Обучение персонала в организации

Обучение персонала — 7 шагов организации развития персонала

Какие существуют формы и виды работы с кадровым резервом? Где заказать обучение и развитие персонала в организации? Какие бывают методы выявления потребностей в обучении персонала?

Всем привет! Сегодня я, Алла Просюкова, предлагаю поговорить об обучении персонала.

Стремительное развитие технологий заставляет работодателей заботиться о постоянном повышении уровня персонала через его обучение. Профессиональные кадры повышают конкурентоспособность компании и её прибыли.

Повышение квалификации идёт на пользу и самим сотрудникам. Они лучше справляются с поставленными задачами, что ведёт к повышению зарплат и карьерному продвижению. Но чтобы достичь желаемых результатов, необходимо знать основные моменты организации обучения персонала. Именно об этом и пойдет речь в моей новой статье.

Дочитавших до конца ждёт бонус — полезные советы по теме статьи и интересный видеоматериал.

1. Что такое обучение персонала и для чего оно проводится?

Мы постоянно слышим: «обучение персонала, обучение персонала». Но что на самом деле представляет собой этот процесс, смогут четко объяснить не многие.

Поэтому начнем с основного определения.

Как я уже писала выше, обучение сотрудников важно не только для работодателя, но и для самих сотрудников.

Преимущества для работодателя:

  • высокопрофессиональные кадры, способные решать самые сложные задачи;
  • снижение текучести кадров;
  • формирование кадрового резерва;
  • снижение затрат на подбор кадров;
  • повышение мотивированности сотрудников.

Положительные моменты для сотрудника:

  • приобретение новых профзнаний и навыков;
  • повышение зарплаты;
  • должностное повышение;
  • уверенность в будущем;
  • отсутствие страха потерять работу;
  • рост уважения и признательности;
  • повышение мотивации труда.

2. Какие существуют виды обучения персонала — ТОП-3 основных вида

Обучение персонала классифицируется по различным критериям. По видам оно подразделяется на подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Вот именно с ними я познакомлю вас подробнее.

Вид 1. Подготовка персонала

Цель подготовки сотрудников — получение необходимых знаний и навыков для выполнения определенных задач.

Вид 2. Переподготовка персонала

Из названия это вида обучения становится понятно, что переподготовка – это получение знаний работниками в связи со сменой профессии, либо изменениями требований к ней.

Вид 3. Повышение квалификации

Этот вид предполагает получение работниками дополнительных знаний в связи с изменением квалификационных требований к той или иной должности, специальности и т.д.

Такое обучение поможет сотруднику без потерь адаптироваться к новым условиям и продолжать выполнять свои обязанности на должном уровне.

Порой повышение квалификации – это единственный способ сохранить за собой свое рабочее место.

3. Основные методы обучения персонала на рабочем месте — 6 главных методов

Для обучения персонала применяются различные методы. Их выбор зависит от способа получения знаний: обучение на рабочем месте без отрыва от производства или обучение вне рабочего места.

Рассматривать мы будет методы, относящиеся и к тому и к другому способу. Начнем с рассмотрения 6 методов, применяемых при обучении персонала на рабочем месте.

Метод 1. Копирование

Здесь все предельно ясно. Новый работник наблюдает за действиями более опытного сотрудника, повторяет все его движения, как бы считывая их.

Чем точнее он их повторяет, тем быстрее разовьется у новичка нужный профнавык.

Метод 2. Производственный инструктаж

Наверняка помните, как при трудоустройстве с вами проводили производственный инструктаж.

Производственный инструктаж – обобщенные сведения о предстоящем функционале, позволяющие облегчить вхождение в новую должность и смягчить привыкание к новому рабочему месту.

Метод 3. Наставничество

Этот метод уходит своими корнями в далекие годы на заре молодой советской республики.

Отличительная особенность этого метода – обучение проводится прямо на рабочем месте в рабочее время, под контролем наставника и с его постоянной поддержкой.

Наставничество в своем развитии проходит 5 стадий.

Наставничество как метод обучения персонала особенно актуально там, где велика роль практических навыков. Например, в банковской сфере.

Метод 4. Ротация

Ротация – временное перемещение работника на другое рабочее место с целью получения новых навыков, знаний, опыта.

Преимущества ротации:

  • повышает мотивацию;
  • помогает преодолеть стресс от монотонности труда;
  • расширяет круг общения.

Этот метод особо востребован в компаниях, где необходима полная взаимозаменяемость сотрудников.

Очень часто ротация совмещается с наставничеством.

Метод 5. Делегирование

Делегирование – передача полномочий в принятии решений по определенной проблеме.

Метод 6. Метод усложняющихся заданий

При таком методе обучающемуся раз от раза даются все более сложные и объемные задания.

4. Основные методы обучения персонала вне рабочего места — 7 главных методов

Теперь ознакомимся с методами обучения за пределами рабочего места.

Я выбрала для рассмотрения 7 наиболее известных методов.

Метод 1. Лекции

Лекция – способ получения теоретических знаний. Лекторами выступают эксперты в той или иной сфере.

Лекционный метод обладает как преимуществами, так и недостатками.

Достоинства и недостатки лекционного метода:

Метод 2. Семинары и конференции

Конференция позволяет участникам находить решение проблем в процессе активного коллективного обсуждения.

На семинарах закрепляется прослушанный лекционный материал, проверяется его усвоение. Обычно семинар проходит в виде активного обсуждения темы, которое позволяет рассмотреть ее со всех сторон, разобрать сложные вопросы с использованием практического опыта не только преподавателя, но и самих обучающихся.

В отличие от лекций, семинары проводятся сравнительно небольшими группами (10-15 чел.)

Метод 3. Деловые игры

Разыгрывается реальная профессиональная ситуация, при которой участники игры (обучающиеся) пытаются решить поставленную условием задачу.

Такая методика позволяет обучаться, играя.

Метод 4. Тренинги

В тренингах теоретический блок сведен к минимуму. Большая его часть — это ситуационные практические задания, в ходе которых участники отрабатывают необходимые профнавыки.

Этот метод основан на активных формах обучения с использованием ролевых игр и групповых дискуссий.

Метод 5. Моделирование

При обучении персонала посредством моделирования воссоздаются реальные рабочие ситуации.

Метод 6. Кружки качества и рабочие группы

Кружки качества — это добровольно созданные группы для эффективного решения поставленных задач общими усилиями.

Плюсы обучения:

  • повышение самооценки сотрудников;
  • снятие «зажимов» у работников;
  • возможность научиться адекватно воспринимать позитивную критику и принимать коллективные решения.

Минусы метода:

  • не пригоден для принятия сложных задач и проблем;
  • нужен специально обученный руководитель, направляющий обсуждения для принятия оптимального решения;
  • стихийность — отсутствует алгоритм обсуждения.

Метод 7. Самостоятельное обучение

Работники без чьей-либо помощи изучают необходимый материал.

Самостоятельное обучение имеет ряд преимуществ:

  • обучение в индивидуальном темпе;
  • в любом месте в удобное время;
  • экономия времени и средств.

Но есть и ряд негативных моментов при самообучении:

  • невозможность задать вопросы и обсудить сложные моменты во время изучения материала;
  • снижение мотивации;
  • отсутствие контроля.

В век высоких технологий и интернета самостоятельное обучение проходит весьма разнообразно с использованием видео, аудио, спецпрограмм.

Особо популярно самостоятельное обучение с помощью видео-уроков. «То, что я слышу, я забываю. То, что я вижу, я запоминаю» — резонно замечал Конфуций.

Видео-уроки позволяют обучающемуся наглядно представить ситуацию, в деталях и в движении.

5. Как организовать обучение персонала — пошаговая инструкция

Если вы не профессионал в сфере обучения персонала или вам не приходилось выступать в роли организатора обучающих программ, то моя пошаговая инструкция будет для вас полезна.

Читайте и применяйте на практике.

Шаг 1. Определяем цель проведения обучения

Перво-наперво необходимо определить цель предполагаемого обучения.

Решите, что вам нужно:

  • повышение качества и производительности труда сотрудников;
  • создание кадрового резерва;
  • развитие персонала;
  • подготовка персонала для нового направления деятельности предприятия;
  • повышение мотивации труда персонала.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат обучения

Часто формат обучения напрямую влияет на его эффективность. Как правильно выбрать его?

Если у вас большая компания, ее подразделения разбросаны по всей стране, и ваши сотрудники хорошо владеют компьютером, выбирайте дистанционную форму обучения.

Если компания небольшая, то возможно, более приемлемая форма — обучение с инструктором. Прямой контакт способствует лучшей усвояемости материала.

Сделайте правильный выбор, и тогда обучение будет не только полезным, но и приятным.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы

В компаниях, где есть собственные учебные центры, как правило, разрабатываются свои обучающие программы.

Такие программы в полной мере отвечают потребностям фирмы. Но только в том случае, если они сделаны профессионально. Иначе лучше подобрать курсы, предлагаемые специализированными разработчиками.

Шаг 4. Находим и подготавливаем обучающих тренеров

Обучение персонала проводят как штатные тренеры, так и приглашенные. Если в фирме имеются свои наставники, способные обучать, не забывайте проверять их уровень подготовки, регулярно отправляйте на повышение квалификации. Ведь они такие же сотрудники, и им также важна актуальность имеющихся знаний!

Достаточно распространен вариант обучения с приглашенными тренерами. Тщательно отбирайте таких специалистов: собирайте отзывы, запрашивайте документацию, подтверждающую уровень их профессионализма, проверяйте лицензии.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия

Проанализируйте и утвердите график обучения и его программу. Создайте условия для его прохождения.

Некоторые компании проводят курсы по выходным дням. Затем компенсируют эти дни, присоединяя их к очередному отпуску.

Обучая сотрудников, не устраняйтесь от контроля этого процесса. Зная, что вы держите «руку на пульсе», сотрудники будут более ответственны, да и тренеры не расслабятся.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал

Закрепление пройденного материала проводите с помощью ситуационных задач. Такой способ позволит выявить пробелы в обучении и вовремя их скорректировать.

Лучший способ проверить знания — тестирование: ответы жестко фиксируются, любое несогласие с результатами легко опровергнуть.

Шаг 7. Анализируем результаты обучения и подводим итоги

Любое обучение заканчивается подведением итогов. Рекомендую всем, прошедшим обучение, предложить заполнить анкету, которая определит уровень удовлетворенности персонала пройденным курсом, узнать потребности в дальнейшем обучении, выявит «узкие» места курса.

По результатам производятся кадровые перестановки, меняется оплаты труда, некоторые из сотрудников зачисляются кадровый резерв и т.п.

Только в этом случае работники будут мотивированы к дальнейшему обучению и повышению своей квалификации.

6. Профессиональная помощь в обучении персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Если в вашей компании нет специалистов по обучению персонала, задачу стоит поручить профессиональным специализированным компаниям.

Я решила облегчить вам выбор и отобрала 3 высокопрофессиональных обучающих компании. Знакомьтесь! Выбирайте!

1) Триумф

Кадровый центр «Триумф» занимается кадровыми проектами с 1997. Агентство оказывает услуги высочайшего качества. Свидетельством служит клиентская база компании, где есть Газпром и РБК, Райффайзенбанк и Банк Открытие, Химинвест и Гедеон Рихтер, а также множество других известных фирм.

Основные направления деятельности:

  • подбор, адаптация персонала;
  • курсы повышения квалификации дистанционно;
  • разработка корпоративных стандартов;
  • разработка систем мотивации и стимулирования;
  • консультационная поддержка в решении конфликтных ситуаций;
  • оценка персонала.

Все специалисты кадрового центра имеют большой практический опыт и необходимый образовательный уровень, который они постоянно поддерживают в актуальном состоянии.

2) Гранит-Консалтинг

Компания более 7 лет оказывает юридические и консалтинговые услуги на всей территории России от Калининграда до Владивостока.

13822 юрлица стали уже постоянными клиентами «Гранит-Консалтинг».

Услуги компании:

  • сертификация;
  • СРО;
  • негосударственная экспертиза;
  • бухуслуги;
  • юридические услуги;
  • подготовка, профессиональная переподготовка и обучение персонала;
  • кадровые услуги.

Это лишь частичный перечень. Посетите сайт компании и ознакомьтесь с ним более подробно. Там же вы сможете найти полезные публикации, отзывы клиентов и много другой нужной информации.

3) MegaPeople

«MegaPeople»- тренинговый центр, занимающийся обучением и развитием персонала, разрабатывает эффективные тренинги и курсы повышения квалификации. Посетите сайт компании.

Читайте также:  Реквизиты в новых кассовых чеках

Там вы найдете:

  • подробную информацию о компании и ее сотрудниках;
  • расписание открытых тренингов;
  • программы обучения по большому количеству направлений;
  • полезные публикации;
  • форму обратной связи.

На сайте компания предлагает своим посетителям бесплатно пройти пробный онлайн тренинг по продажам. Испытайте свои силы, но и составьте мнение об обучающих курсах.

7. Как выбрать провайдера и программу обучения — 4 простых совета

Сделать выбор всегда сложно. Дельный совет в такой ситуации будет кстати.

Вам в помощь я подготовила несколько небольших советов, которые позволят правильно сориентироваться на рынке обучения персонала.

Совет 1. Уделяйте внимание визуальным средствам, сопровождающим процесс

«Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» — это крылатое выражение как нельзя лучше передает важность визуальных средств в обучении.

Научно доказано, что в мире порядка 60% всего населения — визуалы – люди, воспринимающие окружающий мир с помощью зрения.

Макеты, плакаты, слайды, презентации, фильмы – все это визуальные средства, применяемые для сопровождения обучающего процесса. Такие средства делают обучение наглядным и «живым».

Совет 2. Познакомьтесь с преподавателем и изучите отзывы о нем

К выбору преподавателя следует подходить со всей ответственностью. Именно от его мастерства, уровня подготовки, профессионального чутья, умения подать материал и донести его до слушателей, во многом зависит и результат обучения.

По словам педагога-новатора В.Ф.Шаталова преподаватель, кроме высоких профессиональных качеств и глубокого знания предмета обучения должен уметь запускать так называемый механизм «соленого огурца».

«Главное – создать рассол, тогда какой бы огурец не был, плохой или хороший, попав в рассол, он просолится!».

Умение создать такую обстановку, такой «рассол» в среде обучающихся наиважнейшее качество хорошего педагога-наставника.

Вы выбрали курсы профессиональной переподготовки или обучения? Перед принятием окончательного решения узнайте, кто будет вести его. Постарайтесь лично встретиться с ним еще до начала обучения. Помните первое впечатление — самое верное!

Совет 3. Определите актуальность программы

Ознакомьтесь с программой обучения. Посмотрите, насколько она сейчас актуальна и полезна именно для вас. Возможно, большинство тем вам уже хорошо знакомо, и вы просто-напросто заскучаете на этих занятиях.

Совет 4. Уточните условия проведения обучения

Условия обучения – это обстоятельства, при которых оно проходит.

Основные условия, на которые необходимо обратить внимание:

  • сроки;
  • время занятий (ежедневно, по определенным дням, вечернее, дневное, по выходным и т.п.);
  • стоимость курса;
  • форма (дневная, вечерняя, очная, дистанционная, индивидуальная, групповая и пр.);
  • какой документ выдается по окончанию обучения.

Полезные рекомендации по выбору обучающей компании узнайте из видеоролика.

См. также статью по смежной теме дополнительное профессиональное образование.

8. Заключение

Чтобы обучение персонала было эффективным, следует знать основные его виды и методы. Именно об этом я и рассказала вам, дорогие читатели, в своей статье. Теперь вы знаете основные нюансы процесса, а значит, готовы приступить к организации обучения в своей компании!

Успехов вам! Высказывайтесь в комментариях по теме статьи, ставьте лайки в соцсетях, оставляйте отзывы, задавайте вопросы! Мы ценим ваше мнение, оно помогает нам стать лучше!

Источник: http://HiterBober.ru/businessmen/obuchenie-personala.html

Основные способы обучения персонала в организации

Профессиональное обучение персонала представляет собой специальную разновидность существенного вклада не только в успешную деятельность компании, но и в обучение и развитие персонала, без которого успешное функционирование бизнеса попросту невозможно.

С помощью привлеченных преподавателей или внутренних наставников, в виде специалистов и руководителей, осуществляется процесс обучения членов организации.

Он предполагает специально определенную методику получения сотрудниками необходимых знаний, умений и навыков.

Система обучения персонала и ее особенности

Современное развитие технологий, повышение ритма жизни требует соответствующей подготовки специалистов, для которых разрабатываются целые программы по непрерывному образованию, цель которых удерживать занятые компанией позиции на рынке.

Кроме того, значимое место обучения в системе управления персоналом обусловлено еще и тем, что для фирмы выгоднее и экономически эффективнее обучать уже проверенного в работе сотрудника, чем привлекать нового.

Несложно убедиться таким образом, что система непрерывного обучения персонала имеет немаловажное значение в организации стабильной работы компании.

В каких целях осуществляется обучение?

Для работодателя наиболее важным является развитие персонала для последующего понимания и решения текущих проблем, приспособленности его к разного рода нововведениям, формирование квалифицированного управляющего состава персонала.

С позиции работника потребность в обучении заключается в сохранении и повышении его квалификационного уровня как специалиста, приобретении новых профессиональных навыков и знаний, развитии собственных умений осуществлять планирование в области руководства и ведения производственных процессов.

На сегодняшний день обучение персонала принято разделять на три категории:

  • подготовку сотрудников;
  • повышение их квалификации;
  • переподготовку наемных работников.

Этап подготовки предполагает хорошо организованный процесс обучения персонала, передачи ему соответствующей базы информации и умений для последующей реализации в выбранной области будущего сотрудничества.

В процессе повышения квалификации основную роль играет намерение улучшить уровень знаний работников, усовершенствовать их теорию и практику в условиях растущих требований к профессиональному уровню или в случае карьерного роста.

На этапе переподготовки персонала работники получают новые знания, умения и навыки в связи с получением дополнительной профессии или если требования к качеству работы резко изменились в последнее время.

Основные методы обучения персонала, их достоинства и недостатки

Учитывая отечественный и зарубежный опыт, были разработаны основные понятия и концепции обучения персонала.

  1. Концепция, предполагающая специализированное образование, которое направлено на текущий момент или в сторону ближайшего будущего, и имеет непосредственное отношение к определенному рабочему месту. Эффективность такого обучения не слишком долговечна, но действует положительно на сотрудника, поддерживая его самоуважение и помогая сохранить рабочее место.
  2. Необходимо упомянуть концепцию, направленную на многопрофильное образование, которое дает возможность сотруднику быть мобильным и востребованным в нескольких областях его деятельности. И хотя такой подход достаточно выгоден для компании, но в действительности попутно появляется рискованная ситуация, создающая условия для повышенной текучести кадров.

Концепцию, направленную на личностные качества, можно кратко описать как совершенствование развития персонала в соответствии с природными качествами работника.

Данный системный подход имеет отношение в первую очередь к сотрудникам, обладающим склонностью к определенным видам работы: управление, образование подчиненных.

Каждая уважающая себя компания в своей деятельности использует современные методы обучения персонала.

Типы образовательных процессов

Помимо вышеперечисленных особенностей отмечаются и другие способы разграничения видов образовательного процесса. Так, обычно традиционные методы обучения персонала предполагают два основных направления развития и стимулирования кадров компании:

Такого рода виды обучения персонала уже давно использует крупный и мелкий бизнес, чтобы решать проблемы с подготовкой и переподготовкой собственных кадров.

Так, образование без отрыва от производства, относящееся к внутреннему, может осуществляться в рабочей обстановке, когда ученик пользуется рабочими инструментами и оборудованием. Например, организация обучения персонала на рабочем месте используется при стажировке, когда производительность обучаемого сотрудника является частичной.

Внешнее обучение, с отрывом от производства, чаще всего проводится с участием специализированных учебных инструментов и упрощенного оборудования. Такое обучение производится в различных обучающих центрах.

Наиболее распространенные методы обучения персонала на рабочем месте:

  1. Метод направленного опыта, подразумевающий профессиональное обучение по индивидуальному плану, в соответствии с целью данного обучения.
  2. Метод производственного инструктажа, предоставляющий общие принципы введения в профессию, а также этапы адаптации и знакомства сотрудника с рабочим окружением.
  3. Метод перемены рабочего места. Его сущность состоит в приобретении знаний и навыков благодаря постоянной перемене рабочего места, что обеспечивает понимание разных направлений деятельности компании. А внутрифирменное обучение персонала помогает провести разработанная обучающая программа для специалистов молодого возраста.
  4. Метод, использующий наставничество, признан одним из наиболее эффективных способов, которые может предложить система обучения персонала на предприятии. Плотное общение наставника с обучаемым сотрудником помогает постоянно контролировать качество обучения и корректировать процесс, если того требует ситуация.

Методы профессионального обучения персонала вне рабочего места также вполне успешно справляются с поставленными задачами, при этом используя элементы образования в группах, с участием привлеченных специалистов. Основные из них:

  1. Лекции. Использование этого пассивного метода предполагает посещение лекций и семинаров обучающимся сотрудником и получение теоретических знаний по профессиональной тематике.
  2. Программные обучающие курсы позволяют получать теоретические знания посредством более активных, чем лекции, методов.
  3. Посещение конференций, экскурсий, встреч с руководством является способом активной формы обучения, позволяющей участвовать в обсуждениях и нарабатывать варианты поведения в разного рода ситуациях.
  4. Обучение для управленческого персонала, основанное на решении практических задач самостоятельно, что позволяет использовать полученные знания из теории и практики для развития навыка конструктивных решений производственных интересов.
  5. Деловые игры предполагают получение поведенческого навыка в разнообразных ситуациях при проведении переговоров. Сюда же можно отнести участие в тренингах, которые обеспечивают сугубо практические подходы к обучению персонала, используя ежедневные тренировки того или иного навыка или умения для повышения профессионализма в выбранной области.

Следует отметить, что проверить качество обучения не всегда легко. Так, затраты на внутреннее обучение сложнее поддаются оценке со стороны, чем затраты на обучение вне рабочего места.

А выгоды в финансовом эквиваленте гораздо более очевидны при образовании на рабочем месте, при наличии материальных результатов труда, ведь всегда проще оценить результат по количеству бракованных изделий или количеству недовольных обслуживанием посетителей.

В подобных случаях совершенствование системы обучения персонала происходит значительно быстрее и проще.

В целом же, выбирая методы обучения, есть необходимость учитывать не только возможности предприятия, но и множество других факторов, например стоимость, сроки, квалификацию преподавателей или наставников.

Одним из важнейших направлений, которые предполагает образовательная программа компании, является определение потребности в обучении персонала. От этого показателя зависит степень эффективности затрат и получение качественных результатов в последующей деятельности сотрудников.

Как правило, выявление потребности в обучении производится аналитическим путем на основании бизнес-плана, который может показать приоритеты для максимально эффективной работы предприятия.

Так, система обучения персонала в организации складывается из потенциальных планов предприятия выходить на новый рынок или выпускать новую продукцию.

Таким образом, определение потребности в обучении персонала будет зависеть от наличия у сотрудников необходимых контактов и технического опыта, знания отличительных особенностей нового рынка, способности продать новый продукт.

К этому моменту понадобится определиться с общими стратегиями, на которые будет направлено обучение персонала на предприятии. Сферы для анализа данных могут быть посвящены разным темам:

  • управлению кадровыми ресурсами и анализу текучки кадров;
  • анализу организации и эффективности рабочих процессов, в том числе потерь рабочего времени;
  • анализу профессиональной подготовки сотрудников и эффективности их работы;
  • анализу вопросов производства продукции, объемов продаж, а также уровня финансовых и качественных показателей.

Когда будет определена область предполагаемых усовершенствований, понадобится максимально конкретно определить задачи по каждому из направлений.

Лучше всего будет отобразить желаемые результаты от обучающего процесса в виде конкретных показателей для работников той или иной области.

Конечно, не всегда можно выразить результаты обучения в виде конкретных показателей, но необходимо установить четкие критерии, по которым будет понятно, что качество обслуживания, к примеру, стало лучше.

Читайте также:  Прямые и косвенные расходы в налоговом учете

Используемые материалы

Кроме обучения, улучшающего профессиональные навыки, многие компании разрабатывают обучающие материалы, которые направлены на свои услуги и товары. Подобная организация системы обучения персонала несет определенные затраты, особенно если приходится арендовать помещение для того, чтобы собрать обучающихся.

Именно поэтому современная технология обучения персонала предусматривает дистанционный способ изучения необходимых материалов. Для этого, по приказу руководства компаний, создаются библиотеки и обучающие видеоролики на корпоративных сайтах.

Такое дистанционное обучение персонала может сэкономить для компании массу свободного времени и денежных средств, в дополнение ко всему подтягивая профессиональный уровень персонала до необходимых показателей.

Так или иначе, в компании часто создается специальный курс для новичка, который предназначен для того, чтобы ознакомить нового сотрудника компании с корпоративной этикой, внутренним распорядком и множеством другой информации, необходимой для гармоничного встраивания в коллектив компании.В пределах возможностей дистанционного обучения у отдела управления появляется возможность проводить корпоративное обучение персонала.

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/obuchenie-personala.html

Обучение персонала в организации

В современном мире все чаще возникает проблема приспособления организаций и работников к изменениям в технологиях, оборудовании, производстве товаров. Все это требует от работников новых умений, знаний и навыков, поэтому нужно проводить обучение сотрудников в своей организации. Также стоит напомнить о профессиях, для которых повышение квалификации является обязательным.  

Основными целями обучения персонала являются:

  • Повышение уровня производительности
  • Обеспечение работников профессиональными знаниями и навыками
  • Повышение мотивации персонала
  • Снижение текучки кадров
  • Ускорение адаптации новых сотрудников

В первую очередь, обучение бывает внутрифирменное и внешнее. Давайте разберем особенности каждого.

1. Внутрифирменное (корпоративное) обучение

Как правило, программы данного обучения создаются для конкретной компании, т.е. содержание обучения и его сроки соответствуют потребностям организации. Слушателями выполняются практические работы, которые направлены на решение проблем, стоящих перед организацией.

Также в обучении используется оборудование и технологии данной компании. В отличие от внешнего обучения, предусматривается обучение большого количества сотрудников. Еще можно отметить, что такой способ помогает сохранять в организации командный дух и сплоченность коллектива.

Но, однако, у внутрифирменного обучения есть и минусы.

 Во-первых, руководству приходится брать на себя дополнительную нагрузку, ведь они выступают в роли преподавателей. Но такая проблема возникает не всегда, так как организация может привлечь специалиста из сторонней тренинговой компании или учебного центра, при этом направленность на цели организации останется. 

Во-вторых, отсутствует обмен опытом и приток свежих идей со стороны.

2. Внешнее обучение

Внешнее обучения проводится благодаря специальной организации, которая занимается обучением персонала. Для этого потребуются значительные затраты со стороны вашей компании.

Проблема данного метода заключается в том, что при обучении не учитываются цели и потребности организации.

К тому же, во время процесса обучения сотрудники не смогут выполнять свои обязанности, что и скажется на прибыли организации. 

К преимуществам модно отнести тот факт, что обучение персонала будут заниматься профессионалы. У сотрудников появится возможность обменяться опытом у коллег из других организация и завязать полезные деловые знакомства.

Методы обучения

Когда компания определилась с формой обучения, выбирают метод обучения.  

К внутрифирменной форме относятся:

  • Инструктаж – новому сотруднику передается общая информация о работе.
  • Наставничество – к новому работнику прикрепляется более опытный, который помогает адаптироваться в новом коллективе, отвечает на возникающие вопросы и контролирует исполнение работы.
  • Ротация – временный перевод сотрудника на другое место работы, в целях получения нового опыта и повышения квалификации.
  • Shadowing – данный метод активно используется в компаниях на Западе. Такой метод интересен тем, что студенты старших курсов могут несколько дней понаблюдать за работой специалиста. Благодаря этому, студент может понять, действительно ли ему нравится данная должность и какие трудности во время работы могут ему встретиться.

К внешней форме относятся:

  • Тренинги – формат данного метода направлен на усвоение нового материала и на получение нового опыта, происходит совмещение теории и практики, что благоприятно сказывается на эффективности обучения. Однако тренинги дорогостоящие.
  • Семинары – этот метод хорош тем, что на них проводятся совместные обсуждения полученного материала, что предполагает возможность дискуссий и обмена опытом.
  • Деловая игра – происходит рассмотрение реальной рабочей ситуации в виде коллективной игры, где каждому участнику выделяется конкретная роль.
  • Самообучение – наиболее простой метод обучения, ведь не требуется ни преподаватель, ни специальное помещение. Работник может учиться, когда ему удобно и где удобно, но для этого нужно желание самого обучающегося усваивать новые знания.

Может ли работник сам выразить инициативу в повышении квалификации и самостоятельно пройти обучение?

Вопрос о необходимости прохождения обучения и повышении квалификации работника должен решать работодатель и создавать условия для его благополучного прохождения.

Если сотрудник решает самостоятельно проходить обучение, то он должен оплачивать его сам.

При этом обучение не должно мешать рабочему времени, так как освобождение от работы или совмещение с ней организовывает работодатель только при явной необходимости в данном обучении.

Однако, заинтересованный руководитель может пойти на встречу и поощрить стремление сотрудника к совершенствованию профессиональных навыков полностью или частично скомпенсировав его затраты на обучение. 

В любом случае все зависит от внутренних порядков компании и атмосферы в коллективе.

Обязательное обучение сотрудников

Помимо назревшей субъективной необходимости обучения персонала, есть так же и законодательная обязанность для ряда профессий и направлений.

Например обязательно регулярное обучение по пожарно-техническому минимуму и охране труда. Также повышение квалификации обязательно для медицинский работников.

Если на балансе у организации есть транспортные средства, то не обойтись и без ежегодного обучения водителей и ответственных за транспортную безопасность.

Таким образом, обучение персонала – это необходимый процесс, при котором достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Обучение персонала является эффективным в том случае, когда потраченные затраты на обучения окупились, а производительность труда стала выше.

Источник: http://unitoria.ru/blog/kadry/obuchenie-personala-v-organizatsii

Обучение персонала: способы развития кадрового состава | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Современные методы развивают профессиональные умения, знания и навыки. Поэтому обучение персонала — верный путь к процветанию компании. Более подробная информация представлена в материале статьи.

Виды и методы обучения персонала: общая информация

Каждая организация должна индивидуально подбирать виды и методы обучения персонала, опираясь на текущий уровень подготовки кадров, сферу деятельности, должность.

Если для рядовых сотрудников подойдут семинары, курсы, то для управленцев считается оптимальным вариантом занятие с личным тренером без отрыва от работы.

На сегодняшний день можно выделить три основных способа расширения уровня знаний и навыков: подготовка, переподготовка и повышение квалификации сотрудников.

Скачайте документы по теме:

  1. Подготовка проходит в рамках конкретной специализации. Выпуск квалифицированных работников возможен для любых сфер деятельности. Обучившийся человек владеет совокупностью социальных навыков, умений, знаний и способов общения.
  1. Переподготовка — расширение навыков, знаний, умений сотрудников в связи с овладением новой профессией. Этот вид подготовки применяется при необходимости соответствовать новым правилам, требованиям к результатам работы, освоения передовых технологий.
  1. Повышение квалификации — развитие сотрудников с целью усовершенствования знаний, навыков в связи с увеличением требований к профессии или же переходом специалиста на более высокую или сложную должность.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Целенаправленное развитие квалифицированных кадров проходит только в тесной взаимосвязи, поэтому методы профессионального обучения персонала должны рассматриваться в комплексе. Чтобы качественно составить программу для конкретного сотрудника, необходимо рассматривать потребности по целевым лицам или группам.

Распространенные методы обучения персонала

Все методы обучения персонала можно условно разделить на активные и пассивные. Если рассматривать их эффективность, можно отметить, что она напрямую зависит от стремления самого работника. Так как далеко не все желают профессионально расти, желательно выбирать такие способы повышения квалификации и знаний, которые подразумевают последующее тестирование.

  • Пассивные методы — семинары и лекции. Они не предполагают отклика от слушателя, поэтому восприятие данных в процессе подготовки зависит от настроя и мотивации человека.
  • Активный метод основан на деятельном участии каждого сотрудника. Любой из данных методов, будь то деловая игра или же мозговой штурм, требуют вовлеченности и концентрации внимания.

Многие современные методы обучения персонала представляют переходные варианты, где самостоятельное восприятие материала сочетается с последующей отработкой в команде, что считается оптимальным вариантом. В этом случае удается не просто прослушивать информацию, необходимую для последующей работы, а анализировать ее. Степень усвоения легко проверяется с помощью тестов, экзаменов и т.д.

В зависимости от потребностей обучение кадров может проходить с отрывом или же без отрыва от производства, на рабочем месте, в специальных лекториях.

Для этого подходят разные методики, причем многие формы сочетаемы между собой. Занятия за пределами офиса позволяют выйти за границы шаблона мышления.

Кроме того, они учат взаимодействовать и принимать взвешенные решения в различных нестандартных ситуациях.

Процесс подготовки может быть и с отрывом от производства, например, в отдельном кабинете организации. Однако наибольшую популярность сейчас набирают дистанционные курсы без отрыва от работы. Система обучения персонала на рабочем месте позволяет успешно закреплять материал.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66655-obuchenie-personala-sposoby-razvitiya-18-m1

Обучение персонала

Главная ← Обучение персонала

Обучение персонала – важная составляющая успешности большинства фирм.

Появление новых технологий, внедрение в производство новой техники и оборудования требуют соответствующей квалификации работников.

Своевременное овладение работников знаниями, умениями и навыками обеспечит эффективное развитие и поддержание конкурентоспособности организации.

Обучение персонала выгодно как работодателю, так и самому работнику. Работодатель в результате получит квалифицированные кадры для качественного выполнения работы, работник повысит свою квалификацию, что может привести к повышению его заработной платы, повышению должности, сохранению рабочего места и др.

Главный критерий обучения работников – эффективность. Для эффективной подготовки работников необходимо подобрать подходящие виды и методы обучения персонала.

Виды обучения персонала

Существует три основных вида обучения персонала:

  • Подготовка персонала – получение работниками специальных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы.
  • Переподготовка персонала – получение работниками новых знаний, умений и навыков по причине смены профессии или при изменений требований к профессии.
  • Повышение квалификации – получение работниками дополнительных знаний, умений и навыков в связи с повышением или ростом требований к профессии.

Методы обучения персонала

Обучение персонала может происходить как на рабочем месте, так и вне него, когда работника отправляют проходить обучение с отрывом от производства.

На рабочем месте используются следующие методы обучения персонала:

  • Копирование – новый работник копирует действия опытного специалиста.
  • Производственный инструктаж – новому работнику передается общая информация о работе, необходимая для адаптации на рабочем месте.
  • Наставничество – к работнику прикрепляется наставник, который регулярно проверяет уровень исполнения работы.
  • Ротация – смена рабочего места работника от нескольких дней до нескольких месяцев для получения нового опыта или профессиональной квалификации.
  • Делегирование – передача работникам полномочий принятия решений в пределах заданной задачей.
  • Метод усложняющихся заданий – постепенное усложнение заданий работнику (объем, степень важности, сложность).
  • Другие методы

Вне рабочего места используются следующие методы обучения персонала:

  • Лекции – пассивный метод профессионального обучения, при котором работники получают теоретические знания в изложении лектора.
  • Семинары и конференции – метод заключается в проведении дискуссий, которые развивают логическое мышление и помогают научиться способам поведения в разных ситуациях.
  • Деловые игры – происходит рассмотрение реальной ситуации в виде коллективной игры, каждому из участников дается конкретная роль.
  • Тренинги – метод активного обучения работников основам деятельности.
  • Моделирование – происходит воссоздание реальных условий работы.
  • Кружки качества, рабочие группы – объединение работников в рабочие группы для более эффективного решения поставленных задач. Такие группы могут разрабатывать различные предложения, которые в дальнейшем поступают руководству для рассмотрения.
  • Самостоятельное обучение – работники изучают новый материал самостоятельно, без инструкторов и специальных помещений.
  • Другие методы
Читайте также:  Существенные условия договора купли-продажи по гк рф

Источник: http://1-ye.ru/info/258-obuchenie-personala.html

Процесс обучения работников в организации

Обучение персонала – важная составляющая, которая позволяет компании вести конкурентную борьбу на рынке. Без четко разработанного алгоритма процесса обучения добиться положительных результатов практически невозможно. Поэтому следует тщательно изучить имеющуюся в компании технологию обучения персонала.

На первом этапе рассмотрим сам процесс обучения. Его можно схематически представить, как это показано на Рисунке 1.

Когда руководство производит планомерное обучение своего персонала, процесс роста квалификации работников является непрерывным процессом, повторяющимся с определенной цикличностью.

Потребности процесса обучения. Специалисты выделяется три основных потребности, которые должны быть удовлетворены после завершения процесса обучения.

  1. Потребности производственного процесса. Под этим определением понимается разность в имеющихся знаниях у персонала компании и тех необходимых знаний, которые требуются для эффективного выполнения должностных обязанностей и достижения поставленных административным руководством целей. Издержки на предоставление сотрудникам возможности повысить свой профессиональный уровень позволяют не только влиять на итоговые результаты деятельности компании, но и помогают создавать благоприятную атмосферу между работниками. В стратегию компании на дальнейшее развитие должно быть заложено обучение сотрудников.
  2. Потребности профессии. Данный вид потребностей определяется за счет тщательного анализа работы руководства предприятия и его подчиненных, анкетирования и тестирования работников. Увеличивая количество профессиональных знаний, повышая свою квалификацию, сотрудники получают возможность продвинуться по карьерной лестнице и получить лучшее рабочее место. Данный фактор особо важен в условиях современной конкуренции.
  3. Потребности личности. Приступая к обучению, человек получает возможность повысить свой интеллектуальный уровень, расширить свой кругозор, стать более эрудированным. Это позволяет приобрести уверенность в себе, почувствовать себя сильной личностью. Обучение внутри компании позволяет сотрудником быстрее влиться в рабочий коллектив, найти и устранить в себе слабые профессиональные стороны, что влияет на возможность построения своего карьерного роста в будущем.

Одной из составляющих развития личности является необходимость в собственном «росте». Чтобы понять, насколько сильно в данный момент необходим процесс обучения, были сформулированы специальные методы. К основным методам относят мониторинг исполнения и деятельности.

От того, насколько точно определены потребности в обучении, зависят объемы издержек на повышения профессионального уровня персонала и эффективность применения полученных знаний на рабочем месте в будущем.

Проанализировав полученные потребности, можно сформировать цели обучения.

Цель обучения – величина конкретная. Она всегда направлена на улучшения практических знаний для применения их в производственном процессе, в отличие от получения образования в учебных заведениях, где происходит общее развитие.

Содержание обучение – набор информативных данных и навыков, которые должен получить сотрудник, чтобы в дальнейшем пользоваться ими при выполнении своих должностных обязанностей.

Выбор метода обучения происходит исходя из наиболее оптимальных для своего штата сотрудников. Определяется программа для обучения администрации, служащих, рабочего персонала, выбирается место обучения: внутри компании или за ее пределами.

Если выбор падает на учебные центры, то они должны иметь все необходимые сертификаты и лицензии на проведение обучающей деятельности. Любая форма обучения, будь это повышение квалификации, аттестация, тестирование и др.

, должны происходить исключительно по договору с учебным центром.

Следующий этап – процесс обучения, где обучаемые получают новые знания и навыки.

Эффективность обучения – величина неопределенная, и ее оценка является процессом трудоемким. Вся сложность заключается в невозможности определить эффективность на первом этапе обучения.

Чтобы было легче оценить эффективность обучения, можно воспользоваться методом, показанным на Рисунке 1.

Процесс обучения сотрудников

Расчет эффективности происходит по нескольким направлениям:

  1. Тщательный анализ представленной программы обучения. Проверка ее соответствия к выдвинутым организацией требованиям.
  2. Оценка методов обучения, применяемых к персоналу.
  3. Анализ возникающих проблем в учебном процессе и ух устранение.

Мониторинг системы обучения можно представить в виде комплексных мер, затрагивающих несколько основных направлений: анализ метода обучения на изучении представленной документации, проверка эффективности обучения за счет проведения анкетирования и аттестации, выявить проблемы поможет отчетная документация и опрос обучаемых сотрудников.

Проанализируем первое направление: оценка метода обучения на проверку соответствия к выдвинутым требованиям.

При выполнении анализа должны быть затронуты следующие вопросы:

  1. Сведения об организации. Состояние системы управления сотрудниками: текучесть кадров, возраст, профессиональные навыки, образование и т.д.
  2. Анализ реализуемой организацией продукции, потребители (клиенты), каналы сбыта, методы доведения информации о продукте до конечного потребителя, ассортимент и т.д.
  3. Цели развития хозяйственной деятельности компании.
  4. Миссия. Атмосфера внутри коллектива.
  5. Структура организации.
  6. Цель повышения квалификации сотрудников.

Кроме того, должен быть произведен анализ следующей документации:

  1. Акт о завершении обучения сотрудниками.
  2. Анкета работника, размещенного в кадровом резерве.
  3. Положение о прохождении стажировки.
  4. Положение о стажировке административного отдела.
  5. Заверенный график прохождения обучения.
  6. Инструкция по ведению дистанционного обучения.
  7. Инструкция заместителя руководителя.
  8. Инструкция менеджера по персоналу.
  9. Инструкция начальника кадрового отдела.
  • Инструкция начальника отдела соц развития.
  • Документ, в котором указан процент обучаемых сотрудников.
  • Договор о прохождении обучения сотрудником.
  • Дополнительно соглашение к трудовому договору.
  • Издержки на обучение одного работника.
  • Издержки на обучение всего персонала.
  • План развития работника, который включен в резерв отдела кадров.
  • Способы обучения.
  • Перечень мероприятий по планированию карьерного роста.
  • Отчетная документация о прохождении сотрудниками обучения.
  • Отчет руководителя занятий.
  • Способы работы с сотрудниками, находящимися в кадровом резерве.

При анализе документов необходимо уделить тщательное внимание миссии компании, стратегии развития, возрасту персонала, так как обучение молодых работников должно происходить по углубленной методике, позволяющей вовлечь сотрудников в работу, согласно организационной политике и культуре.

Перейдем к следующему направлению – оценка способов обучения посредством проведения анкетирования обучаемых.

Чтобы получить оценку методам обучения часть проводят анкетирование среди сотрудников. Пример анкеты можно посмотреть в Приложении А.

Анкетирование позволит выявить процент сотрудников, успешно завершивших обучение, выявить проблемы, возникшие при обучении.

Третье направление – выявление ошибок и несоответствий в результате обучения за счет проведения опросов и анализа отчетной документации.

Оценку проведенных мероприятий по обучению персонала можно провести за счет опросника. Пример опросника приведен в Приложении Б.

Анализ проведенного опроса поможет выявить недочеты и проблемы в процессе обучения и принять меры к их устранению.

В настоящее время определены следующие характеристики, позволяющие оценить эффективность обучения:

  1. Издержки на обучение одного работника. Издержка определяются суммой затрат на покупку учебного материала, на работу преподавателей, аренды учебного класса и т.д.
  2. Затраты на услуги коучей и тренеров.
  3. Процент штата сотрудников, которые уже завершили обучения, а какие еще находятся в плане.
  4. Процент работников, успешно закончивших курс обучения. Рассчитывается, как число успешно прошедших обучение к общему числу обучаемых. В идеале этот параметр должен стремиться к 100%.

Разобрав каждую методику обучения по вышеописанным трем направлениям, можно с точностью до 90% определить, насколько эффективна та или иная методика, требует ли она усовершенствования и подходит ли она под требования компании.

Обучение рабочего персонала, специалистов и административного отдела происходит для обновления знаний и навыков, возможности легкой адаптации к новым условиям труда при повышении требований к профессионализму сотрудников и необходимости использования инновационных решений, применяемых в производственных процессах.

Рост профессионализма сотрудников должен происходить на протяжении всего промежутка деятельности работника на предприятии. Периодичность прохождения обучения персоналом регламентируется приказами руководства по мере необходимости. Данный период не должен превышать пять лет.

В процесс обучение включается:

  1. Повышение квалификации за счет прохождения кратковременных курсов (до 100 академических часов) в учреждениях, специализирующихся на проведении кратковременных курсов. В конце обучения сотрудник должен получить документ, удостоверяющий о прохождении кратковременного обучения повышения квалификации. Период такого обучения не должен превышать пяти лет; определяется административным отделом, в частности, руководством.
  2. Повышение квалификации в учебных заведениях, имеющих лицензию на проведение среднесрочных (100-300 академических часов) курсов. В конце выдается свидетельство об окончании обучения.

Для получения диплома определенной профессии и присваивании новой квалификации сотрудники проходят долгосрочное обучение. Оно длиться на протяжении нескольких лет (более 500 академических часов). Такое обучение необходимо при смене профессиональной деятельности, при переводе на более высокую должность или должность, обязанности которой сильно отличаются от предыдущих.

Любое обучение происходит при:

А. полном отрыве от выполнения должностных обязанностей.

Б. частичном отрыве от выполнения должностных обязанностей.

В. без отрыва от производственного процесса.

Процесс обучения разделен на следующие виды:

  1. Первичное обучение для получения необходимых теоретических и практических знаний, применяемых при выполнении определенного вида работ.
  2. Повышение профессионального уровня для выполнения обязанностей по уже имеющимся специальностям.
  3. Получение сотрудниками дополнительных профессий для выполнения работ по совмещению и расширению своего рабочего профиля.
  4. Прохождение обучения для получения знаний и практики при работе с новейшими технологиями, обновления имеющихся знаний и профессиональных навыков, повышения конкурентоспособности на рынке труда.

Отправку сотрудника для повышения его профессиональной квалификации организация производит на основе потребности в обучении.

Любое учебное заведение, будь это ВУЗ, обучающих специалистов на протяжении нескольких лет новым профессиям, или учебный центр, проводящий краткосрочные курсы повышения квалификации или переподготовки, должен в случае успешного завершения обучения выдать документ, подтверждающий этот факт (свидетельство, диплом и т.д.).

Изучая способы обучения, следует отметить особенности их эффективности, применимые к предприятиям. Данные особенности указаны на Рисунке 3.

Японские компании за основу метода обучения персонала выбирают «потенциал человеческого организма».

В этом случае на первый план выходят реальные силы и способности человека, чтобы развить свои таланты и способности, получая удовольствие от выполнения возложенных на сотрудника обязанностей.

Хороший «человеческий потенциал» дает уверенность в том, что знания и навыки работника, будут востребованы на рынке труда и обеспечат его работой в будущем. Чтобы четко осознать суть данного метода, его можно назвать методом развития.

Данный принцип позволяет легко сопоставить качества, знания и навыки сотрудников тем требованиям организации, которые предъявляются к производственным процессам для повышения конкурентоспособности на рынке. Кроме того, он позволяет легко адаптироваться новым сотрудникам на новом рабочем месте, способствует их профессиональному развитию и карьерному росту.

Принцип, основанный на «человеческом потенциале», должен включать в себя следующие компоненты:

  1. Ознакомления сотрудника с целями и требованиями предприятия.
  2. Понимание персоналом трудностей, связанных с выполнением их должностных обязанностей.
  3. Возможность уделять сотрудником больше времени для самообучения и саморазвития.
  4. Обеспечение сотрудника всей необходимой информацией для качественного выполнения должностных обязанностей.
  5. Приобретение сотрудником значимости в рабочем коллективе в совокупности с понятием возложенной на него ответственности.

Источник: https://gantbpm.ru/process-obucheniya-rabotnikov-v-organizacii/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector