Нсот: расшифровать

НСОТ: принципы и расчеты

НСОТ — это так называемая новая система оплаты труда, введенная вместо ЕТС на основании постановления Правительства 2008 г. В статье описаны правовые особенности системы, порядок начисления заработка по ЕТС и НСОТ.

Аббревиатуру НСОТ расшифровать не составляет труда — это новая система оплаты труда.

Такой — новый — способ начисления заработка бюджетникам был введен в 2008 году на основании Постановления Правительства №583 и заменил единую тарифную сетку, показавшую свою неэффективность в новых экономических условиях.

Теперь руководители предприятий смогли самостоятельно распоряжаться фондом зарплаты и поощрять наиболее результативных и эффективных работников.

Правовые особенности

НСОТ была введена потому, что старая система оплаты, основанная на ЕТС и применении оклада, не учитывала результаты деятельности каждого отдельного специалиста.

Таким образом, работник не был заинтересован в повышении качества своей работы, производительности и эффективности.

Именно в целях формирования системы стимулов и мотивации персонала была разработана новая дифференцированная методика, которая в настоящий момент еще совершенствуется. Понятие НСОТ тесно связано с другим — эффективным контрактом, который, собственно, и базируется на НСОТ.

Расчет заработка по ЕТС

Ранее основой расчета зарплаты являлись базовые должностные оклады, которые брались из тарифной сетки. Размер оклада был привязан к уровню профессиональной подготовки и уровню квалификации (определяемому в соответствии с результатами аттестации и в зависимости от стажа). Квалификационный разряд присваивался поэтапно: от низшего к высшему.

Новая система оплаты труда

В соответствии с принципами НСОТ размер заработной платы напрямую зависит от результативности труда специалиста за определенный период времени. Материальное поощрение получают сотрудники на основании решения руководителя за достижение определенных показателей (объем и качество) при решении поставленных трудовых задач.

Из чего складывается заработная плата:

  • базовый оклад;
  • компенсационные выплаты в соответствии с законом и коллективным договором;
  • стимулирующие выплаты на основании трудового договора (эффективного контракта) или локальных нормативных актов.

При установлении базовых окладов руководителям необходимо ориентироваться на решения правительства, принятые по этому вопросу на федеральном уровне (по квалификационным подгруппам).

Компенсационные выплаты чаще всего призваны возместить отсутствие нормальных условий труда. Стимулирующие выплаты начисляются для мотивации повышения качества труда.

НСОТ получила как положительные, так и отрицательные отзывы. Многие утверждают, что новая система не улучшила положения рядовых работников бюджетной сферы, так как решение о распределении фонда оплаты полностью перешло в ведение руководства.

Как организации перейти на НСОТ

Поскольку новая система связана с изменений существенных условий трудовых соглашений, процедура должна быть проведена в точном соответствии с трудовым законодательством. Действовать нужно следующим образом:

  1. Внести изменения в локальные акты, регулирующие вопросы оплаты труда (изменения вносятся приказом — после согласования с профсоюзом, если он имеется).
  2. Ознакомить персонал с изменениями под роспись.
  3. Составить допсоглашения к трудовым договорам и получить подписи сотрудников.

Ранее мы подробно рассказывали о том, как составить приказ о переходе на эффективный контракт, а также давали образцы контрактов:

Источник: http://ppt.ru/art/nalogi/nsot

Новая система оплаты труда

— Владимир Владимирович, в чем суть новой системы оплаты труда федеральных бюджетных учреждений? И ее отличие от старой?

— Единая тарифная сетка, введенная в 1992 году, таила в себе достаточно серьезный недостаток, связанный с тем, что она действовала единым порядком по всей стране, независимо от отрасли, региона и т. д.

и, как результат, не учитывала особенности, связанные с функционированием той или иной отрасли. В сентябре прошлого года появилось постановление правительства №605, которое вводило новую систему оплаты труда.

В августе уже текущего года было принято новое постановление

№ 583, которое развило идеи, заложенные в 605-м. Прежде всего это полный отказ от ЕТС. Новая система оплаты труда строится теперь даже не по отраслевому принципу, а по ведомственному.

То есть каждое ведомство разрабатывает свою систему нормативных правовых актов с тем, чтобы внедрить новую систему оплаты труда в ведомстве: Рособразование разрабатывает нормативную базу для своих подведомственных организаций, Рособрнадзор — для своих, Роснаука — для своих и т. д. Соответственно Министерство образования и науки РФ координирует эту работу.

Главное отличие новой системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата, которую будет получать работник с первого декабря 2008 года, будет состоять из трех частей: оклада, компенсационных и стимулирующих выплат.

С первого января 2010 года на стимулирующие выплаты должно направляться не менее 30 процентов от бюджетной части.

На введение НСОТ правительство дополнительно проиндексировало фонд оплаты труда на 30 процентов с 1 декабря 2008 года.

Второй, очень важный момент: новая система оплаты труда строится на профессиональных квалификационных группах, которые были разработаны, в частности, Минобрнауки и утверждены приказом Минздравсоцразвития.

Профессиональные квалификационные группы имеют в своем составе квалификационные уровни, которые соотнесены уже с конкретными должностями. Если говорить о профессорско-преподавательском составе вуза, то это: декан, заведующий кафедрой, профессор, доцент, старший преподаватель и ассистент.

Одним из недостатков, которые имела ЕТС, было существование восемнадцати разрядов, а разница в заработной плате между соседними разрядами была очень небольшая. Это очень слабо стимулировало работника к повышению квалификации.

Сейчас примерное положение об оплате труда, разработанное Минобрнауки и подведомственными агентствами, предписывает учреждениям при разработке локальных нормативных актов исходить из того, что оклады своим работникам они должны устанавливать по квалификационным уровням профессионально-квалификационных групп, при этом возникает заметная разница в оплате труда. Еще одно прописанное в постановлении нововведение — это возможность учредителя централизовать до пяти процентов средств, с тем чтобы впоследствии их направлять на стимулирование руководителей и работников подведомственных учреждений. Мы сейчас очень активно работаем с Рособразованием над разработкой критериев оценки показателей эффективности деятельности учреждений для того, чтобы эти пять процентов можно было распределять уже в соответствии с этими критериями. Хочу подчеркнуть, что все централизованные средства вернутся подведомственным учреждениям. Однако кому-то, кто лучше работает, достанется больше, тому же, кто показал невысокие результаты, — меньше. Я считаю, что нормы, содержащиеся в постановлениях, позволяют перейти на совершенно новые отношения с работниками, которые, по сути, дадут нам возможность наиболее эффективно выстраивать работу учреждения и, как конечный результат, повысить качество образовательных услуг, оказываемых учреждением.

— Что дает конкретно НСОТ учреждениям?

— Прежде всего ЕТС не позволяла и не стимулировала руководителя более гибко распоряжаться трудовыми ресурсами, которые есть у него в учреждении. В силу того что фонд оплаты труда рассчитывался от количества штатных единиц, которые были закреплены за учреждением, учреждению было невыгодно каким-то образом сокращать эти единицы.

Часто из-за этого на этих единицах числились «мертвые души». Сейчас ситуация резко изменилась.

Учреждению зафиксирован фонд оплаты труда, который не может быть уменьшен, если не уменьшается государственное задание, и учреждение должно в пределах этого фонда таким оптимальным образом составить штатное расписание, чтобы получить максимальный эффект от труда своих работников.

При этом подчеркну, что стимулирующая часть заработной платы играет в этом вопросе одну из ведущих ролей. Потому что основное отличие новых систем оплаты труда от ЕТС состоит как раз в том, что в ЕТС стимулирующей части не было: независимо от того, хорошо ты работал или плохо, ты получал одну и ту же заработную плату.

Мы пошли по пути предоставления максимальной самостоятельности в установлении учреждением системы оплаты труда.

Примерное положение об оплате труда, разработанное Минобрнауки, дает возможность руководителю самостоятельно устанавливать систему оплаты труда с учетом тех особенностей, которые есть в конкретном учебном заведении.

На мой взгляд, невозможно из центра регулировать и навязывать формы, способы и размеры оплаты труда. В разных регионах разная экономическая ситуация, разные учебные заведения, в которых разное количество внебюджетного финансирования и так далее, и тому подобное.

Своим приказом мы утвердили примерные показатели стимулирования персонала учреждения за качество и количество труда. При этом эти показатели должны стимулировать сотрудников к определенной деятельности.

Например, известно, что качество образования в вузе напрямую зависит от тех научных исследований, которые ведут его сотрудники, так как новые знания, полученные в ходе исследований, должны сразу имплементироваться в учебный процесс, должна возникать обратная связь, студенты должны тоже принимать участие в исследованиях и так далее. В этом случае если преподаватель участвует в научной деятельности, то он и получать будет больше.

— Я знаю, что Минобрнауки в отличие от многих других учреждений уже имеет некий опыт введения НСОТ. Насколько он удачен?

— Действительно, в рамках приоритетного национального проекта «Образование», в частности, комплексных проектов модернизации образования регионов, проводилось внедрение модельной методики оплаты труда педагогов в школах.

Мы продолжаем собирать и анализировать опыт ее внедрения и прислушиваемся к возникающим предложениям. Но в целом я могу сказать, что эта модельная методика себя полностью оправдала.

В регионах, которые ее ввели, зарплата учителей превысила среднюю по экономике региона, с одной стороны, с другой — мы получили ситуацию, когда лучшие учителя стали получать в два-два с половиной раза больше, чем они получали раньше.

Это означает что учитель помимо социального уважения получает еще и достойное материальное вознаграждение за свой труд. Таким образом, в школах мы сможем закреплять лучших учителей. Сейчас, на мой взгляд, в тех регионах, которые, участвуя в эксперименте, внедрили новую систему, наметился в этом отношении перелом.

— Владимир Владимирович, выходит, что учреждения образования при введении НСОТ получают практически полную свободу. Не выйдет ли ситуации, при которой любимцы руководителя учреждения будут получать большую зарплату, чем остальные? Есть ли контроль над выполнением постановления?

— Против этого существует простое противоядие: критерии оценки эффективности работы должны быть объективными. Например, среди оценок деятельности преподавателя вуза есть индекс цитирования, количество публикаций, количество защитившихся аспирантов.

Конечно, мы не пустили процесс внедрения НСОТ на самотек. Существует четко отлаженная система мониторинга. Мы провели множество методических собраний и семинаров. Я лично участвовал в собраниях Российского союза ректоров, Совета ректоров Москвы и Московской области, в общероссийском совещании руководителей вузов, учреждений среднего и начального профессионального образования.

И сейчас, если вопросы и возникают, то они в большинстве случаев носят психологический характер. Мы слишком привыкли к уравнительной системе оплаты труда. Но сейчас сознание перестраивается. Кроме того, в Интернете открыт наш сайт http://www.kpmo.

ru/, на котором действует специальный раздел, где ведется постоянный ежедневный мониторинг того, что делается в учебных заведениях, как они разрабатывают нормативные акты. Есть форум, где люди задают вопросы и получают ответы квалифицированных юристов.

Это живая и полезная система. Я сам туда часто захожу.

Источник: http://www.ug.ru/archive/26531

Новая система оплаты труда в образовании (стр. 1 из 2)

Введение

Система оплаты труда в учебных заведениях России давно нуждалась в корректировке. В первую очередь в связи с невысоким уровнем заработных плат в целом по стране. НСОТ помогает обеспечить эффективный контакт между обществом и учителем, в том числе путем повышения его средней заработной платы до социально приемлемого уровня – не менее средней зарплаты в регионе.

Введение новой системы оплаты труда в сфере образования призвано решить одну из наиболее болезненных проблем современной российской системы — уйти от уравнительных подходов и обеспечить реальное повышение доходов учителей и при этом – что самое важное – сделать это в отношении тех из них, кто обеспечивает наиболее высокое качество даваемого образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы школы. Можно сказать, что от реализации данного направления комплексного проекта зависит обретение учителем заслуженного социального и профессионального престижа, обретение им достойного качества жизни и связанного с этим самоуважения и самоутверждения как эффективного и успешного члена общества.

Задача данной работы заключается в более подробном рассмотрении новой системы оплаты труда.

1. Законодательное и нормативное регулирование бюджетной классификации РФ

Правовым основанием введения новых систем оплаты труда (НСОТ) в субъектах РФ являются статьи 29, 41 Закона РФ «Об образовании», часть 2 статьи 26.14 Федерального закона № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», статья 144 Трудового кодекса РФ.

Однако до принятия Федерального закона № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г. реализация указанных законодательных положений в целях регулирования института оплаты труда затруднялась отсутствием соответствующей нормативной базы.

Читайте также:  Унифицированная форма т 13: скачать бланк, образец заполнения унифицированной формы т 13

Принятие названного закона активизировало деятельность законодательных органов субъектов РФ в сфере разработки новых систем оплаты труда педагогических работников.

С 1 сентября 2007 г. НСОТ введена в более чем 20 субъектах РФ и еще около двух десятков субъектов, в ближайшее время также будут вводить новые системы оплаты труда.

Как показывает практика, на данный момент выделяется пять моделей НСОТ, лежащих в основе внедряемых субъектами РФ систем оплаты труда работников образования. Основные принципы построения региональных систем оплаты труда были представлены Министерством образования и науки РФ в модельной методике.

Постановлением Правительства РФ от 3 апреля 2003 г.

№ 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений» продолжительность рабочего времени педагогических работников в зависимости от занимаемой должности устанавливается от 18 до 36 часов за ставку.

Нормирование рабочего времени на основании ставок заработной платы позволяет установить зависимость размера заработной платы учителей от объема их учебной нагрузки. Вместе с тем есть группа педагогических должностей, оплата труда которых может строиться на основании должностных окладов. Перечень этих должностей приведен в пункте 1 постановления № 191. К ним, в частности, относятся: старшие воспитатели, педагоги-психологи, социальные педагоги и т. д.

В соответствии с частью 3 пункта 7 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 г. (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 29 декабря 2007 г.

) при введении систем оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся соответственно в ведении субъектов РФ и органов местного самоуправления, могут применяться Методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденные приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 22 октября 2007 г. № 663.

Данными документами рекомендуется с введением новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений при определении заработной платы руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров исходить из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера, как это предусмотрено пунктом 7 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей (утв. постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605).

2. Система оплаты труда в учреждениях, реализующих программы общего образования

К настоящему времени действует целый ряд нормативных правовых документов, обеспечивающих основу для перехода на новуюотраслевую систему оплаты труда работниковобразовательных учреждений в условиях нормативного финансирования, основными из которых являются:

— Поручение Президента Российской Федерации по итогам заседания Президиума Государственного совета Российской Федерации 13 сентября 2006 года;

— Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29.12.2001 г. № 1756-р «О концепции модернизации российского образования на период до 2010 года»;

Источник: http://MirZnanii.com/a/28672/novaya-sistema-oplaty-truda-v-obrazovanii

Новые системы оплаты труда работников 2012-2018 годов

Совершенствование системы оплаты труда продолжается. Введение новых систем оплаты труда планируется в 2012-2018 года.

Правительство России заявило о том, что новая система оплаты труда бюджетников должна быть адаптирована к новым условиям деятельности учреждений, настроена на решение задач развития соответствующих отраслей, повышения качества оказываемых услуг и обеспечения соответствия уровня оплаты труда работников результатам их труда. Адаптация в виде дальнейшего совершенствования системы оплаты труда работников будет проводиться с целью:

  • сокращения разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;
  • устранения необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений;
  • совершенствования системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;
  • отмены стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;
  • определения оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

Достижение целей Программы, как в ней указано, требует решения, в частности, следующей основной задачи — совершенствования системы оплаты труда работников учреждений, ориентированной на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);

В результате реализации Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы Правительство России, в частности, ожидает, что в учреждениях будут внедрены системы оплаты труда работников, увязанные с качеством оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).

Системы оплаты труда работников учреждений должны обеспечивать:

  • дифференциацию оплаты труда работников, выполняющих работы различной сложности;
  • установление оплаты труда в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.

Совершенствование основных элементов системы оплаты труда (выплат по окладам (должностным окладам), тарифным ставкам, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера) предусматривается путем реализации ряда мероприятий.

Совершенствование установления окладов (должностных окладов), тарифных ставок будет осуществляться исходя из более полного учета при оплате труда сложности труда работников на основе актуализации:

  • профессионально-квалификационных требований к работникам, профессиональных квалификационных групп, устанавливаемых Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации;
  • типовых норм труда, устанавливаемых федеральными органами исполнительной власти в порядке, определенном постановлением Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. N 804;
  • норм труда, устанавливаемых локальными нормативными актами;
  • содержания трудовых функций по соответствующим должностям в трудовых договорах в соответствии с установленным законодательством Российской Федерации порядком;
  • рекомендуемых федеральными органами исполнительной власти для подведомственных учреждений минимальных окладов (ставок) по профессиональным квалификационным группам и повышающих коэффициентов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп.

Планируется также проработка вопросов по установлению базовых окладов по профессиональным квалификационным группам.

Установление компенсационных выплат должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

Совершенствование системы стимулирующих выплат будет осуществляться исходя из необходимости увязки повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) на основе:

  • введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника;
  • установления соответствующих таким показателям стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений;
  • отмены неэффективных стимулирующих выплат;
  • использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей определение критериев эффективности их работы, и введения публичных рейтингов их деятельности.

Планируется также совершенствование системы предоставления дополнительных гарантий и мер социальной поддержки работников учреждений в целях приведения ее в соответствие с Программой.

Источник: http://lawinrussia.ru/content/novye-sistemy-oplaty-truda-rabotnikov-2012-2018-godov

Новая система оплаты труда (НСОТ). НСОТ 1.С 01.09.2008 планируется введение отраслевой системы оплаты труда. 2.Она не предусматривает роста ставок заработной. — презентация

1 Новая система оплаты труда (НСОТ)<\p>

2 НСОТ 1.С планируется введение отраслевой системы оплаты труда. 2.Она не предусматривает роста ставок заработной платы, а только стимулирующей части надтарифного фонда. 3.По такому пути идет Федерация. 4.До – мы уже находимся в состоянии переходного периода<\p>

3 Действующая система оплаты труда с рекомендуемым распределением надтарифного фонда на фонд стимулирующих выплат и фонд оплаты дополнительных видов работ Базовая часть Должностной оклад, установленный по ТС с учетом компенсационных выплат в соответствии с нормативно- правовыми документами органов местного самоуправления, разработанных в соответствии с нормативно-правовыми документами РФ, действующими на г. ФОТ 25 % 75 % Надтарифная часть Проверка тетрадей Делопроизводство Заведование кабинетами, мастерскими 15 % 10 % Фонд стимулирующих надбавок работников Критерии: 1. Результаты обучения 2. Воспитание 3. Здоровье<\p>

4 Надбавка, стимулирующая повышение деловых (трудовых) качеств работника Распределение фонда оплаты труда после повышения на 14% до принятия нормативных актов об установлении стимулирующих по результатам труда выплат. Базовая часть Должностной оклад, установленный по ТС с учетом компенсационных выплат в соответствии с нормативно-правовыми документами органов местного самоуправления, разработанных в соответствии с нормативно-правовыми документами РФ, действующими на г. ФОТ 65,8% Надтарифная часть Проверка тетрадей Делопроизвод ство Заведование кабинетами, мастерскими 25,4 % 8,8 % Фонд стимулирующих надбавок Критерии: 1. Результаты обучения 2. Воспитание 3. Здоровье 34,2% 12,3% Стимулирование по результатам труда 13,1%<\p>

5 Предложения Совету Администрации края Рекомендовать Совету Администрации Красноярского края, органам исполнительной власти Красноярского края, осуществляющим правовое регулирование в соответствующих областях или сферах государственного управления, за счет средств, предусмотренных на увеличение ФОТ с на 14%, обеспечить минимальное повышение заработной платы всем категориям работников бюджетных учреждений, оплата труда которых осуществляется на основе тарифной сетки, посредством увеличения размеров стимулирующих выплат в размере не менее 8% от суммы заработной платы работника. Оставшуюся часть средств направить на стимулирование труда работников для повышения мотивации, качества и результативности труда.<\p>

6 Надбавка, стимулирующая повышение деловых (трудовых) качеств работника Распределение фонда оплаты труда после повышения на 14% после принятия нормативных актов об установлении стимулирующих по результатам труда выплат. Базовая часть Должностной оклад, установленный по КТС с учетом компенсационных выплат в соответствии с нормативно-правовыми документами органов местного самоуправления, разработанных в соответствии с нормативно-правовыми документами РФ, действующими на г. ФОТ 65,8% Надтарифная часть Проверка тетрадей Делопроизвод ство Заведование кабинетами, мастерскими 25,4 % 8,8 % Фонд стимулирующих надбавок Критерии: 1. Результаты обучения 2. Воспитание 3. Здоровье 34,2% 7%7% Стимулирование по результатам труда 18,4%<\p>

7 Недостатки действующей системы оплаты труда 1.Низкий уровень тарифных ставок (окладов) и чрезмерно низкая в сравнении с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения тарифная ставка первого разряда. 2.Увеличение заработной платы реально зависит только от увеличения педагогической нагрузки. Дополнительные работы оплачиваются в минимальном, несопоставимом с прилагаемыми усилиями и затратами времени, размере. 3.И доплаты за дополнительные объемы работ (10% общего фонда оплаты труда) и стимулирующие выплаты (15% общего фонда оплаты труда) осуществляются из ограниченного надтарифного фонда (25% общего фонда оплаты труда). 4.Выплаты за результаты труда не позволяют значительно дифференцировать оплату труда вследствие малого объема фонда стимулирующих выплат. 5.Единая тарифная сетка не дает возможность изменять систему оплаты труда в отдельных отраслях, что затрудняет оперативное реагирование на проблемы или поставленные в образовании задачи без проведения изменений в других бюджетных отраслях.<\p>

8 Цели НСОТ Первый вице-премьер Д. Медведев: «Рост доходов учителей — ключевой аспект модернизации современной школы». (Президиум Совета при президенте по реализации приоритетных нац.проектов. 31 октября 2007.) Губернатор Красноярского края А. Хлопонин: «Сегодня нужно поставить и систему школьного образования в зависимость от результата». (13 ноября 2007) 1.Реальное повышение доходов педагогических работников 2.Улучшение качества образования. 3.Превращение заработной платы в инструмент стимулирования высокого качества образования. 4.Стимулирование процессов развития и нововведений в школе для поддержания и постоянного повышения качества и конкурентоспособности образования, рост возможностей образовательного выбора для учащегося. 5.Рост автономии школ. 6.Повышение эффективности бюджетных расходов. 7.Установление оплаты труда руководителям общеобразовательных учреждений в зависимости от средней заработной платы педагогических работников.<\p>

9 Постановление правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 года 605 О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей оплата труда которых осуществляется на основе ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. 1.Ввести до 31 декабря 2008 года новые системы оплаты труда. 2.Объем средств на оплату труда может быть уменьшен только при условии уменьшения объема предоставляемых услуг. 3.Заработная плата не может быть меньше заработной платы, выплачиваемой до введения новых систем оплаты труда (без учета премий и иных стимулирующих выплат). 4.До введения НСОТ средства на повышение оплаты труда направляются на увеличение стимулирующих выплат.<\p>

10 Основная задача учреждений образования Превращение заработной платы в инструмент стимулирования высокого качества образования: «Примерное положение о фонде стимулирующих выплат общеобразовательного учреждения»<\p>

11 Требования к критериям установления стимулирующих выплат по результатам труда. Критерии должны быть взаимосвязаны: с достижением показателей, поставленных учреждением в соответствии с его планом развития, с достижением показателей ведомственных и муниципальных целевых программ развития отрасли, с достижением показателей, характеризующими эффективность деятельности исполнительных органов государственной власти Красноярского края<\p>

12 Задачи на изменение системы оплаты труда 1.Повысить зависимость размера заработной платы от качества труда педагога; 2.Ввести в базовую часть оплаты труда все виды деятельности учителей: аудиторную и внеаудиторную нагрузку; 3.Ввести зависимость оплаты труда в базовой части от числа обучаемых; 4.Расширить стимулирующую функцию зарплаты; 5.Обеспечить участие представителей общественности в оценке качества и в стимулировании работы; 6.Обеспечить результирующий рост фактических доходов учителей; 7.Обеспечить дифференциацию оплаты труда учителей в зависимости от результатов труда.<\p>

13 Принципы НСОТ 1.Разделение ФОТ на базовую и стимулирующую часть. 2.Учет числа обучающихся. 3.Учет в базовой части особенностей предмета. 4.Оплата в базовой части за подготовку к урокам. 5.Оплата в базовой части проверки письменных работ. 6.Оплата в базовой части за изготовление дидактических материалов. 7.Оплата в базовой части консультаций. 8.Оплата в базовой части за классное руководство. 9.Оплата в базовой части за заведование элементом инфраструктуры.<\p>

14 10. Оплата в базовой части за работу с родителями. 11. Регламент распределения стимулирующей части для учителей. 12. Общественное участие в распределении стимулирующей части для учителей. 13. Регламент распределения стимулирующей части для руководителей. 14. Общественное участие в распределении стимулирующей части для руководителей. Принципы НСОТ<\p>

15 Рекомендуемое деление ФОТ ФОТ – 100% Базовый фонд оплаты труда 74,6% Фонд стимулирующих выплат 25,4% Фонд оплаты учителей 70% фонд оплаты труда административно- хозяйственного, учебно-вспомогательного, младшего обслуживающего, педагогического персонала (не учителей) 30% За аудиторную нагрузку 70% Компенсационные выплаты по ТК и нормативно- правовым актам субъекта и локальным актам учреждения 30%<\p>

16 Новая система оплаты труда работников образования Модельная методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования. Утверждена Министром образования и науки Российской Федерации А.А. Фурсенко 22 ноября 2007 года<\p>

17 Аудиторная занятость Неаудиторная занятость Общая часть Модельная система оплаты труда Базовая часть ФОТ фонд оплаты труда учителей Стимулирующая доля фонд оплаты труда педагогического персонала (не учителей), административно- хозяйственного, учебно- вспомогательного, младшего обслуживающего 70% 30% ФОТ учреждения Централизованный фонд стимулирования руководителей образовательных учреждений 95% 5% 40%-20% 60%-80% 70% 30% Специальная часть Повышающие коэффициенты Компенсацион- ные выплаты по ТК и нормативно- правовым актам субъекта 15% 10% 10,5% 59,5% Доплаты за почетные звания, награды 5%5%<\p>

18 Аудиторная занятость – проведение уроков Неаудиторная занятость – –консультации и дополнительные занятия с обучающимися, –подготовка учащихся к олимпиадам, конференциям, смотрам, –осуществление функций классного руководителя по организации и координации воспитательной работы с обучающимися, –иные формы работы с обучающимися и (или) их родителями (законными представителями) Модельная методика.<\p>

19 1. За сложность и приоритетность предмета в зависимости от специфики образовательной программы учреждения Может устанавливаться по следующим критериям: включение предмета в итоговую аттестацию, в том числе в форме ЕГЭ и других форм независимой аттестации; дополнительная нагрузка педагога, связанная с подготовкой к урокам (проверка тетрадей; формирование в кабинете базы наглядных пособий и дидактических материалов; обеспечение работы кабинета-лаборатории и техники безопасности в нем; большая информативная емкость предмета; постоянное обновление содержания; наличие большого количества информационных источников (например, литература, история, география); необходимость подготовки лабораторного, демонстрационного оборудования); дополнительная нагрузка педагога, обусловленная неблагоприятными условиями для его здоровья (например, химия, биология, физика), возрастными особенностями учащихся (начальная школа); специфика образовательной программы учреждения, определяемая концепцией программы развития, и учет вклада в ее реализацию данного предмета. Модельная методика. Повышающие коэффициенты.<\p>

20 2. за квалификационную категорию педагога 1,05 — для педагогических работников, имеющих вторую категорию; 1,10 — для педагогических работников, имеющих первую категорию; 1,15 — для педагогических работников, имеющих высшую категорию. По завершении переходного (адаптационного) периода и апробации в субъектах Российской Федерации новой системы аттестации педагогических и руководящих работников, соответствующей требованиям Российской Федерации, в субъекте Российской Федерации могут быть введены более высокие коэффициенты (оптимально для первой категории – 1,15 и высшей категории – 1,4). Модельная методика. Повышающие коэффициенты.<\p>

21 Модельная методика. Формирование фонда оплаты труда. ФОТ = N х П x Д х У где: ФОТ — фонд оплаты труда образовательного учреждения; N — норматив финансирования на реализацию государственного стандарта; П – поправочный коэффициент для данного образовательного учреждения; Д — доля фонда оплаты труда в нормативе на реализацию государственного стандарта, определяемая образовательным учреждением самостоятельно с учетом ограничений, установленных нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации и органами местного самоуправления; У — количество учащихся в образовательном учреждении<\p>

22 Модельная методика. Оклад педагога, осуществляющего учебный процесс. О= Стп х У х П х К х А + Днз, где Стп — расчетная стоимость бюджетной образовательной услуги (руб./ученико-час); У — количество обучающихся по предмету в каждом классе; П — количество часов по предмету по учебному плану в месяц в каждом классе; К — повышающий коэффициент за сложность предмета; А — повышающий коэффициент за квалификационную категорию педагога; Днз – доплата за неаудиторную занятость<\p>

23 Модельная методика. Стоимость бюджетной образовательной услуги Стоимость бюджетной образовательной услуги (руб./ученико-час) : ФОТаз х 34 Стп = , где (а1 х в1 + а2 х в2 + а3 х в а10 х в10 + а11 х в11) х 52 ФОТаз = ФОТ х 0,95 х 0,6 х 0,7 х 0,7 х 0,85 — общая часть фонда оплаты труда учителей; 34 — количество учебных недель в году; 52 — количество недель в году; ФОТаз — часть фонда оплаты труда, отведённая на оплату часов аудиторной занятости педагогического персонала, непосредственно осуществляющего учебный процесс; а1…а11 — количество обучающихся в соответствующем классах; в1…в11 — годовое количество часов по учебному плану в соответствующем классе. Методика предполагает определение для каждой школы индивидуальной стоимости бюджетной услуги.<\p>

24 Модельная методика. Распределение стимулирующей части фонда оплаты труда 1.Система стимулирующих выплат работникам образовательного учреждения включает в себя поощрительные выплаты по результатам труда. 2.Основными критериями, влияющими на размер стимулирующих выплат педагога, являются критерии, отражающие результаты его работы. Поскольку стаж педагогической работы и уровень образования педагога оказывают опосредованное влияние на результат работы учителя, то можно считать их учтенными в стимулирующих выплатах за качество работы учителя. 3.Распределение поощрительных выплат по результатам труда за счет стимулирующей части ФОТ производится по согласованию с органом, обеспечивающим государственно- общественный характер управления образовательным учреждением, на основании представления руководителя образовательного учреждения и с учетом мнения профсоюзной организации. 4.Размеры, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат определяются локальными актами образовательного учреждения и (или) коллективными договорами.<\p>

25 Модельная методика. Основание для премирования учителей Достижение учащимися высоких показателей в сравнении с предыдущим периодом, стабильность и рост качества обучения. Позитивные результаты внеурочной деятельности обучающихся по учебным предметам (подготовка призеров олимпиад, конкурсов, конференций различного уровня). Позитивные результаты деятельности учителя по выполнению функций классного руководителя (снижение количества учащихся, стоящих на учете в комиссии по делам несовершеннолетних; снижение (отсутствие) пропусков учащимися уроков без уважительной причины; снижение частоты обоснованных обращений учащихся, родителей, педагогов по поводу конфликтных ситуаций и высокой уровень решения конфликтных ситуаций).<\p>

26 Модельная методика. Оплата труда руководителя образовательного учреждения. ЗПр = ЗПпср х К, где: ЗПпср — средняя заработная плата педагогических работников данного учреждения; К — коэффициент по группам оплаты труда руководителей образовательных учреждений, установленный органом управления образованием субъекта Российской Федерации. примерные значения повышающих коэффициентов: 1 группа — коэффициент 3,0; 2 группа — коэффициент 2,5; 3 группа — коэффициент 2,0; 4 группа — коэффициент 1,5.<\p>

27 Модельная методика. Условия стимулирования руководителя образовательного учреждения. Качество и доступность общего образования в учреждении. Создание условий для осуществления учебно- воспитательного процесса. Кадровые ресурсы учреждения Эффективность управленческой деятельности. Сохранение здоровья учащихся в учреждении. Установление условий стимулирования, не связанных с эффективным обеспечением образовательного процесса не допускается<\p>

Источник: http://www.myshared.ru/slide/194326/

Важно. Оплата труда

В связи с повышением МРОТ до 5205 рублей и исполнением Указа Президента РФ № 597 от 07.05.2012г с 1 января 2013 года вносятся изменения в систему оплаты труда педагогических работников РТ

Для всех работников образования, всех типов учреждений устанавливается ставка I тарифного разряда в размере МРОТ (5205 руб.).

Вносятся изменения в Положение о новой системе оплаты труда (НСОТ):

I.По общеобразовательным учреждениям (НСОТ 13)

С 1 января 2013 года увеличиваются выплаты за работу педагогом с 42% до 45% (для всех ПКГ 3-1, 3-2, 3-3, 3-4 отрасли образование).

II.По дошкольным образовательным учреждениям (НСОТ 7)

С 1 января 2013 года вводятся следующие надбавки:

  1. Фонд качества дошкольных учреждений образования с 15% увеличивается до 26%.
  2. Вводится надбавка педагогическим работникам (ПКГ 3-1 – 3-4) за специфику работы в ДОУ в размере 42%.
  3. Дополнительная надбавка за наличие категории распространяется на всех педагогических работников вне зависимости от образования (ПКГ 3-1 – 3-4) и устанавливается в следующих размерах:
    • высшая категория — 35%;
    • первая категория — 30%;
    • вторая категория — 25%.
  4. Надбавка за сложность и напряжённость (работа с детьми дошкольного возраста) по педагогическим работникам (ПКГ 3-1 – 3-4) и руководителям структурных подразделений (ПКГ 4-1 – 4-2) с 19% увеличивается до 38%.

III.По детским домам (НСОТ 5)

С 1 января 2013 года вводятся следующие надбавки:

  1. Фонд качества детских домов с 10% увеличивается до 20%.
  2. Вводится надбавка педагогическим работникам (ПКГ 3-1 – 3-4) за специфику работы в детском доме в размере 42%.
  3. Надбавка за работу в образовательных учреждениях для детей сирот и детей, оставшихся без попечения родителей для должностей педагогических работников (ПКГ 3-1 – 3-4) с 12% увеличивается до 39%.

IV.По НПО, СПО (НСОТ 6)

С 1 января 2013 года вводятся следующие надбавки:

  1. Надбавка за специфику работы мастеров производственного обучения распространяется на всех педагогических работников отрасли образования и физической культуры и спорта (ПКГ 3-1 – 3-4 (2-1 — 2-4) и ПКГ 4-2) и устанавливается в размере  5%.
  2. Надбавка за специфику работы мастерам производственного обучения (ПКГ 3-3 и ПКГ 4-2 отрасль образование) устанавливается в размере 10%.

V.По ВПО (НСОТ 4)

С 1 января 2013 года вводится надбавка за специфику работы в ВУЗе в размере 10% от должностного оклада и распространятся на всех педагогических работников отрасли ВУЗ и ДПО (ПКГ 1-1 и 2-1 – 2-6).

VI.по Дополнительному образованию и ДЮСШ (НСОТ 4)

С 1 января 2013 года вносится изменение в четырехразрядную тарифную сетку по оплате труда работников и вводится дополнительная выплата за квалификационную категорию. Она распространяется на всех педагогических работников отрасли образование (в доп. образовании) и физической культуры и спорта и образования (в ДЮСШ), т.е. ПКГ 3-1 – 3-4 и 2-1 – 2-3.

Дополнительные выплаты за квалификационную категорию рассчитываются по формуле:

Вkkdop= OI xDkkdop ,

где:

OI —         — размер базового оклада (должностного оклада) первого разряда четырехразрядной тарифной сетки по оплате труда работников образования;
Dkkdop — размер дополнительной надбавки за квалификационную категорию

Размер дополнительной надбавки за квалификационную категорию составляет:

— для работников, имеющих вторую квалификационную категорию, — 1,5%;

— для работников, имеющих первую или высшую квалификационную категории, — 3%.

Источник: http://xn—-8sbadkj7akgsbjn5cg.xn--p1ai/novosti/vazhno-oplata-truda/

Каждому по труду

НСОТ поможет создать конкуренцию в государственном секторе

Начиная с января 2010 года ряд бюджетных учреждений Красноярского края работает по-новому: в порядке эксперимента в них была введена отраслевая система оплаты труда. Пришло время подводить первые итоги. По мнению представителей краевой власти, отраслевых министерств, профсоюзов и самих участников эксперимента, уже сейчас его результаты можно оценивать как позитивные.

В пилотном режиме

Введение в 1992 году единой тарифной сетки (ЕТС) помогло упорядочить систему оплаты труда в бюджетной отрасли. Процедура начисления зарплаты по ЕТС оказалась довольно простой.

Но она не позволяла учесть ни профессиональные особенности работы бюджетной организации, ни личный вклад сотрудников, ни качество оказываемых услуг.

Выходило, что одинаковые деньги по тарифной сетке получали и энтузиасты своего дела, и те, кто на работе просто отбывал время.

Принципиальное отличие отраслевой, или новой, системы оплаты труда (сокращенно — НСОТ) состоит в том, что она впервые предоставит каждому возможность получать действительно «по труду», поставит денежное вознаграждение в прямую зависимость от качества работы, транспонируя в бюджетную сферу принципы коммерческого сектора. Слово «отраслевая» в названии новой системы означает, что во всех видах бюджетных организаций: медицинских, образовательных, культурных, спортивных — заработная плата будет начисляться с учетом их профессиональной специфики, в зависимости от индивидуальных для каждого учреждения критериев оценки труда.

Во многих российских регионах НСОТ действует уже больше года, с 1 декабря 2008-го. На нее полностью перешли образовательные учреждения 24 субъектов Федерации и медицинские учреждения 12 субъектов. Однако в Красноярском крае к нововведениям отнеслись более взвешенно.

Еще на прошлогоднем съезде депутатов ЗС зарплатную реформу решили начать в пилотном режиме. В результате в крае был объявлен конкурс на добровольное участие в эксперименте по переходу на отраслевую систему оплаты труда с января 2010 года.

Более чем из сотни заявок были отобраны почти 40.

Сегодня эти учреждения, которые расположены в разных районах края и представляют различные сферы деятельности — образование, здравоохранение, культуру, спорт, молодежную политику, ветеринарию, службы занятости и т.п.

, — с общей численностью около 8,5 тысячи сотрудников, работают и получают зарплату по новым правилам. На их дополнительное финансирование из краевого бюджета выделено 200 млн рублей.

Кроме того, 53 млн перечислила Федерация для учреждений службы занятости.

Зарплаты в рост

Переход на НСОТ осуществляется в рамках Закона Красноярского края «О новых системах оплаты труда работников краевых государственных бюджетных учреждений», который был принят в конце октября прошлого года и стал результатом длительной кропотливой работы властных структур разного уровня. По выражению экс-министра финансов края, недавно перешедшего на работу в Министерство финансов РФ, Михаила Котюкова, профильный комитет ЗС по подготовке проекта буквально «вынес этот закон на руках».

Закон регламентирует новый порядок оплаты труда. Зарплата бюджетников теперь будет состоять из трех частей. Во-первых, из постоянного оклада: его размеры определяются должностью сотрудника, уровнем его квалификации и опытом работы.

Во-вторых, из компенсационных выплат: это начисления за вредные условия работы и прочие ее особенности.

И наконец, в-третьих — из стимулирующих выплат, которые будут начисляться в зависимости от качественных и количественных показателей работы сотрудника.

Закон гарантирует, что в результате введения НСОТ зарплата в бюджетном секторе не уменьшится. Ее базовый уровень с учетом опыта, образования и категории будет сохранен. Ни для кого не секрет, что это небольшая сумма, но в целом ее размеры соответствуют общему состоянию дел в российской экономике, с ее уровнем производительности труда и объема выпускаемых товаров.

Однако, сохраняя базовый уровень зарплат, новая система оплаты труда позволит значительно повысить материальное обеспечение бюджетников. Благодаря стимулирующим выплатам их заработок может увеличиться до 60–70%.

Средства на это будут предоставляться государством и местными органами власти, а также поступать из внебюджетной части доходов самих бюджетных организаций.

Но это не будет одинаковое для всех повышение, все зависит от вклада каждого работника и результатов его работы.

«На первых порах у работников было опасение, что их заработная плата снизится.

Поэтому имелись случаи, когда они отказывались подписывать соглашение о переходе на НСОТ, — рассказывает Марина Кузнецова, заместитель министра здравоохранения Красноярского края по финансово-экономическим вопросам. — Однако за два месяца работы коллектив учреждений убедился в том, что заработная плата в НСОТ не снижается, а при желании ее можно увеличить».

«При внедрении системы соблюдалось основное наше условие: фонд оплаты труда должен быть увеличен. Нас услышали. В результате Правительство края на первоначальном этапе выделило для стимулирующих выплат 200 миллионов рублей», — говорит Олег Исянов, председатель Федерации профсоюзов Красноярского края.

Роль профсоюзов в процессе перехода на НСОТ переоценить сложно. Как считает Михаил Котюков, без профсоюзных организаций эксперимент по переходу на новые принципы оплаты труда был бы практически невозможен. По его словам, каждая строчка нормативного акта согласовывалась с профсоюзами в деталях.

«Мы удовлетворены тем, что была успешно завершена практически четырехлетняя работа, — говорит Олег Исянов.

— Положения и рекомендации по внедрению новой системы оплаты труда бюджетников, которые реализовались в виде закона, были разработаны совместно с Правительством Красноярского края и отраслевыми министерствами при нашем непосредственном участии. В результате все муниципальные отраслевые учреждения и бюджетные организации края получили «руководство к действию».

Олег Исянов, председатель Федерации профсоюзов Красноярского края:

— Я вижу в этом проекте только плюсы. Во-первых, новая система оплаты труда стимулирует каждого выполнять свою работу более качественно, а ведь все мы являемся потребителями бюджетных услуг.

И, во-вторых, новые правила позволяют тем, кто хорошо работает, получать больше.

Профсоюзы играют самую прямую роль в переходе на отраслевую систему оплаты труда бюджетников, и радует, что в Правительстве края это понимают и прислушиваются к мнению профсоюзных организаций.

Тонкая настройка

Определение критериев оценки труда стало одной из главных составляющих зарплатной реформы. «В этом проекте мы шли сверху вниз. Начали с того, что выработали для каждой из бюджетных отраслей типовые примерные предложения, — рассказывает Михаил Котюков.

— Изначально предполагалось, что основной вклад в развитие показателей внесут сами коллективы». Ожидания оправдались: по словам г-на Котюкова, уже через 2,5 месяца после начала эксперимента многие его участники выработали критерии «более тонкой настройки».

В качестве показателей работы школ используются, например, участие и победы детей в олимпиадах и конкурсах, результаты ЕГЭ, публикации педагогов, оформление кабинетов, успешное освоение новых методик и образовательных программ, дополнительные занятия с учениками. В спортивных учреждениях учитывается выполнение нормативов, своевременное прохождение медкомиссий.

«Критерии работы медперсонала — это повышение качества и доступности оказания медицинской помощи, — говорит Галина Катцына, главный врач краевого кожно-венерологического диспансера, одного из участников эксперимента по внедрению НСОТ.

— Мы не начисляем баллы нашим работникам, если на них поступают жалобы или случаются нарушения профессиональной этики.

Оцениваем, как соблюдается санитарно-эпидемиологический режим, все требования надзорных органов, а также качество назначаемого лечения и его действенность».

Самое важное в отборе критериев оценки работы — не количество, а прозрачность и возможность их количественного измерения, а следовательно, объективность. Информация об итоговых показателях должна находиться в широком доступе.

Как полагает Михаил Котюков, каждый сотрудник должен четко понимать, за что именно он получает деньги, и осознавать, что зарплата при общем стартовом наборе служебных обязанностей может заметно различаться. В связи с этим на первый план выходят психологические проблемы.

«Переход на новую систему оплаты труда в бюджетном секторе является скорее социально-психологическим, нежели экономически-финансовым», — отмечает экс-министр финансов.

Примерно о том же говорит и г-жа Катцына: «Наши люди не привыкли, что, работая в одной должности, можно получать по-разному. Если раньше можно было сидеть на месте и ничего не делать, получая наравне с теми, кто добросовестно выполняет свои обязанности, то теперь зарплата начисляется индивидуально».

Алексей Клешко, депутат Законодательного Собрания Красноярского края:

— В отличие от коммерческого сектора, который ориентирован на прибыль, а потому заработная плата здесь изначально является мерилом вклада работника в достижение этого результата, бюджетная сфера оставалась во многом советской. Здесь до сих пор ориентируются на документы, датируемые первой половиной прошлого века. В то же время граждане предъявляют все больше вопросов к бюджетным учреждениям, а точнее — к качеству их услуг.

Очевидно, что изменения возможны, только если каждый сотрудник будет чувствовать, что его работа влияет на качество услуг всего учреждения, а потому получает ежедневную оценку не только начальников и коллег, но и сограждан.

После долгих лет уравниловки не так то просто выделить критерии оценки труда бюджетников, договориться о них, представить субъективные представления руководства о качестве в виде нормативного документа.

Поэтому, я думаю, наша задача — не навязать какие-то модели, заимствованные из ученых трудов, а предложить учреждениям, их коллективам выполнить творческую работу в сфере управления.

Из количества в качество

Несмотря на то, что результаты введения НСОТ по России расценивают по-разному, в пользу реформы однозначно говорит статистика.

Согласно данным мониторинга Минздравсоцразвития России, которое проанализировало ситуацию почти в 11 000 федеральных бюджетных учреждениий страны, за год (с октября 2008-го по сентябрь 2009-го) среднемесячная зарплата бюджетников выросла на 18% и составила 25,3 тысячи рублей.

Интересно, что при этом, по данным Росстата, в октябре 2009-го средняя зарплата в целом по стране достигла лишь 18,65 тыс. руб. «Зарплатные весы» впервые качнулись в другую сторону.

Красноярский край пока в самом начале пути. Однако уже сейчас можно оценить положительные стороны нововведений.

Ирина Перевалова, директор лицея № 7, участвующего в эксперименте, отмечает: «С переходом на новую систему оплаты труда стало возможно более гибкое распределение доплат для поощрения активной позиции педагогов и вознаграждения наиболее эффективных сотрудников.

Соответственно повысилась и мотивация. Теперь у учителя появляется выбор: взять больше часов или сделать ставку на качество своего труда и реализовать свой потенциал. Появляется поле для самоопределения учителей.

При НСОТ качественно работающий учитель может получать столько же или даже больше без перегрузки».

«За два месяца рост заработной платы в краевом кожно-венерологическом диспансере составил от 1 до 40%, — говорит Галина Катцына. — В целом можно сказать, что положение работников не ухудшилось, а у некоторых — улучшилось.

Хочу отметить, что медперсоналу теперь невыгодно заниматься совмещением.

Это неплохо: если раньше приходилось увеличивать объем работы, то теперь достаточно работать на одну ставку, а значит, повышать качество обслуживания пациентов».

Общие выводы о том, как «приживается» НСОТ в медучреждениях края, делает Марина Кузнецова: «Уже первые результаты внедрения системы в учреждениях здравоохранения (5 краевых и 1 муниципальном) показали, что произошел объективный рост заработной платы работников: от значительного (прибавка составила до 3,5 тыс. рублей) до минимального (120 руб.

). Фонд оплаты труда был увеличен на 20%. В условиях ЕТС заработная плата была бы увеличена всем одинаково. А в условиях НСОТ все зависит от труда конкретного работника. Учитывая то, что каждый работник медучреждения на своем месте вносит свой вклад в медицинскую и профилактическую помощь населению, в конечном счете улучшается здоровье нации».

Конечно, сам статус эксперимента означает, что он выявляет и проблемные стороны реформы. «Безусловно, система нуждается в корректировке, и, к примеру, ясно, что ее введение в многопрофильных медицинских учреждениях будет непростым. Пока, я считаю, рано делать глобальные выводы», — говорит Галина Катцына.

Марина Кузнецова отмечает: «Идея Правительства края о проведении эксперимента очень актуальна. Всего два месяца работы выявили сложности, которые вызывают необходимость внесения изменений в нормативно-правовые акты. Это облегчит переход на НСОТ другим учреждениям.

Внедрение всего нового всегда сопряжено с трудностями. Несмотря на большую просветительскую работу, проводимую на уровне министерства здравоохранения края, каждому учреждению придется прочувствовать НСОТ на себе». Однако специалисты министерства готовы к сложностям и считают введение НСОТ требованием времени.

В Федерации профсоюзов ход реформы оценивают оптимистично. «Логично, что мы обкатаем нововведения в ходе эксперимента.

Поскольку в оплате труда применяется принципиально новая система, то нюансы возможны, — полагает Олег Исянов. — Но серьезных противоречий пока не выявлено.

Мне кажется, что основные трудности мы преодолели еще на подготовительном этапе, и больших проблем и рисков, связанных с переходом на НСОТ, я не вижу».

Василий Куимов, заместитель главы города, руководитель департамента социальной политики:

— В Красноярске в эксперименте по переходу на НСОТ участвуют 9 бюджетных организаций. Это школы, больница, молодежные и спортивные организации. Надо сказать, что к эксперименту мы готовились очень серьезно. Решение принималось совместно с профсоюзными организациями и советами трудовых коллективов, каждый из сотрудников давал свое письменное согласие.

Работа на всех уровнях проводится большая. Сейчас эксперимент проходит стадию очередной сверки, и можно сказать, что он идет успешно. Недавно мы побывали в лицее № 7 и 55-й школе, где переход на НСОТ оказался очень результативным и еще больше сплотил трудовые коллективы.

Наша комиссия также побывала в 7-й больнице; там были некоторые замечания, но они должны быть устранены в ближайшее время.

Главная задача, которая стоит перед нами сегодня, — чтобы все представители бюджетной отрасли работали качественно, результаты их труда были замечены, а сам труд вознагражден по заслугам и приносил пользу всему обществу.

Первый шаг

Однако повышение зарплаты, хоть и имеет большое значение, — не самоцель реформирования системы оплаты труда. Более важные стратегические задачи — повысить эффективность работы бюджетного сектора, сделать процедуру оказания услуг более прозрачной для всех получателей.

Люди, которые посещают бюджетные учреждения, должны видеть, что именно от них во многом зависит зарплата врача, учителя, воспитателя детского сада, тренера или социального работника.

В критериях оценки труда бюджетников будет учитываться «обратная связь»: наличие жалоб, результаты анкетирования посетителей и прочие подобные показатели.

«Введение НСОТ — это лишь первый шаг большого пути, — говорит Михаил Котюков. — За ним последуют другие меры по реформированию бюджетной сферы: появление госучреждений нового типа, расширение объема их полномочий и самостоятельности».

На федеральном уровне сейчас обсуждается законопроект об изменении типов бюджетных организаций.

Большое значение придается переходу некоторых из них в статус автономных — в крае таких учреждений уже более 50, — что позволяет бюджетникам включиться в систему рыночных отношений: зарабатывать дополнительные средства, реализовывать собственные программы развития.

Создание конкурентной среды в конечном итоге приведет к повышению эффективности всего государственного сектора. В перспективе переход на отраслевую систему оплаты труда ждет все бюджетные организации Красноярского края. Это около 300 тысяч человек, практически треть всего работающего населения.

текст: Татьяна Алёшина
фото: Эдуард Карпейкин
Журнал «Советник. Грамотное управление»

Источник: https://dela.ru/articles/otraslevaya-oplata-truda/

Ссылка на основную публикацию