Увольнение, как непрошедшего испытательный срок

Как правильно уволить работника не прошедшего испытательный срок

Для того что бы обезопасить себя от принятия недобросовестного и некомпетентного персонала, работодатель, при заключении трудовых договоров с новыми сотрудниками может устанавливать испытательный срок (ст. 71 ТК РФ).

Данная мера, помогает провести законное увольнение сотрудника, в случае если несоответствие данной должности выявлено на протяжении первых месяцев после трудоустройства.

Однако, перед тем, как уволить работника не прошедшего испытательный срок, следует изучить и запомнить некоторые нюансы законодательства в этой области права. Правильное оформление испытания

Увольнение с формулировкой о том, что испытательный срок не пройден, правомерно лишь только в том случае, когда испытание было установлено непосредственно при оформлении на работу и наличии согласия самого сотрудника. При этом, указанное условие, должно быть зафиксировано не только в трудовом соглашении, но и в приказе о принятии (ст. 57 ТК РФ). Согласие сотрудника должно быть отражено в заявлении о принятии.

Следует помнить, что при заключении трудового соглашения, сотрудник должен быть ознакомлен с документами, регламентирующими его трудовую деятельность (ч. 3 ст. 68 ТК РФ), в частности:

  • правилами внутреннего распорядка}
  • должностной инструкцией}
  • положениями и инструкциями относительно рабочих функций.

В соответствии с ч. 2 ст. 70 ТК РФ, нельзя уволить как не прошедшего испытательный срок сотрудника, если в трудовом договоре не содержится соответствующее условие. Данное правило подтверждается существующей судебной практикой.

Правомерность установления испытания

Законодательство содержит правовые нормы, позволяющие работодателю устанавливать испытание при приеме на работу практически всем работникам. Ограничения касаются лишь  некоторых категорий граждан, например лиц, не достигших 18-ти летнего возраста или беременных женщин (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Максимальная продолжительность испытательного срока

В соответствии с законодательством продолжительность испытательного срока строго регламентирована. Для общих случаев данный период не может превышать трех месяцев, а при приеме сотрудников на руководящую должность – шести месяцев.

В соответствии с разъяснениями Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012г.,  вышеуказанное правило не распространяется на случаи приема на работу главных бухгалтеров обособленных подразделений.

Продолжительность испытательного периода в таком случае не должна превышать  трех месяцев (п. 3).

При заключении краткосрочных соглашений от двух до шести месяцев, разрешено установление испытания на срок, не превышающий двух недель.

Момент, с которого допускается увольнение

В случае если работодатель на протяжении испытательного срока сделал заключение, что сотрудник не прошел испытательный срок, он имеет право расторгнуть трудовое соглашение по собственной инициативе.

Уволить сотрудника, как такого, который не прошел испытание, можно в любое время на протяжении установленного периода. Это правило касается и тех случаев, когда соответствующий вывод делается работодателем в первые дни после заключения трудового соглашения.

Законодатель ограничил момент увольнения только течением срока испытания (ст. 71 ТК РФ).

Если работник не прошел испытательный срок, но до окончания испытания не был уволен, в дальнейшем расторжение трудового договора по указанным основаниям будет незаконным. В данном случае бездействие работодателя, является подтверждением успешного прохождения испытания.

При определении момента окончания испытания необходимо учесть, что дни, когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте, не могут быть засчитаны в этот период. В таком случае период испытания должен быть продлен на количество дней отсутствия.

Например, к подобным периодам относятся:

  •  временная нетрудоспособность в связи с болезнью}
  • учебный отпуск}
  • отпуск без сохранения зарплаты}
  • период согласованного с работодателем простоя}
  • отстранение или недопущение к работе}
  • отсутствие без уважительных причин, в том числе прогул.

Документальное оформление

Если человек не прошел испытательный срок, перед его увольнением необходимо убедится, что данный факт подтвержден документально. Как доказательство в таком случае можно использовать следующие документы:

  •  докладные непосредственного руководителя сотрудника о ненадлежащем выполнении должностных обязанностей, подтвержденные соответствующими актами}
  • характеристика непосредственного руководителя}
  • журнал контроля прохождения испытания}
  • протоколы заседания комиссии по итогам испытания}
  • уведомление о неудовлетворительном прохождении испытательного срока}
  • объяснительные работника по фактам невыполнения заданий}
  • жалобы на работника}
  • приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В случае несогласия лица с увольнением и дальнейшим обжаловании приказа в суде, данные документы будут подтверждать обоснованность увольнения по причине неудовлетворительного результата испытания.

https://www.youtube.com/watch?v=umWoAA_0LAs

Процедура увольнения по причине неудовлетворительного прохождения, установленного испытательного срока, включает в себя несколько обязательных этапов. При этом следует учесть, что в данном случае учет мнения профсоюза не является обязательным (ч. 1-2 ст. 71, п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Предупреждение о предстоящем увольнении (ч.1 ст. 71 ТК РФ)

Законодательство установлен минимальный трехдневный отрезок времени для предупреждения сотрудника.

Уведомление обязательно должно производиться в письменной форме, содержать информацию о причинах, послуживших основанием, для признания его не прошедшим испытательный срок. При получении уведомления, сотрудник должен поставить свою подпись на двух экземплярах, один из которых остается у него, а другой передается работодателю.

В случае, если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, должен быть составлен соответствующий акт, который будет доказательством выполнения со стороны работодателя требований, предусмотренных ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Издание приказа

Перед тем, как уволить человека не прошедшего испытательный срок нужно его предупредить

Указание о том, по какой статье уволить работника не прошедшего испытательный срок, содержится в  самой статье 71 ТК РФ.  Следовательно, и в приказе должна быть указана именно эта норма.  По форме приказ должен соответствовать форме № Т-8 (№ Т-8а), утвержденным  Постановлением Госкомстата России № 1 от 05.01.2004г.

Окончательный расчет (ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127, ТК РФ)

В последний день работы с сотрудником должен быть произведен окончательный расчет, который включает в себя выплаты:

  • заработной платы}
  • компенсацию за дни неиспользованного отпуска.

В соответствии  с ч. 2 ст. 71 ТК РФ, выходное пособие в случае увольнения по такому основанию, не выплачивается.

Выдача трудовой книжки

Трудовая книжка так же выдается на руки в последний день работы. Выдача книжки должна быть подтверждена личной подписью работника в карточке формы № Т-2 и в книге учета трудовых книжек и вкладышей в них.

В случае если в день увольнения работник, по каким либо причинам отсутствует на работе, ему направляется почтовое уведомление, с просьбой забрать трудовую книжку. Таким образом, работодатель снимает с себя ответственность за задержку выдачи.

Источник: http://hr-portal.ru/article/kak-pravilno-uvolit-rabotnika-ne-proshedshego-ispytatelnyy-srok

Сотрудник не прошел испытательный срок: как уволить? — статья

Не всем потенциальным сотрудникам можно установить испытательный срок. Если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с лицом, которому запрещено устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Список лиц определен ч. 4 ст. 70, ст. 207 ТК РФ и другими федеральными законами:

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • не достигшие возраста 18 лет;
  • получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • успешно завершившие ученичество — при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ) и др.

В случае, если до окончания испытательного срока работодатель узнал, что работник относится к категории лиц, для которых испытание невозможно, нужно внести изменения в трудовой договор. В этом случае необходимо заключить к нему дополнительное соглашение, которым условие об испытании отменить. На основании соглашения следует издать соответствующий приказ.

Порядок расторжения трудового договора с сотрудником, не прошедшим испытание

Порядок установления испытания при приеме на работу установлен в ст. 70 ТК РФ.

Шаг 1. Условие об испытательном сроке для сотрудника должно быть внесено непосредственно в его трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят на работу без испытания.

В испытательный срок не засчитываются любые периоды фактического отсутствия работника на работе, в том числе периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей, период отсутствия работника на работе без уважительных причин (период прогула), период простоя, если работник в период простоя отсутствовал на работе (Определение Верховного Суда РФ от 04.08.2006 № 5-В06-76). Но уволить сотрудника в связи с неудовлетворительным результатом испытания во время нахождения его в отпуске или на больничном нельзя.

Шаг 2. На основании трудового договора, в котором есть условие об установлении испытательного срока, работодатель издает приказ, в котором отмечается, что работник принят с испытательным сроком, и указывается срок такого испытания.

Если работник не справился со своими трудовыми обязанностями в период испытательного срока, работодатель вправе его уволить. Порядок увольнения работника, показавшего неудовлетворительный результат, установлен 71 ТК РФ.

Шаг 3. Работодатель должен подтвердить, что работник не справляется с работой, ведь обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.

 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

 Чтобы не стать фигурантом судебных разбирательств, желательно создать для работника план работы на испытательный срок, завести журнал контроля за прохождением испытания, запрашивать с работника отчеты о выполненных заданиях.

Шаг 4. Свое решение об увольнении работника необходимо подкрепить рядом документов. Это могут быть:

  • различного рода акты, подтверждающие невыполнение или некачественное выполнение порученной работнику работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией;
  • докладные (служебные) записки или рапорты непосредственного руководителя работника либо лица, ответственного за оценку результатов испытания;
  • свидетельские показания;
  • «своеобразный» аттестационный (испытательный) лист и протокол заседания «своеобразной» аттестационной (испытательной) комиссии;
  • приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания (которое не оспорено или не оспаривается);
  • письменные жалобы (претензии) от клиентов.

Кстати, иногда может хватить и одной докладной (служебной) записки, чтобы уволить работника. В судебной практике есть такой случай. Причиной увольнения стала служебная записка непосредственного руководителя работника.

 В документе было указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно. В служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником как с не прошедшим испытание при приеме на работу.

Увольнение признано правомерным (Определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827/2011).

Шаг 5. Предупредить сотрудника о расторжении трудового договора необходимо в письменной форме: факты, указывающие на то, что работник не выдержал испытание, фиксируются в соответствующем акте. Сделать это нужно не позднее, чем за три дня до увольнения.

В судебной практике есть дело, когда соответствующее уведомление было составлено и вручено работнику лишь за два дня до расторжения трудового договора. Суд признал увольнение сотрудника законным, хоть  работодатель и нарушил процедуру увольнения, предусмотренную ст. 71 Трудового кодекса РФ (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2011 № 33-13139/2011).

Предупреждение

Читайте также:  Необоснованная налоговая выгода: судебная практика

Уважаемый  В.В. Смирнов!

В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ предупреждаем Вас о том, что трудовой договор, заключенный с Вами, подлежит досрочному прекращению в связи с тем, что Вы признаны не выдержавшим испытание, предусмотренное трудовым договором, по причине несоответствия занимаемой должности и неоднократного нарушения трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации.

Дата Вашего увольнения — 01 августа 2017 года.

Благодарим Вас за работу. О порядке расчета с предприятием Вы будете проинформированы дополнительно своим непосредственным руководителем.

Желаем Вам всего наилучшего.

Генеральный директор                                     Петров С.С.

(наименование должности лица, подписавшего документ)

                                          личная подпись             И.О. Фамилия

Дата 18.07.2017

ОЗНАКОМЛЕН

Наименование должности     личная подпись     ____________

Дата

(указывается работником от руки)

В предоставляемом работнику письменном предупреждении об увольнении работодатель обязан указать причины увольнения. Если работник не согласен с позицией работодателя, то это решение можно обжаловать в суде. Анализ судебной практики показывает, что споры, рассматриваемые судами, связаны именно с нарушением работодателем процедуры увольнения работника, не прошедшего испытательный срок.

Шаг 6.

Итак, сотрудник получил уведомление, расписался, теперь по истечении трех дней работодатель издает приказ об увольнении, с которым работника также необходимо ознакомить под роспись.

В трудовую книжку вносится следующая запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Шаг 7. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет с выплатой всех сумм, причитающихся работнику. 

Также ст.

71 ТК РФ установлено, что, если в период испытания новичок придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за те же три дня. То есть, не только работодатель может уволить сотрудника на испытательном сроке, но и сам сотрудник может решить, что выбранная компания не оправдывает его ожиданий: карьерных или зарплатных — не важно.

Если испытательного периода не хватило, чтобы оценить способности работника..

Тогда по соглашению с работником испытательный срок может быть увеличен еще на один месяц. Правда, чиновники Роструда в Письме от 02.03.

2011 № 520-6-1 утверждают, что возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством РФ не предусмотрена.

Их мнение по этому вопросу единственное, так как других разъяснений нет, придерживаться его или игнорировать — решать работодателю.

Роструд не против уменьшения испытательного срока, если работник быстро проявил себя наилучшим образом. В Письме от 17.05.2011 № 1329-6-1 сделан вывод, что при обоюдном согласии стороны вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении срока испытания. Эти изменения не будут противоречить трудовому законодательству.

Увольнение совместителя

О своем намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Работодатель не обязан предлагать другую работу работнику-совместителю. Это является его правом, если на предприятии имеется другая работа, которую работник может выполнять на условиях совмещения.

Если такой работы нет или работник отказался от предложенного варианта, то он подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы.

 Отказ работника должен зафиксирован в письменно в виде, на его основании работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Если работодатель может предложить совместителю работу, которой он занимается по совместительству, в качестве основной, то при согласии работника, необходимо заключить новый трудовой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий трудового договора.

Если такой вариант работнику не подходит и он отказался от предложения работодателя, то совместитель подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Выводы

Подводя итог, еще раз обратим внимание на основные моменты, которые помогут работодателю избежать судебных споров. Их должен помнить каждый, устанавливая испытательный срок и увольняя работника, не справившегося с испытанием.

  1. Не всем работникам может быть установлен испытательный срок. Увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным;
  2. Испытание считается установленным, если соответствующее условие включено в трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке делает неправомерным применение впоследствии условия об испытательном сроке, даже если оно закреплено в коллективном договоре и в иных локальных актах (приказе о приеме на работу, должностной инструкции и т.д.);
  3. Результаты испытания должны подтверждаться документально;
  4. Работодатель для увольнения работника по результатам испытательного срока должен в письменной форме указать причины, по которым он признан не прошедшим испытание, а также документально подтвердить этот факт;
  5. Работник должен получить уведомление не позднее чем за три дня до увольнения.

Источник: https://school.kontur.ru/publications/1551

Как уволить сотрудника на испытательном сроке?

При необходимости расторгнуть контракт с недавно принятым сотрудником возникает два вопроса: как правильно выполнить все формальности. и существуют ли особенности, помогающие предотвратить конфликтные ситуации в дальнейшем.

Ответы на них рассмотрены в настоящей статье.

Что говорит российское законодательство?

Испытательный срок назначается при поступлении на работу нового сотрудника. В этот период выясняется, соответствует ли кандидат предлагаемой должности, достаточный ли имеет уровень квалификации.

Он тоже присматривается к работодателю, условиям труда, коллективу и принимает решение: стоит ли продолжать здесь трудовую деятельность.

Максимальная длительность испытаний, на основании ст. 70 Трудового кодекса РФ, составляет:

  • для обычных сотрудников — три месяца;
  • для руководителей, заместителей и главных бухгалтеров — полгода;
  • для работников, заключивших срочный договор до шести месяцев — две недели.

В испытательном сроке не учитывается период отсутствия служащего на работе.

Возможные результаты:

  • удовлетворительный – кандидат продолжает работу в организации, расторжение договора осуществляется только по договоренности;
  • неудовлетворительный – возможно увольнение до окончания установленного времени.

Испытательный срок назначается претендентам на более высокую должность.

Ограничения для работодателя:

  • продление проверочного времени;
  • назначение второго срока.

Трудовой кодекс РФ запрещает установку испытаний для:

  • беременных сотрудниц;
  • женщин, ухаживающих за малышом до 1,5 лет;
  • несовершеннолетних лиц;
  • граждан, занявших должность в результате выборов;
  • работников, переведенных из других организаций по договоренности;
  • людей, выигравших конкурс на предлагаемую должность.

При увольнении двухнедельная отработка не требуется, независимо от инициатора.

Если кандидата не устроит предлагаемая должность, возможно прекращение трудовых отношений по собственному желанию (понадобится предупредить начальство за 3 дня в письменном виде).

Как уволить работника, который не справился с испытанием?

Руководитель имеет право прекратить действие контракта в любой момент во время прохождения испытаний по основанию, предусмотренному Трудовым кодексом (ст. 81).

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника, не прошедшего испытательный срок:

Пример можно посмотреть здесь:

Образец уведомления сотрудника связи с неудовлетворительным результатом

В документе должны быть указаны причины, к которым относится:

  • несвоевременное выполнение поручений;
  • несоблюдение правил внутреннего порядка;
  • дисциплинарные нарушения;
  • некачественная работа.

Внимание: прохождение испытательного срока в первую очередь должно показать соответствие сотрудника занимаемой должности.

Оформление приказа по установленной форме:

  • при увольнении одного работника — (приказ на увольнение Т-8);
  • при увольнении нескольких человек — (приказ на увольнение Т-8 а).

Бланки приказов:

Бланк приказа об увольнении (форма Т-8)

Форма Т-8а

Потребуется подпись, подтверждающая ознакомление с распоряжением.

В трудовой книжке делается запись, как показано на рисунке:

Пример записи в трудовой книжке

Зарплата за отработанное время не должна быть меньше утвержденной в штатном расписании для определенной должности.

Уменьшение оплаты труда неправомерно.

Компенсация за неиспользованный отпуск (КНО) полагается сотруднику, проработавшему больше 15 дней, в противном случае не положена.

Расчет осуществляется так:

  • определяется количество полностью отработанных месяцев (Nотр.); излишки, составляющие менее 15 дней, не учитываются, а более 15 дней округляются;
  • рассчитываются дни отпуска, положенного за отработанный период (Дотп.): Дотп.=Nотр.*2,33.

Число 2,33 – календарные дни отпуска, положенные сотруднику по закону за каждый отработанный месяц.

Вычисляется средний дневной заработок для КНО:

ЗПср.дн.=(ЗПр.п.)/(Дср.мес.),

где

  • ЗПср.дн. – средний заработок в день;
  • ЗПр.п. – оплата труда, начисленная за расчетный период;
  • Дср. мес. – среднемесячное число календарных дней.

Последний показатель (Дср. мес.) равен 29,3, если период был отработан полностью (более 15 дней), в противном случае расчет будет таким:

Дср.мес.=29,3/Дмес*Дотр.,

где

  • Дмес – количество дней в текущем месяце;
  • Дотр. – количество отработанных дней.

Определяется искомая величина:

КНО = Дотп х ЗПср.дн.

Положенные суммы предоставляются не позднее дня, следующего после предъявления сотрудником соответствующего требования.

Завершительный этап — возврат трудовой книжки.

Пример расчета

1 февраля 2018 г. в фирму ООО «Маяк» была принята на испытательный срок длительностью 3 месяца И.Н. Курносова на должность бухгалтера. Оклад составил 17 500 руб. 28 марта 2018 года сотрудницу уволили в связи с неудачным прохождением испытания. Оплачиваемый отпуск остался неиспользованным. Какую компенсацию следует выплатить?

Источник: http://kadriruem.ru/kak-uvolit-rabotnika-ne-proshedshego-ispytatelnyj-srok/

Увольнение как непрошедшего испытательный срок | Читайте статьи журнала Кадровое дело

Недавно приняли новичка в штат, но уже готовитесь оформлять его увольнение как непрошедшего испытательный срок? Убедитесь, что все необходимые документы составлены, а работник не относится к числу лиц с особыми гарантиями!

Новый сотрудник — всегда «темная лошадка». Поэтому многие работодатели, чтобы перестраховаться, устанавливают испытание при приеме на работу. Это легальная возможность всесторонней проверки новичка на должностное соответствие.

В течение нескольких дней, недель, а иногда и месяцев работник и работодатель присматриваются друг к другу.

До завершения пробного периода стороны должны принять окончательное решение о продолжении трудовых отношений или их прекращении, если что-то пошло не так.

Подробнее об увольнении как непрошедшего испытательный срок читайте в статьях:

Испытание при приеме на работу в трудовом законодательстве

Порядок и условия установления испытания при трудоустройстве подробно прописаны в трудовом законодательстве. Согласно ст.

70 ТК РФ, условие о необходимости пройти такое испытание нужно изначально прописать в трудовом договоре.

Устанавливать испытательный срок «задним числом» недопустимо, а отсутствие соответствующего условия в договоре означает, что работник был принят на должность без испытания.

Скачайте документы по теме:

Если фактический допуск новичка к работе произошел до заключения трудового договора, условие об испытании правомерно только при наличии отдельного соглашения, надлежащим образом оформленного до начала работы. Подробнее о данной процедуре читайте в статье «Можно ли допустить сотрудника к работе без оформления трудового договора».

В течение всего пробного периода на сотрудника распространяется действие общих норм трудового законодательства, коллективного договора, отраслевых и межотраслевых соглашений. А это значит, что работодатель не вправе занижать работнику зарплату, увольнять без причины или каким-либо иным образом нарушать его законные права.

Читайте также:  Расчет налога на прибыль

Важно: период испытания при трудоустройстве учитывается при подсчете общего и отпускного стажа.

Максимальная продолжительность испытательного срока

В общих случаях продолжительность испытания не должна превышать трех месяцев. Это максимальный срок, установленный законодательством для подавляющего большинства должностей. Исключение составляют отдельные управленческие позиции:

  • руководители организаций и обособленных структурных подразделений;
  • заместители руководителей организаций, филиалов, представительств;
  • главные бухгалтеры и их заместители.

Принимая нового сотрудника на должность высшего административного звена, работодатель вправе установить ему более продолжительный срок испытания — до шести месяцев. При этом время фактического отсутствия на рабочем месте не учитывается. Например, если сотрудник неделю провел на больничном, испытательный срок придется продлить ровно на неделю.

Важно: при заключении срочного трудового договора на срок от двух месяцев до полугода испытание устанавливается максимум на две недели (ч.6 ст.70 ТК РФ).

Особые правила действуют при приеме на работу государственных и муниципальных гражданских служащих. Порядок и сроки испытания, назначаемого данной категории работников, регулируются федеральным законом №790-ФЗ от 27.07.2009г («О государственной гражданской службе РФ»). Продолжительность проверочного периода при устройстве на госслужбу варьируется от 3 до 12 месяцев.

Запрет на испытание при трудоустройстве

Далеко не каждому соискателю можно установить испытательный срок.

Справка

Трудовой кодекс содержит прямой запрет на испытание при приеме на работу:

  1. беременных женщин;
  2. женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  3. несовершеннолетних;
  4. специалистов, избранных на должность по конкурсу или в результате выборов;
  5. выпускников средних профессиональных и высших образовательных учреждений с государственной аккредитацией (в течение года со дня завершения образования);
  6. работников, принимаемых на работу в порядке согласованного перевода от другого работодателя;
  7. по срочному трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев.

Прежде чем внести в трудовой договор условие об обязательном испытании, убедитесь, что соискатель не относится ни к одной из вышеперечисленных категорий.

Важно: укажите в трудовом договоре не только общую продолжительность, но и конкретные даты начала и завершения пробного периода.

Оценка результатов испытания

Зачастую уже с первых дней работы становится понятно, соответствует сотрудник занимаемой должности или нет. Полномочиями, необходимыми для оценки результатов испытания, обычно наделяется наставник или непосредственный руководитель новичка. На некоторых предприятиях создается специальная комиссия. Выводы комиссии оформляются отдельным письменным заключением.

В качестве инструментов оценки применяются тестирование, анкетирование, опросы коллег и т.д. Чтобы избежать претензий со стороны как самих работников, так и контролирующих органов, рекомендуется разработать и утвердить локальный нормативный акт — положение об испытании.

В нем детально прописываются правила и критерии оценки, действующие в компании стандарты, установленные работодателем сроки испытания для разных категорий персонала и прочие нюансы.

Типовые бланки, используемые в ходе оценки — характеристики, анкеты, заключения — прикрепляются к основному документу в виде приложений.

Если работодатель обнаружил, что новичок абсолютно не справляется с порученной ему работой, прекратить трудовой договор можно до завершения прописанного в договоре периода. Досрочное увольнение как непрошедшего испытательный срок требует предварительного уведомления работника с обязательным указанием причин прекращения трудовых отношений.

Результат испытания удовлетворяет работодателя? В таком случае дополнительные документы не нужны, следует просто дождаться завершения пробного периода. Если к тому времени работник не уволился и продолжает работать, он автоматически считается выдержавшим испытание.

С этого момента в обычном порядке и на общих основаниях оформляются все кадровые процедуры, в том числе и увольнение: как не прошедший испытательный срок такой работник уже не может быть уволен.

В дальнейшем прекратить с ним трудовые отношения можно только на основаниях, предусмотренных ст.81 ТК РФ.

Важно: работник, по собственному желанию увольняющийся до завершения испытательного срока, не обязан пояснять работодателю причины своего решения — достаточно за три дня в письменной форме уведомить об этом отдел кадров (ч.4 ст.71 ТК РФ).

Итак, выяснилось, что новый сотрудник компании не подходит. Возникает закономерный вопрос: как сообщить ему об этом? Если работник в 2017 году не прошел испытательный срок, нельзя его просто и без объяснений уволить.

Сначала составляется письменное уведомление о предстоящем прекращении трудовых отношений, желательно — с указанием конкретных причин. Чем четче работодатель их сформулирует, тем лучше.

Тем самым он не только подстрахуется на случай судебного процесса, но и даст увольняемому пищу для размышлений.

Проанализировав допущенные ошибки, работник поймет, какие знания и навыки нужно «подтянуть» и что в отношении к работе стоит поменять, чтобы в дальнейшем, при новом трудоустройстве, столь неприятная ситуация не повторилась.

Уведомление оформляется в двух экземплярах. Один экземпляр вручается работнику минимум за три календарных дня до запланированной даты прекращения договора, как того требует ст.71 ТК РФ. Второй остается у работодателя.

На втором экземпляре работник должен расписаться в получении уведомления. Если он отказывается, необходимо оформить соответствующий акт, заверенный подписями двоих свидетелей. Срок предупреждения об увольнении по общепринятой норме исчисляется в календарных днях.

Важно: в 2017 году увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, оформляется без учета мнения профсоюза и выплаты выходного пособия (ч.2 ст.71 ТК РФ).

Затем издается приказ о прекращении трудового договора с использованием унифицированной формы Т-8 или локально применяемого аналога. В приказе нужно отразить:

  • реквизиты работодателя;
  • регистрационный номер и дату оформления документа;
  • сведения о расторгаемом трудовом договоре (номер, дату заключения);
  • дату увольнения;
  • сведения об увольняемом сотруднике (ФИО, должность, табельный номер, структурное подразделение);
  • причину прекращения договора и ссылку на соответствующую статью ТК РФ;
  • ссылку на документ-основание (служебную записку, отчет и т.д.).

Приказ заверяется печатью организации и подписью ее руководителя. В нижней части бланка предусматривается поле для подписи увольняемого сотрудника. В день увольнения нужно ознакомить его с приказом под роспись, произвести окончательный расчет и выдать на руки трудовую книжку.

Важно: к приказу рекомендуется приложить копии документов, подтверждающих несоответствие квалификации работника должности, которую он занимал в компании.

Нельзя увольнять работника в период болезни, поскольку речь идет о прекращении трудового договора в одностороннем порядке, по инициативе работодателя (ч.6 ст.81 ТК РФ).

Исключение составляют лишь основания, описанные в статье «Когда можно уволить сотрудника на больничном», и неудовлетворительный результат испытания к их числу не относится.

Провести процедуру можно позже — в день, когда работник, не прошедший испытательный срок, закроет листок нетрудоспособности.

Увольнение как непрошедшего испытательный срок: запись в трудовой книжке

Прекращение трудовых отношений с сотрудником, не прошедшим испытание, оформляется записями в личной карточке (форма Т-2) и трудовой книжке.

Формулировка в трудовой книжке должна совпадать с содержанием приказа об увольнении, на основании которого и вносится запись. Реквизиты приказа проставляются в графе 4.

В графе 3 делается соответствующая запись со ссылкой на ст.71 ТК РФ, заверенная подписью должностного лица, оформляющего документ.

Важно: не забудьте в день выдачи трудовой книжки ознакомить работника с содержанием записи и проследите, чтобы он расписался под ней.

Отдельные категории работников не подлежат увольнению по результатам испытания. Работодатель не вправе прекращать трудовые отношения, если речь идет о беременной женщине или лице с семейными обязательствами:

  • женщине, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;
  • одиноком родителе (попечителе, опекуне), воспитывающем ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • единственном работающем родителе (кормильце) в семье с тремя и более малолетними детьми при условии, что как минимум одному из детей еще нет трех лет;
  • единственном работающем родителем, обеспечивающем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет.

Иными словами, даже если одинокая мать с маленьким ребенком объективно не прошла испытательный срок, в 2017 году нельзя уволить ее на основании, предусмотренном ст.71 ТК РФ. Как вариант, можно предложить сотруднице уволиться по соглашению сторон.

Чтобы не допустить ошибку, о которой впоследствии придется пожалеть, ознакомьтесь с полезной статьей «Когда работница без мужа считается одинокой матерью».

Эксперт расскажет, какие документы нужно запросить, и как поступить, если сотрудница скрывает свой реальный семейный статус и пытается манипулировать работодателем.

Как доказать в суде, что уволенный сотрудник не прошел испытательный срок

Недовольный работник может обратиться в суд. В судебной практике часто встречаются иски об увольнении на испытательном сроке.

Истцы, уверенные в том, что их права были нарушены, стараются убедить суд в своей профессиональной компетентности и доказать, что не имели возможности проявить все необходимые навыки, так как работодатель слишком рано их уволил.

Что же делать, если увольнение не прошедшего испытательный срок новичка обернулось судебным разбирательством?

От такого поворота событий не застрахован, увы, никто.

Судебный процесс может закончиться восстановлением сотрудника на работе, если суд выявит нарушения, допущенные работодателем при оформлении процедуры, и признает ее незаконной.

Чаще всего речь идет о нарушениях срока уведомления или прекращении трудовых отношений после завершения пробного периода, когда данное основание уже нельзя применять.

Важно: некоторые работодатели не указывают в письменном уведомлении причины увольнения, что также рассматривается судом как нарушение прав работника (см. апелляционное определение Свердловского областного суда по делу №33-10182/2015 от 7.08.2015г.).

Поэтому необходимо заранее запастись доказательствами, которые помогут подтвердить, что уволенный сотрудник действительное не справлялся со своими должностными обязанностями. К числу таких доказательств относятся:

  • служебные и докладные записки непосредственных руководителей и коллег;
  • акты о нарушении трудовой дисциплины;
  • аналитические отчеты;
  • жалобы клиентов;
  • свидетельские показания.

Любые дисциплинарные проступки в период испытания следует оформлять письменно — составлять акты, запрашивать объяснительные записки, издавать приказы о применении взысканий.

Распространенная ошибка работодателей — нечеткость и некорректность формулировок, фигурирующих в характеристиках, служебных записках и прочих документах, которые используются в суде как доказательства неудовлетворительного результата испытания.

Будьте готовы к тому, что суд скептически отнесется к общим фразам и понятиям типа «некомпетентный», «некоммуникабельный», «неквалифицированный», «нестрессоустойчивый» и т.д.

Если профессиональные или личные качества сотрудника не позволяют ему эффективно выполнять порученную работу, следует зафиксировать конкретные примеры некомпетентности, способные удовлетворить суд.

Читайте также:  Переоценка основных средств

В рамках подготовки к судебному процессу советуем ознакомиться со статьей «Злоупотребление правом: как доказать недобросовестность работника»: вы научитесь безошибочно распознавать признаки злоупотребления правом, а также доказывать и предупреждать случаи недобросовестного поведения работника-манипулятора.

Важно: при отсутствии убедительных доказательств некомпетентности сотрудника можно предложить ему расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон и тем самым избежать конфликта. В помощь кадровику — статья «Как оформить увольнение по соглашению сотрудника и организации».

Полезно заранее составить письменный план работы на период испытания. В плане описываются виды задач, поручаемых новичку, сроки их выполнения и ожидаемые результаты. Заключение, составляемое по итогам испытания, позволяет понять, насколько ожидаемые показатели совпали с реальными. Наличие такого документа позволит наглядно подтвердить неподготовленность и низкую квалификацию специалиста.

Подробнее о правилах оформления плана работ и итогового заключения по результатам испытания читайте в статье «Два документа, которые помогут доказать в суде, что работник не прошел испытательный срок». Типичный пример дела, связанного с увольнением по результатам испытания, рассматривается в статье «Переподготовка не освобождает от испытательного срока».

Источник: https://www.kdelo.ru/art/68778-uvolnenie-neproshedshego-ispytatelnyy-srok-17-m11

Увольнение как непрошедшего испытательный срок запись в трудовой

Проведя собеседование и иные мероприятия, работодатель не может быть полностью уверен в качествах нанимаемого. По этой причине существует такой способ проверить качества сотрудника, как испытательный срок.

Он имеет свои правила и нюансы, особенно это касается записей в документах и их оформления. Зачастую работодатели пользуются этим инструментом, заведомо планируя уволить гражданина, поэтому он должен знать об этой возможности и свои права.

Общий порядок

Правовой институт испытательного срока регулируется Трудовым Кодексом РФ в ст. 70, 71. Его цель – проверка соответствия работника вакансии, на которую он претендует.

После оформления гражданина никаких поблажек, касательно исполняемых им функций нет, это же касается и работодателя. Предприниматель получает достаточное время, чтобы определиться, подходит ли ему такой работник.

Порядок увольнения достаточно простой:

  • решение нанимателя о том, что гражданин не подходит. Гражданин также сам вправе освободить должность;
  • уведомление работника или работодателя, если инициатива исходит от нанятого, не меньше чем за 3 дня до даты увольнения. Оно подается письменно в двух экземплярах;
  • работника надо обязательно ознакомить с указанным выше документом под роспись;
  • начальник оформляет должный приказной документ, а отдел кадров в последний день проводит полный расчет и записывает. Процедура ознакомления с ним такая же – под расписку. Она строго обязательная.

Уведомление

Итак, как уже было сказано выше, инициаторами процедуры могут быть две стороны. Заявление подается за 3 дня в 2 экземплярах: один остается у работника, другой с его подписью об ознакомлении – у начальника.

Если лицо не желает подписывать предупреждение, то его необходимо попытаться вручить в присутствии 2 свидетелей (ими может быть кто-то из персонала компании), которые должны поставить свои подписи на копии, остающейся в начальника либо в акте об этом факте.

Документ содержит такие пункты:

  • стандартная информация в левом верхнем углу: Ф.И.О. сотрудника (д. р., ИНН, данные паспорта, адрес проживания), занимаемая должность. Если некоторых данных нет, можно их не указывать. Справа – выходной номер, дата;
  • посередине: «Уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания»;
  • далее – текст документа. Ссылка на статью ТК (ст. 71), ссылка на соглашение, которым установлено это условие (номер и дата), причины и время расторжения;
  • ссылки на подтверждения нарушения дисциплины;
  • причина непрохождения со ссылками на подтверждающие факты (акты, выговоры, жалобы). Основания процедуры должны указываться обязательно;
  • внизу Ф.И.О. директора с обозначением названия предприятия, дата, его подпись;
  • Ф.И.О. освобождаемого, слово «ознакомлен», место для его подписи с датой.

Единого образца этого документа нет, но на основании практики кадровиков создался юридически правильный его шаблон, который можно скачать в интернете.

Как сделать запись в трудовой об увольнении, как непрошедшего испытание

Отобразим процесс оформления с акцентом на документы таблицей:

Когда должны сделать запись Через 3 дня после вручения уведомления об увольнении
Что должна содержать Ссылку на ст. 71 ТК РФ (2 часть)

Слова «в связи с неудовлетворительными результатами испытания» или «по собственному желанию», ст. 71 ТК РФ (4 часть)

Приказ Должен быть обязательно издан начальником, подан освобождаемому под роспись и зарегистрирован в книге учета тоже ровно через 3 дня после получения уведомления испытуемым
Как выдается трудовая книжка Лично на руки после росписи в книге учета и в личной карточке (форма Т2). Если лицо отсутствует, то допускается направить ее почтой (заказным письмом) на его адрес

Образец

Увольнение как непрошедшего испытательный срок запись в трудовой предусматривает следующую: «соглашение расторгнуто в связи с неудовлетворительным итогом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Старший инспектор кадров……. (Ф.И.О. и подпись), снизу Ф.И.О. и подпись освобожденного.

Подобным образом делается запись, если процедура произошла по собственному желанию, только указывается ч. 4 ст. 71 ТК и слова «по собственному желанию».

Видео: Что грозит работодателю

Расчет

Выплата всего причитающегося производится в крайнюю дату освобождения гражданина от вакансии. Ему полагается заработная плата за отработанный период, если она им еще не получена и компенсации за отпуски, которыми он не воспользовался, если такие есть (1 мес.= 2,33 дня отпуска).

Выходное пособие не дают, если причина – неудовлетворительное прохождение (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). В остальных вариантах выплачивают.

Если лица в день разрыва договора нет на своем месте, то необходимо ждать, когда оно лично обратиться, чтобы рассчитаться, в этом случае такая процедура осуществляется с момента поступления такого предложения от нег, но не более чем на следующий день после этого.

Как подтвердить неудовлетворительный результат работы

Причины необходимо в обязательном порядке подтвердить, чтобы уволенный не имел оснований для оспаривания в суде.

Доказать это можно с помощью таких способов:

  • докладной, служебной записки непосредственного руководителя о нарушениях или невыполнении обязанностей;
  • актов о плохом выполнении функций, о браке продукции;
  • письменных отзывов, характеристик, заключений руководства или ответственного за контроль персонала;
  • предупреждения непосредственно сотруднику;
  • журналы контроля, протоколы комиссии по испытаниям;
  • письменные пояснения нарушителя, жалобы клиентов, заказчиков;
  • записи в книге жалоб;
  • жалобы коллег;
  • материалы дисциплинарных мер.

Лучше всего оформить на этот период индивидуальный план с заданиями, сроками, требованиями к качеству работы. Он утверждается начальником и дается другой стороне под расписку.

Все вышеуказанное можно использовать, только если нанятый в обязательном порядке под роспись ознакомлен со следующим:

  • должностные инструкции;
  • внутренние правила распорядка труда;
  • локальные нормативы и акты (положения, инструкции), которые непосредственно касаются обязанностей работника (техника безопасности, технологии производства).

Причины непрохождения

Процедуру по неудовлетворительным итогам допускается применять только к лицам, которым при оформлении по обоюдному согласию назначен испытательный период и это условие содержит трудовой договор (разъяснение Роструда №1329-6-1, ч. 4 ст. 57 ТК).

Указание вышеуказанного во внутренних документах, например, в приказе – не обязательное, в любом случае, оно ничтожное.

Выше указан ключевой момент, если такого положения в соглашении нет, то испытания нет, соответственно, освобождение по ст. 71 будет противозаконным и легко оспариваемым в суде.

Кроме общих причин в данном случае можно применять даже такие, как неуживчивость в коллективе (но это надо доказать, зафиксировать конфликтные ситуации со свидетелями).

Типичные причины такие:

  • нарушение дисциплины (опоздания, прогулы, нетрезвое состояние и подобное);
  • допускается освобождать вакансию, если человек создает негативную атмосферу в коллективе (конфликты, ссоры, нарушение устоявшегося порядка). Это необходимо зафиксировать актами, отзывами коллег, руководства;
  • некомпетентность, непрофессионализм, невыполнение планов и подобное.

Если срок окончен

Предельная продолжительность не должна превышать 3 мес. Для высшего руководства (главный бухгалтер, заместители начальника, руководители) – не больше 6 мес. Для главных бухгалтеров обособленных подразделений – не больше 3 мес., если соглашение краткосрочное (от 2 до 6 мес.) – до 2 недель.

Важный момент: периоды отсутствия на работе не считаются, то есть, если сотрудник заболел, то срок продолжается на количество дней больничного.

К этим периодам также относится следующее:

  • учебные или за свой счет отпуска;
  • простои, кроме случаев, когда в их время работающий присутствует на своем месте;
  • отстранение или недопуск к выполняемым обязанностям;
  • периоды государственной или общественной деятельности на соответсвующих должностях и учреждениях;
  • отсутствие без важных причин, включая прогулы.

Ответственность работодателя

Работодателю должен быть известно, что он понесет наказание, если нарушит следующее правило. В частности для беременных женщин и с потомством до 1,5 года этот период вообще не устанавливается.

Впрочем, в любом случае, беременную нельзя уволить, даже если бы такой период для нее устанавливался, и она его бы не прошла. Единственный вариант – по специально составленному соглашению между сторонами.

Нельзя также увольнять по ст. 71 ТК следующих:

  • несовершеннолетних;
  • если есть время работы только на 2 мес.;
  • переведенных к другому работодателю по соглашению с предыдущем;
  • на выборных должностях;
  • впервые оформившихся студентов на протяжении года после получения диплома;
  • прошедших конкурс.

Уведомление о расторжении договора

Об этом уведомлении мы рассказали выше. Акцентируем внимание читателя на то, что оно одновременно является и сообщением о прекращении правоотношений.

Приказ

После того как лицо получило сообщение о грядущем мероприятии и расписалось в нем или если оно не захотело этого делать, документ был вручен ему в присутствии двух свидетелей, начальник освобождает его приказом, который издается в последнюю дату работы, им же правоотношения расторгаются.

Для такого документа есть строго официальные шаблоны – Т-8 или Т-8а (для большого количества сотрудников).

Увольнение с испытательного срока – процедура несложная.

Основные правила такие: не устанавливается время для отработки 2 нед.

, этот период обязательно указывают в трудовом договоре (иначе процедура невозможная), процесс увольнения упрощенный, причиной может быть даже неуживчивость сотрудника в коллективе.

Источник: https://101zakon.ru/uvolnenie/uvolnenie-kak-neproshedshego-ispytatelnyj-srok-zapis-v-trudovoj/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector