоматически люди, которые работают на таких условиях, переводятся на срочные трудовые договоры.

От них очень легко избавляться в случае, если что-то меняется в производстве, если нужно проводить какое-то сокращение или если начальству просто не понравился работник. Такого человека очень легко уволить.

И они всегда во всех странах мира были первыми кандидатами на сокращение. Плюс к тому заемный труд позволяет сильно экономить расходы на персонал.

По факту сложилась такая ситуация: несмотря на все запреты и ограничения, что заемным работникам нужно платить такого же размера зарплату, не должна допускаться в отношении них дискриминация и прочее, на деле оказывается, что они работают всегда в менее хороших условиях труда.

Им платится более низкая заработная плата. Они оказываются первыми кандидатами на увольнение с работы. Им очень тяжело создать профсоюз для защиты своих прав. Они фактически оказываются всегда работающими на тех условиях, которые четко и жестко определял работодатель.

Там практически исключена возможность диалога или очень сложно ее организовать и так далее. Поэтому профсоюзы, когда уже увидели тенденцию к распространению заемного труда, начали выступать против его легализации.

Но в то же время в России активизировались частные агентства занятости, для которых это крупнейший и на сегодняшний день один из самых доходных бизнесов.

Для них было очень важно иметь возможность использовать заемный труд
В принципе, они давно лоббировали, но после инициативы профсоюзов о запрете заемного труда начали еще более активно лоббировать его легализацию.

Получилось так, что в Государственную Думу несколько лет назад по инициативе профсоюзных депутатов был внесен законопроект о запрете заемного труда, но частные агентства занятости и многие компании, в том числе европейские, были против этого.

Потому что для них было очень важно иметь возможность использовать заемный труд. Они активно выступали за его легализацию.

И вот в результате многолетних кулуарных баталий внутри Госдумы и множества обсуждений появился такой странный законопроект.

Именно в таком виде, потому что законопроект о запрете заемного труда уже был внесен – а если законопроект внесен и прошел первое чтение, то не может быть изменена его концепция. Поэтому появилась фраза о том, что заемный труд запрещен.

А далее все то, что под ним фактически понимается, назвали другими словами, легализовав его по сути с определенными ограничениями, определив условия и рамки его использования.

Одна норма говорит о том, что заемный труд запрещен, а с другой стороны, фактически он не запрещен, а легализован

–​ Таким образом, фактически все те предложения, с которыми выступали представители профсоюзов, были нивелированы.

– Это очень оценочная категория. Часть профсоюзов считает именно так, другая часть говорит: нет, мы добились существенного ограничения. Кто-то говорит о том, что фактически заемный труд запретить было уже невозможно, потому что он широко использовался и невозможно идти против действительности, против потребностей практики.

С другой стороны, представители бизнеса и тех же самых агентств занятости нередко говорят о том, что, напротив, созданы очень тяжелые условия этим 9-месячным ограничением. Они уже сейчас выступают за разработку поправок к главе 53.

1 Трудового кодекса, направленных на расширение возможностей использования заемного труда, снятие этих ограничений.

Не договорились не только о его содержании, но и принципиально о том, нужен такой закон или нет
На самом деле, есть еще один нюанс.

На сегодняшний день возможность использования труда работников, направляемых к другим физическим или юридическим лицам, есть только у частных агентств занятости, но отмечено, что условия использования труда таких работников юридическими лицами будут определены отдельным законом.

И уже более полутора лет в стадии разработки находится закон, который фактически расширит возможность использования заемного труда, разрешив действовать таким образом, например, аффилированным организациям или организациям, которые заключили акционерные соглашения.

Этот законопроект хотели принять до конца 2015 года, чтобы он вступил в силу с 2016 года, но не договорились не только о его содержании, но и принципиально о том, нужен такой закон или нет.

Поэтому сейчас вопрос остался подвешенным. Но с большой вероятностью дальше будут происходить изменения.

По крайней мере, лица, которые заинтересованы в регулировании заемного труда, продолжают заниматься очень активной деятельностью по лоббированию разных проектов.

–​ То есть людям, которых привлекали к заемному труду, больших перемен в связи с принятием поправок к Трудовому кодексу, ждать не стоит?

– Я бы сказала, что для этих людей принципиальных изменений не произойдет, раньше их привлекали в обход законодательства, а сейчас будут устраивать на основании того законодательства, которое теперь будет действовать.

Но я подозреваю, что сфера применения заемного труда по сравнению с предыдущими годами расширится. Потому что появилась легальная база, которая все-таки напрямую предусматривает такую возможность.

Раньше это были обходные варианты.

Марьяна Торочешникова

Впервые материал опубликован на сайте Радио Свобода

Все права защищены (с) РС. Печатается с разрешения Радио Свобода/Радио Свободная Европа, 2101 Коннектикут авеню, Вашингтон 20036, США

Источник: http://trudprava.ru/news/employnews/1580

Заемный труд – ТК РФ

Заемный труд ТК РФ запретил с начала 2016 года, когда в Трудовом кодексе появилась и стала действовать статья 56.1. Вводя ее в данный правовой акт, законодатели попытались пресечь порочную практику, когда одна организация сдавала числящихся у нее сотрудников в аренду другой фирме.

Читайте также:  Налог на прибыль ип

При этом никто из них не нес перед работником социальных обязательств. Например, им не оплачивались больничные, не предоставлялись отпуска, не соблюдались минимальные требования по охране труда. Но более всего государство беспокоил уход работодателей и «арендаторов» от части налогов.

Заемный труд и предоставление персонала: в чем разница

Запрет на заемный труд ввел Федеральный закон № 116-ФЗ от 05.05.2014 г., которым был скорректирован Трудовой кодекс. Однако им же в ТК РФ была включена совершенно новая глава 53.1, посвященная предоставлению персонала другим юридическим и физическим лицам. И важно разобраться, в чем тут разница.

Статья 56.1 дает определение заемного труда.

Под ним понимается выполнение трудовых обязанностей не у своего работодателя, с которым сотрудник состоит в договорных отношениях, а (по его распоряжению) у другого юридического или физического лица, в подчинение которого переходит работник.

Такая форма «аренды» персонала с 2016 года незаконна. За нарушение установленного запрета организациям и должностным лицам грозит административная ответственность по статье 5.27 КоАП, максимальный штраф по которой может достигать 200 000 рублей.

Как уже отмечалось, запрещение заемного труда произошло параллельно с введением новой формы передачи сотрудников – временным предоставлением персонала другому лицу для выполнения определенных функций. В отличие от заемного труда:

  • работники передаются в стороннюю организацию на определенный период;
  • необходимо получить согласие самого сотрудника на подобный переход (до запрета на заемный труд это делалось по воле основного работодателя).

Чтобы направить работника трудиться в интересах другого лица, работодатель должен оформить с ним дополнительное соглашение, которое прикладывается к трудовому договору. В нем обязательно указывается дата заключения документа и срок его действия.

Кем предоставляется персонал

Временные «сотрудники» предоставляются компаниям:

  • аккредитованными частными агентствами занятости (являются основными работодателями в отношении предоставленного персонала);
  • юридическими лицами, но только для работы:
    • в аффилированных организациях (то есть, на предпринимательскую деятельность которых они могут влиять, например, головной офис вправе передать сотрудников дочерним фирмам);
    • в организациях, являющихся стороной акционерного соглашения – вместе с направляющим сотрудников работодателем.

Частные агентства, предоставляющие компаниям сотрудников, могут применять только общую систему налогообложения. Использовать специальные режимы им прямо запрещает закон «О занятости населения».

Кроме того, для получения аккредитации агентство должно соответствовать жестким требованиям по размеру уставного капитала (от 1 млн. руб.), уровню образования и стажу руководителя, и не иметь задолженностей перед бюджетом (п.п. 6, 8 ст.18.1 закона от 19.04.1991 № 1032-1).

Не имеют права заниматься подобной деятельностью физические лица, например, ИП.

Когда нельзя предоставлять сотрудников

Направление работников в другую организацию не допускается (п. п. 12, 13 закона № 1032-1):

  • для замены лиц, участвующих в забастовке;
  • для замены подчиненных, приостановивших работу из-за невыплаты зарплаты или ее задержки;
  • на должности, от наличия работников на которых зависит получение / неполучение принимающей организацией лицензии;
  • на работу в экипажах морских судов (и судов смешанного плавания);
  • к работе с опасными условиями труда;
  • к деятельности с вредными условиями труда (3 и 4 степени);
  • к деятельности на опасных производственных объектах I и II класса;
  • для выполнения работ при простое;
  • в организации, где введен режим неполного рабочего времени (чтобы предотвратить массовое увольнение);
  • в организации, в отношении которых идет процедура банкротства

Заемный труд ТК РФ отменил. Однако и сейчас фирма, нуждающаяся в стороннем персонале, при определенных условиях может его получить.

Но прежде нужно тщательно изучить различные законодательные ограничения, связанные с предоставлением персонала другим работодателем.

Невнимательность или намеренное игнорирование установленных правил приведет компанию к большим штрафам и обеспечит ей повышенное внимание со стороны контролирующих органов.

Источник: https://spmag.ru/articles/zaemnyy-trud-tk-rf

Запрет заемного труда: что ждет бизнесменов впереди

Статья рассказывает о формах заемного труда (аутсорсинге и аутстаффинге) и их будущем после 2016 года, когда заемный труд будет запрещен законодательно.

На сегодня одна из часто встречающихся ситуаций – заимствование персонала у других работодателей. Каждая компания, решающая нанять такого сотрудника, действует из своих соображений.

У некоторых компаний благие цели – например, просто нет необходимости в таком работнике постоянно, а срочный договор по законодательству с эти работником не заключить, некоторые же компании преследуют не совсем законные цели, такие как уход от налогов, непредоставление работнику гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ.

Однако всем организациям, заимствующим персонал, придется пересмотреть свою кадровую политику с 2016 года, поскольку заемный труд в России будет запрещен.

Как мы это называем сейчас?

Аутсорсинг, аутстаффинг (лизинг персонала) – сейчас мы называем заемный труд именно так. Аутстаффинг – явление, пришедшее в Россию из развитых стран, таких как Франция, ЮАР, США, Япония, Великобритания и других.

Независимо от формы заемного труда в отношениях участвуют три стороны:

  • компания-заказчик (та, что покупает заемный труд)
  • компания-исполнитель (та, что продает заемный труд; в данных правоотношениях работодатель).
  • работник.

Работодателем в этих отношениях выступает, как правило, кадровое агентство (аутстаффер или аутсорсер). Оно от своего имени заключает трудовой договор с работником, несет все права и обязанности работодателя. Между заказчиком и исполнителем заключается гражданско-правовой договор.

Отличие между этими двумя формами заемного труда заключается в предмете договора:

  • при аутсорсинге заказчик покупает у агентства услугу;
  • при аутстаффинге – труд конкретных работников.

Как это будет называться?

В Трудовой кодекс введена новая статья 56.1, в которой дается определение заемного труда – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

В чем недостаток использования заемного труда?

В общем-то для работодателя пока что ни в чем. А вот для работника… Во-первых, на работников не распространяются льготы установленные локальными нормативными актами фактического работодателя. Во-вторых, фактический работодатель не производит на «арендованных» работников отчисления в фонды.

Примечание: Обратите внимание – именно этот факт часто и является основанием для признания такого договора между юридическими лицами незаконным, так как по факту юридическое лицо, которое использует фактически труд таких работников, уклоняется от платежей с заработной платы работников.

В-третьих, такие работники не получают льготы и компенсации, предусмотренные у фактического работодателя, поскольку в реальности трудоустроены в другом юридическом лице (которое может даже в другом регионе находиться).

Кто проявил законодательную инициативу в части запрета заемного труда?

Первые шаги в этом направлении были сделаны еще в 2011 году. Комитет Госдумы, в ведении которого находятся вопросы, связанные с социальной политикой и трудовыми отношениями, создал рабочую группу, которая была призвана готовить законодательный акт о запрете такого явления, как аутстаффинг.

Изначально законопроект предполагал, что отношения в рамках аутстаффинга будут приводиться к статусу, аналогичному трудовым, государственными органами. Работник сообщал бы трудинспекциям о том, что он работает по условиям, являющим собой заемный труд, а госорган, в свою очередь, предписывал бы работодателю привести контракт в соответствие с нормами ТК РФ.

Однако весной 2014 года Президент подписал иной по содержанию Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Закон № 116-ФЗ), который ввел понятие заемного труда. До этого момента ни Трудовой, ни Гражданский кодексы не регулировали процесс заимствования персонала у других работодателей.

Неужели заемный труд запретят совсем?

Нет. Тотального запрета все же не будет. О чем речь? Не только российское предпринимательство, но и законодатели считают, что заемный труд все же нужен. Однако он должен быть регламентирован и не ущемлять права работников. Этой цели должен способствовать Закон № 116-ФЗ. Он дополняет:

  • Трудовой кодекс – статьей 56.1 и главой 53.1, регулирующими труд заемных работников;
  • Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» – статьей 18.1, которая вводит понятие «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)»;
  • Источник: http://ppt.ru/news/134514

    Заемный труд. Как нарушить запрет, ничего не нарушая

    Закон о запрете заемного труда, без сомнения, является юридическим долгостроем, особенно с учетом той скорости, с которой в последнее время принимаются все законы, которые ставят своей целью что-то запретить.

    Впервые он был внесен в Госдуму еще в 2010 году, спустя целых три года, 26 апреля 2013, прошел второе чтение, и его опять оставили в подвешенном состоянии ровно на год. Зачем – большая загадка. Ведь с «первого» второго чтения (по-другому и не скажешь) законопроект концептуально не сильно изменился.

    Вероятно, многих устраивал такой порядок вещей: лучше никакого регулирования, чем то, которое предлагается этим законом. В итоге, как и год назад, вердикт парламентариев тот же – заемный труд запрещен.

    Тем не менее, так и осталось не ясным, что же конкретно запретили. Закон дает довольно размытое определение заемному труду без указания конкретных его форм. На практике же встречается аутстаффинг, подбор временного персонала и аутсорсинг.

    К аутсорсингу, как правило, ни у депутатов, ни у профсоюзов претензий никогда не было, поскольку речь идет о том, что компании оказывают конкретную услугу (например, уборку помещений), и при этом она не контролирует работу конкретных сотрудников, а только оценивает результаты труда.

    То есть обычные договорные отношения.

    Иначе обстоит дело с аутстаффингом и временным подбором.

    При аутстаффинге работодатель своих же сотрудников выводит за штат и оформляет через кадровое агентство, при этом для самих работников ничего не меняется.

    При временном подборе ситуация аналогичная, только работники сразу оформляются в штат кадрового агентства, по сути не имея никакого юридического отношения к фактическому работодателю.  

    Вероятней всего, целью принятия данного закона и был запрет этих двух форм. В соответствующей статье Трудового кодекса действительно появится фраза о запрещении заемного труда. Правда, при этом тут же оговаривается список исключений, которые заемным трудом не являются.

    Примечательно, что в изначальном варианте законопроекта, образца 2011 года, заемный труд был запрещен полностью.

    Проект однозначно предусматривал, что если работник принимается для работы не в интересах своего юридического работодателя, а для обслуживания другого лица, то именно это лицо и должно признаваться работодателем со всеми вытекающими последствиями. В окончательном варианте ничего подобного нет.

    Другими словами, теперь этот псевдо-заемный труд имеет право на существование, но только в иных законодательных формах и с новым названием: «работа по договору о предоставлении труда работников». По сути, это просто новое наименование  того же самого явления.

    На первый взгляд,  закон ужесточает существующий порядок вещей: компания сможет привлекать работников через кадровое агентство только для замещения временно отсутствующих сотрудников (например, на время декрета) или в связи с временным расширением производства или объема оказываемых услуг, на срок не более 9 месяцев.

    При этом в законе подчеркивается, что в первую очередь предполагается временное трудоустройство студентов, бывших заключенных, а также одиноких и многодетных родителей, то есть те, категории, которым действительно сложно устроиться на постоянную занятость в штат.

    Принимать высококлассных IT-специалистов или инженеров-нефтяников не предполагается, хотя прямо тоже не запрещается.

    Однако пока нет определения, что конкретно понимать под временным расширением производства. Вполне возможно, что работодатели смогут каждые 9 месяцев оформлять новое «расширение».

    Это оценочная категория, и даже сейчас по спорам о правомерности заключения срочных договоров (где есть аналогичное ограничение) судам не всегда ясно, слукавил работодатель или нет. Причем фактически никаких рисков организация не несет.

    В законе не прописано, что из-за нарушения сроков расширения компания будет признаваться фактическим работодателем.

    Наоборот, в документе указано, что при направлении работника для работы у принимающей стороны отношения с агентством занятости не прекращаются, а с принимающей стороной не возникают. Конечно, суды могут поставить в приоритет интересы работников, так или иначе, споры по этому вопросу будут обязательно.

    Помимо оформления работников через агентство занятости законопроект предусматривает еще один вариант – привлечение работников через аффилированное с компанией юридическое лицо.

    Действительно, часто компаниям нужно направить своих сотрудников для работы в другую компанию, которая находится под прямым или косвенным ее контролем.

    Причем вариант длительных командировок не всегда удобен, а увольнять работника и принимать в штат другой организации зачастую рискованно, так как работник может не захотеть возвращаться. Для решения этой проблемы закон позволяет использовать схему заемного труда.

    Но, в тоже время, регламент оформления данной занятости не прописан – эти вопросы должны регулироваться отдельным законом, который пока не принят. Впрочем, время еще есть, официально запрет заемного труда начнет действовать только с 2016 года.

    Больше всех от нового регулирования пострадают именно кадровые агентства.

    Закон предъявляет к ним очень серьезные требования: уставной капитал не меньше миллиона рублей и стаж работы директора в сфере занятости не менее двух лет, а также отсутствие у него судимостей по ряду преступлений.

    Читайте также:  Переплата по налогу на прибыль: как зачесть?

    Такие ограничения играют на руку крупным агентствам. Между тем, эти требования все же недостаточно жестки, чтобы гарантировать чистоту отрасли.

    Важно, впрочем, что закон определил, когда работу по договору о предоставлении труда работников нельзя использовать ни при каких обстоятельствах: забастовки, банкротство, приостановление работы штатников из-за задержки зарплаты, а также в случае простоя.

    По сути, это основная уступка профсоюзам, но в целом эти ограничения направлены против «штрейкбрехерства» и вполне логично, что в любом цивилизованном государстве должны быть нормы, которые позволяют пресечь попытку работодателя уйти от разрешения конфликта с работниками по существу. 

    Закон о запрете заемного труда ставил целью достичь определенного компромисса между интересами крупных корпораций и наемными работниками.

    И, хотя председатель думского комитета Андрей Исаев называет этот закон победой и подарком к первому мая всем трудящимся, а председатель ФНПР Михаил Шмаков считает его революционным, представляется, что перевес все-таки есть, и он – в пользу компаний.

    Полностью заемный труд так и не запретили, а в новом законе много слишком общих формулировок, которые позволят найти лазейки и обойти установленные ограничения. А значит, возможны конфликты с работниками. Узнать это наверняка мы сможем через два года. 

    Источник: https://zakon.ru/Blogs/zaemnyj_trud_kak_narushit_zapret_nichego_ne_narushaya/11601

    Заемный труд – что это?

    Сегодня рассмотрим интересующих многих вопрос о заемном труде или аренде персонала. Дело в том, что с 1 января 2016 года законодательство, регламентирующее заемный труд изменилось, и теперь эти действия фактически запрещены. Давайте разберем все подробнее.

    Что такое «заемный труд» или «заемные работники»?

    Заемный труд, аренда персонала или аутстаффинг — это труд работника, который работает по распоряжению и в интересах работодателя, но фактически его нанимателем является физическое или юридическое лицо, которое осуществляет управленческие и контролирующие функции. Иными словами, «заемный труд» — это аренда персонала на необходимое время, при этом фактическим работодателем будет компания, взявшая в аренду сотрудника, а формальным — агентство или другая компания, где работник принят на работу официально.

    Российские бизнесмены активно использовали заемный труд, ведь он обладает рядом преимуществ. Например, нет необходимости оформлять сотрудника на работу, рассчитывать его зарплату, платить ему пособия или оплачивать больничный и отпуск — все эти функции выполняет агентство.

    При этом, если арендованный сотрудник заболел, вместо него отправляют другого, таким образом, работодатель не несет никаких убытков.

    Отказаться от услуг нанятого таким образом сотрудника очень легко, при этом не нужно выплачивать выходные пособия и даже объяснять причину увольнения.

    С работодателями все понятно, им заемный труд приносит только пользу, а вот самим работникам, которые работают по договорам аутстаффинга ничего хорошего такой подход не приносит.

    Во-первых, им не зачитывается стаж работы, особенно это касается работников, которых арендуют крупные престижные компании. В трудовой книжке работника будет лишь запись агентства.

    Во-вторых, им не положены доплаты за работу на вредных и опасных производствах.

    Поправки в Трудовой кодекс, который дополнен статьей 56.1, в основном преследовали цель защиты интересов работников. Новая статья фактически запрещает использовать заемный труд с 1 января 2016 года. Тем не менее, запрет можно расценивать как строгие ограничения и ужесточение правил аренды работников.

    Запрет мы назвали фактическим по той причине, что закон все-таки оставляет право за работодателями пользоваться трудом арендованных работников, заключая при этом договор о предоставлении труда работников (персонала). Итак, какие же ограничения вводятся для тех, кто планирует воспользоваться заемным трудом?

    Заемный труд — ограничения с 1 января 2016 года

    Новая статья 56.1 ТК РФ предусматривает следующие условия и ограничения для использования труда арендованных сотрудников с 2016 года:

    1. Предоставлять сотрудников в аренду смогут только частные агентства занятости, имеющие соответствующую аккредитацию, либо же юридические лица своим аффилированным лицам.
    2. Воспользоваться услугами арендованного персонала можно только временно, постоянно пользоваться заемным трудом запрещено.

    Кроме этого, закон теперь регулирует порядок оформления трудовых отношений с арендованными работниками, а также предусматривает права и обязанности каждой из сторон данных трудовых отношений. В новой статье приводится порядок рассмотрения и расследования несчастных случаев на производстве, которые могут произойти с заемными работниками.

    Вот выписка из статьи 341.1 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г. “Отдельные организации будут вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников.

    Предоставление труда работников заключается в том, что определенные организации смогут в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны”.

    Получается, что до 1 января 2016 года в законе не было понятия «заемный труд», поэтому он законодательно не регулировался. Сейчас же оно определено как «работа по распоряжению работодателя, но в интересах и под руководством другой компании. Использовать такой труд с 2016 года закон запрещает.

    Несмотря на это, возможность направлять сотрудника другому работодателю остается, но вводится ряд ограничений.

    Одним из главных положений нового закона стала невозможность направлять работника к другому работодателю без согласия первого. Согласие работника — вот основное требование, без которого договор о предоставлении труда работника заключать нельзя.

    «Заемный труд» теперь называется «предоставление труда работника», в связи с чем можно сделать вывод, что запрет на заемный труд будет действовать только формально, фактически же его продолжат применять, только под другим названием и с учетом ограничений.

    В каких случаях можно привлекать работников от сторонних работодателей

    Мы уже упоминали о том, что привлечение сторонних работников может носить только лишь временный характер, закон определяет конкретную цифру — не более 9 месяцев. Закон разрешает привлекать сторонних работников в следующих случаях:

    • Если на предприятии возникла временная необходимость в привлечении сотрудников со стороны, по причине расширения производства, либо объема услуг;
    • Если необходимо заменить штатного сотрудника, который по каким-то причинам временно не может выполнять свои трудовые обязанности;
    • В целях обслуживания и оказания помощи по ведению домашнего хозяйства гражданам.

    Закон разрешает заключать временные трудовые договоры с гражданами, не планирующими работать на постоянной основе, например, студентами-очниками, одинокими и многодетными родителями, освобожденными из исправительных учреждений. Таких работников разрешено направлять другим работодателям на условиях, оговоренных срочным трудовым договором.

    Когда нельзя принимать работников сторонних работодателей

    • Если работодатель планирует заменить ими бастующих работников;
    • Для работы во время процедуры банкротства или простоя по другим причинам, при введении режима неполного рабочего времени;
    • Для работы вместо отказавшихся работать сотрудников, в том числе из-за невыплаты или задержки зарплаты более, чем на 15 дней;
    • Для работы на объектах I и II классов опасности (перечень работ в ближайшее время будет утвержден правительством);
    • Для работы на местах, отнесенных к 3-й или 4-й степеням вредности, либо к особо опасным условиям труда;
    • С целью замещения тех работников, наличие которых необходимо для получения лицензий, свидетельств, допуска в СРО;
    • Для работы на борту морских и смешанных (река-море) судах.

    Кому разрешено оказывать услуги по предоставлению труда персонала

    1. Частные агентства, получившие аккредитацию.

      Чтоб получить аккредитацию компания должна соответствовать следующим условиям:

      • уставной капитал агентства должен быть не менее одного миллиона рублей;
      • отсутствие налоговых задолженностей;
      • руководитель агентства должен иметь высшее образование и стаж работы с кадрами не менее двух лет за последние три года, кроме этого, у него не должно быть судимости за преступления в сфере экономики или против личности;
      • агентство должно применять общую систему налогообложения.
    2. Юридические лица для своих аффилированных лиц или организаций, являющихся сторонами акционерного соглашения. Иными словами, материнская организация дочерней или компании, являющиеся сторонами акционерного соглашения друг-другу.

    Мы обязаны упомянуть еще некоторые моменты, касательно аккредитации частных агентств. Правила аккредитации утверждены Постановлением правительства №1165 от 29.10.

    15, а вступают в силу они только с 1 января 2016 года, так же как и поправки в ТК РФ.

    Эту техническую накладку постарались исправить в Роструде, сообщив через свой интернет-ресурс о начале приема документов на аккредитацию частных агентств уже с 18 ноября 2015 года.

    Секондмент

    Секондмент — это еще один вариант предоставления взаймы персонала. Суть его состоит в том, что работник командируется из одной компании в другую, при этом, обе компании связаны между собой основным работодателем. Работник подчиняется тому руководителю, который контролирует выполняемые им в данный момент функции.

    Новые правила разрешают юридическим лицам, в том числе иностранным и их аффилированным лицам, предоставлять персонал в случаях, если сотрудник согласен временно поработать:

    • у юридического лица, являющегося аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
    • у юрлица, являющегося АО, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого АО;
    • у юрлица, являющегося стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

    С требованиями закона о секондменте все понятно, но есть одна загвоздка: закон-то еще не принят, и дата его принятия неизвестна. Из этого следует, что на сегодняшний день аффилированные организации не могут предоставлять персонал.

    Как правильно оформить документы на предоставление персонала

    Объясним сначала некоторые технические моменты. Согласно новой редакции Трудового кодекса (ч.4, ст.341.2), трудовой договор с гражданином заключает частное агентство, которое и признается его работодателем. Между тем, принимающая сторона работодателем не является. Запись в трудовую книжку работника производит частное агентство.

    Если предприятие планирует пригласить персонал для временной работы, то ему необходимо прежде всего заключить договор с частным агентством об оказании услуг по предоставлению труда работников (персонала). Договор должен обязательно содержать условие, что принимающая сторона обязуется соблюдать все предписания закона и иных нормативных актов, по обеспечению работнику безопасных условий для работы.

    При этом, агентство дополнительно к трудовому договору сотрудника заключает дополнительное соглашение, в котором указываются сведения о принимающей стороне, а именно:

    • название принимающей организации, ее адрес и ИНН;
    • данные договора о предоставлении персонала (место и дату заключения, номер договора, срок его действия);

    В допсоглашение мы также рекомендуем включить условия о правах и обязанностях принимающей стороны:

    • о том, что принимающая сторона вправе требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, бережного отношения к имуществу;
    • о том, что принимающая сторона обязана обеспечить работника всем необходимым для работы;
    • о том, что принимающая сторона вправе отстранить сотрудника от работы в случаях, указанных в статье 76 ТК РФ.

    Важные моменты для организаций, принимающих сторонний персонал

    Обратите внимание, что в новой редакции Трудового кодекса РФ от 01 января 2016 года, идет речь о субсидиарной ответственности по обязательствам частных агентств занятости в отношении работников.

    Что здесь имеется в виду? Речь идет о защите прав работников, путем возможности взыскания с принимающей стороны заработной платы, которую не платит или задерживает частное агентство. Иными словами, принимающая сторона должна компенсировать работнику задержки или невыплаты зарплаты, отпускных пособий, компенсаций и иных выплат. Таким образом закон защитит права работников.

    Для принимающих организаций резонно будет взять за правило требовать от частных агентств занятости ежемесячного отчета о том, что никаких задолженностей по зарплате и другим выплатам перед работником нет.

    Конечно, этот документ не является стопроцентной страховкой от неприятных последствий, возникающих из-за невыполнения агентством своих обязанностей, но поможет проконтролировать и дисциплинировать последних.

    Аутсорсинг или аутстаффинг (предоставление персонала) — что выбрать?

    Для начала разъясним в чем отличие этих двух понятий.

    Аутсорсинг — это передача одного или нескольких направлений в работе компании сторонней организации по договору аутсорсинга.

    Аутсорсинговая компания берет на себя все обязанности по выполнению определенных функций, например, ведение бухгалтерского учета, начисление зарплаты, обслуживание компьютеров и т. д., предоставляя для этого своих сотрудников.

    Сотрудники никакого отношения к заказчику не имеют и подчиняются только аутсорсинговой компании. Срок действий договора законодательно не ограничивается. Аутсорсинговые услуги регулируются Гражданским кодексом.

    Предоставление персонала — это своего рода аренда сотрудников, при которой у принимающей стороны возникает субсидиарная ответственность. Договор о предоставлении персонала может заключаться не более, чем на 9 месяцев. Услуга предоставления персонала регулируется Трудовым кодексом.

    Аутсорсинговые услуги под новые правила не подпадают, поэтому, если у вас на предприятии возникла необходимость передать сторонней организации ряд непрофильных функций, можете смело заключать договор на оказание аутсорсинговых услуг.

    ЗВОНИТЕ и получите более подробную информацию

    посмотреть ЦЕНЫ

    Источник: http://f-jurist.ru/poleznaya-informaciya/stati/zaemnyj-trud-v-2016-godu/

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector