Кадровая политика предприятия

Кадровая политика в организации

1. Понятие кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют.

От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

· увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

· подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

· набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

· набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

· требования производства, стратегия развития предприятия;

· финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

· количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

· ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

· влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е.

корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы.

Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.

Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

· Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

· Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

· Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

· Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

· Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

· производственный;

· финансово- экономический;

· социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

· поднятие престижа предприятия;

· исследование атмосферы внутри предприятия;

· анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

· обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут стать и главной причиной неудач.

В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда.

Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

От состояния преподавательских кадров вуза зависит эффективность учебного процесса, престижность и перспективность вуза. Возрастной состав персонала определяет преемственность знаний в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний. Следует иметь ввиду, что возраст преподавателей не должен и не может быть целью в кадровой политике.

Боле того, преподавательский и исследовательский опыт работника вуза появляется через 10-15 лет работы и сохранение наиболее выдающихся профессоров и доцентов является залогом высокого научно-педагогического престижа.

Однако любая кафедра, факультет и вуз в целом должны планировать внутренний процесс самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются Ученым советом и администрацией вуза, но реально подбор персонала осуществляет каждая кафедра независимо.

2. Критерии оценки кадровой политики

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.

1. Количественный и качественный состав персонала;

2. Уровень текучести кадров;

3. Гибкость проводимой политики;

4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр.

по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр.

образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.

Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

3. Совершенствование кадровой политики

Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.

Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника.

Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.

Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача — добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

Читайте также:  Облагаются ли страховыми взносами подарки сотрудникам

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах.

Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период.

Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих.

Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной.

Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников.

Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.

Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации.

На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к.

он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва.

Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.

Источник: http://hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika-v-organizacii

Кадровая политика предприятия

Что такое кадровая политика?

В современных условиях развития экономики существенной и актуальной проблемой является обеспечение конкурентоспособности персонала и эффективности социально-трудовых отношений.

При этом кадровая политика является важной составной частью генеральной стратегии деятельности предприятия и его основным конкурентным преимуществом.

Это связано с тем, что эффективная деятельность предприятия в условиях рыночной конкуренции зависит не только от качественных и количественных характеристик работников, но и от результативности методов и механизмов управления ими.

Вызовы сегодняшнего дня существенно меняют подходы к формированию и реализации кадровой политики на макро- и микроуровнях.

Это объясняется тем, что в течение многих лет к решению кадровых вопросов подходили односторонне, а именно – в каждом работнике видели, прежде всего, послушного исполнителя, который реализует указания руководителя.

Функционирование в условиях конкуренции, риска, хозяйственной самостоятельности требует от предприятий различных отраслей и форм собственности все большего внимания к вопросам эффективной кадровой политики.

Кадровая политика – это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, согласованных со стратегией страны, региона, предприятия, в соответствии с которой действуют работники во внутренней и внешней среде.

Термин «кадровая политика» может рассматриваться в широком и узком смысле:

  • в широком смысле – это система принципов и норм, в соответствии с которыми сочетается управление человеческими ресурсами и стратегия развития страны, региона, предприятия, обусловливая все меры работы с персоналом (подбор, прием, оценку, обучение, планирование карьеры);
  • в узком смысле – это система конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников, которые могут быть использованы для решения конкретной проблемы в сфере менеджмента персонала.

Цели и направления кадровой политики

Основные критерии кадровой политики на государственном уровне и на уровне предприятия представлены в ниже:

1. Цель

Государственный уровень Уровень предприятия
Определение места и роли кадров в обществе, важнейших направлений и принципов работы государственных структур с кадрами, главных критериев их оценки, рационального использования кадрового потенциала страны, обеспечение высокого профессионализма управленческого процесса Обеспечение сочетания интересов работников с целями предприятия, повышения их заинтересованности в высокой эффективности труда, улучшение количественных и качественных показателей работы

2. Направления

Государственный уровень Уровень предприятия
Определение субъектов кадровой работы, их функций, полномочий и ответственности как по «вертикали», так и по «горизонтали»; определение текущих и ближайших задач и приоритетов; выбор средств, форм, технологий работы с кадрами в каждой конкретной сфере кадровой деятельности на принципах соблюдения законности Набор персонала; адаптация персонала; обучение и развитие персонала; продвижение персонала; мотивация и стимулирование

Активная, пассивная, реактивная, превентивная и авантюристическая кадровая политика

В соответствии с приведенными критериями различают типы кадровой политики предприятия, выбор которой определяет те или иные конкурентные преимущества.

Активная политика менеджмента персонала используется руководством, которое имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы в соответствии с параметрами внутренней и внешней ситуации. В зависимости от того, что является основой для прогнозов и программ, активная политика менеджмента персонала может быть либо рациональной (осознанной), или нерациональным (мало подлежит алгоритмизации и описанию).

Пассивная кадровая политика проявляется тогда, когда организация не имеет четко выраженной программы действий в отношении персонала; кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий, особенно в конфликтных ситуациях, когда руководство, работая в режиме экстренного реагирования, стремится погасить конфликт любыми средствами без попыток понять причины и возможные последствия; отсутствует прогноз кадровых потребностей, оценка труда и персонала, диагностика кадровой ситуации в целом.

Реактивная кадровая политика используется руководством организаций, в которых осуществляется контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к высокопроизводительному труду. В русле такой политики руководство организаций осуществляет мероприятия по локализации кризиса, выявляет причины, которые привели к возникновению кадровых проблем, диагностирует текущие ситуации и использует меры экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика возникает тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее. Кадровые службы таких организаций осуществляют диагностику персонала, а также прогнозируют кадровые ситуации на среднесрочный период, потребность в кадрах, разрабатывают целевые кадровые программы.

Авантюристическая кадровая политика заключается в следующем:

  • во-первых, руководство не имеет качественного диагноза кадровой работы, но стремится влиять на ситуацию;
  • во-вторых, кадровая служба не имеет средств прогнозирования кадровой ситуации, но в программы развития организации включаются планы кадровой работы, которые не предусматривают своевременное устранение возможных изменений ситуации;
  • в-третьих, планы строятся на эмоциональных малоаргументованих мероприятиях без предварительного и всестороннего рассмотрения, а при резких изменениях ситуации на рынке проявляется неспособность к быстрому осуществлению переобучение персонала для работы в новых условиях или привлечения из внешних источников.

Открытая и закрытая кадровая политика

Открытую политику менеджмента персонала применяют молодые организации, которые ведут агрессивную политику завоевания рынка и ориентируются на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции.

Их политика в отношении набора персонала характеризуется прозрачностью для потенциальных сотрудников на каждом уровне управления.

Такая организация использует преимущественно бюрократическую модель системы менеджмента персонала и готова или стремится переманить любого работника другой организации, если он имеет нужную квалификацию.

Закрытая политика менеджмента персонала возможна на фирмах, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, особого духа принадлежности, а также, если они работают в условиях дефицита кадров.

Такая организация использует преимущественно бюрократическую модель системы менеджмента персонала и ориентируется на включение новых работников только с низового должностного уровня, а замещение должностей среднего и высшего уровня управления осуществляется из числа сотрудников организации.

Реализация стратегии и успешной деятельности предприятий зависит от обеспечения конкурентоспособными, квалифицированными и энергичными специалистами, поскольку управленческие решения принимаются и выполняются людьми, и от их компетентности и профессионализма зависит качество управления потенциалом и дальнейшее его развитие.

Требования к специалистам предприятия

Руководители предприятий, для которых важна результативность выполнения управленческих решений, к специалистам предъявляют требования, которые по значимости можно представить в виде следующего перечня: высокая квалификация и компетентность; склонность к аналитической работе и организаторские способности; способность к генерированию идей; положительная деловая репутация; коммуникабельность; пол; возрастные характеристики.

Клиенты, для которых основным является общение в сфере договоренностей и сотрудничества в их исполнении, требования обычно распределяют так: коммуникабельность; высокая квалификация и компетентность; склонность к аналитической работе и организаторские способности; положительная деловая репутация; способность к генерированию идей; возрастные характеристики; пол.

Важным является использование профессиональных склонностей работников для поощрения их к карьерному росту и понимания своей миссии на предприятии.

Кевин Томпсон предложил сотрудников компании поделить на четыре типа в зависимости от уровня понимания целей и степени вовлеченности в их достижение. «Чемпионы» — это та категория работников, которые рационально и эмоционально включены в работу предприятия.

«Наблюдатели» — те сотрудники, которые занимают пассивные позиции, несмотря на понимание целей предприятия. «Молчащие пушки» — те работники, которые «горят» желанием хорошо выполнить работу, привлеченные к процессу, но из-за отсутствия четкого курса не являются активными проводниками идеи.

Читайте также:  Как рассчитать земельный налог по кадастровой стоимости

Работники по статусу «слабые связи» занимают либо выжидательную позицию или саботируют и всегда жалуются на предприятие.

По большинства руководителей на отечественных предприятиях большинство работников – «чемпионы», поскольку считается, что цели предприятия они знают и понимают.

Это объясняется тем, что цели предприятия заключаются в основном в обеспечении достаточной величины прибыли, значительной доли рынка и т.п., что знает, собственно, каждый сотрудник. Но фактически весьма значительная доля приходится на «наблюдателей».

Это негативная сторона характеристики кадрового потенциала, потому что на подобных работников нельзя положиться, их бездействие может привести к большим потерям.

Учитывая то, что между топ-менеджерами и рядовыми работниками находится среднее звено управления, то ситуация, когда эти руководители знают цели предприятия, но безразлично относятся к достижению ожидаемого результата, становится угрожающей.

Существенным моментом является важность понимания, что «наблюдатели», «слабые связи», «молчащие пушки» — это состояния сотрудников, и для вывода из этого состояния необходима правильная мотивационная политика как составляющая общей кадровой политики предприятия. Проблема российских предприятий – отсутствие связей между целями предприятия и интересами работника, а поэтому становится актуальным выбор направления политики менеджмента.

Этапы формирования кадровой политики

Одним из критериев эффективной кадровой политики в условиях рыночной трансформации национальной экономики является ее реализация по этапам:

  • первый этап – формирование стратегических принципов кадровой политики, определение ее приоритетных целей;
  • второй этап – формирование организационно-штатной политики предприятия, что предусматривает планирование потребности в кадрах, их структуры и штата;
  • третий этап – формирование информационной политики, которая заключается в создании системы движения кадровой информации;
  • четвертый этап – определение финансовой политики, которая заключается в формировании и распределении средств и создании эффективной системы мотивации и оплаты труда;
  • пятый этап – формирование эффективной политики развития персонала, которая включает разработку и выполнение программ развития карьеры, профориентации, адаптации, переподготовки и повышения квалификации персонала;
  • шестой этап – оценка результатов деятельности персонала предприятия.

Таким образом, кадровая политика на предприятии, которая отвечает вышеупомянутым требованиям и реализуется по определенным этапам, будет способствовать конкурентоспособности персонала, продукции, предприятия в условиях трансформационных изменений экономики.

Источник: http://topknowledge.ru/upravlenie-personalom/4369-kadrovaya-politika-predpriyatiya.html

Кадровая политика предприятия

Содержание.

         Введение.

1. Сущность и значение кадровой политики предприятия.

1.1. Что такое кадровая политика предприятия.

1.2. Структура кадровой политики.

1.3.   Подходы к построению кадровой службы на предприятии.

2. Работа кадровой службы.

2.1. Процесс отбора и оценки персонала на предприятии.

2.2. Адаптация персонала.

2.3. Карьера работников предприятия.

2.4. Аттестация персонала.

3. Особенности кадровой политики.

Заключение.

Список литературы.

Введение.

         Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность выбранной мной темы.

         Формирование у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности.

В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть со штатным расписанием.

         В начале 90-х годов всё большее число предприятий выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование.

Отделам кадров важно добиваться, чтобы объём производства поддерживался на должном уровне. Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такими служащими.

         В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

         Целью курсовой работы является эффективная кадровая политика, состоящая из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих: найм работников, отбор и продвижение кадров и их непрерывное обучение, расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства, эффективный анализ трудового потенциала работников. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: сущность и значение кадровой политики предприятия. Исходя из поставленных целей и задач курсовая работа состоит из введения, трёх глав и заключения.

1. Сущность и значение кадровой политики предприятия.

1.2.   Что такое кадровая политика предприятия.

Кадровое планирование – система подбора квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчёты относительно служащих, которые потребуются организации и профессиональной структуры, которая будем необходима в данный период.

Следует также принять решение об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд денежное или моральное были известны будущему составу служащих.

Каждая организация использует кадровое планирование явно или не явно, некоторые организации проделывают в этом плане серьёзные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Одна из главных задач планирования персонала – это направить имеющиеся цели планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть работников из планов организации и определить время в которое они будут затребованы.

И как только эти потребности будут определены в рамках кадрового планирования, необходимо составить планы достижения этих потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время.

С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Реформа предприятия предполагает наряду с достижением других целей эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников то есть рационализацию их численности.

При этом необходимо определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия и фактически избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

Управление персоналом как и любым сложным процессом невозможно без использования необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально – психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием всегда заинтересован в специалистах выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей.

Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия ключевой фактор для успешной деятельности в условиях рыночных отношений. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования предприятия при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса.

Система мер способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправлено сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени.

Управление кадрами будет наиболее эффективным если этот процесс разделить на отдельные задачи являющиеся составной частью кадровой политики организации.

1.2. Структура кадровой политики.

Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный.

В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем  и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы возникающие из – за возможного избытка или нехватки персонала.

Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.

Организационные планы часто квалифицируются следующим образом: краткосрочные (от 0 до 2-х лет), среднесрочные (от2-х до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет). Организации необходимо составлять планы на каждый из этих периодов, для более успешного ведения предпринимательской деятельности.

Источник: http://diplomba.ru/work/62904

Кадровая политика организации — что это такое, цели и управление персоналом

Кадровая политика организации – это определенное направление работы с персоналом. Иными словами – свод концепций, методов управления кадрами, главной целью которого является поддержание баланса комплектования, сохранения, развития человеческих ресурсов (HR).

Ее содержание касается концептуальных позиций организации относительно развития, обучения рабочей силы, обеспечения взаимодействий подчиненных и работодателя, включает в себя:

  1. Реакцию на требования рынка.
  2. Изучение внутренней атмосферы.
  3. Формирование корпоративной культуры.
  4. Развитие потенциала сотрудников.
  5. Предупреждение увольнений.
  6. Успешность бизнеса.
Читайте также:  Продолжительность рабочего времени

Главный объект курса – персонал или штатный состав сотрудников. Это значимый фактор деятельности, который движет средства производства, регулярно их совершенствуя.

Эффективность производства организации зависит от компетенций работников, таких как:

  1. Квалификации.
  2. Профессиональной подготовки.
  3. Деловых, личностных качеств.

Цели

Основное назначение кадровой политики – своевременно определить цели относительно с общей стратегией развития предприятия, обозначить проблемы и задачи, находить пути решения.

Перед собой она ставит следующие планы:

  1. Сбережение, совершенствование человеческого ресурса.
  2. Формирование зрелой команды.
  3. Образование благоприятных условий труда.
  4. Разработка позиций работодателя по направлениям кадровой работы.
  5. Поднятие престижа компании.

Эффективная политика направлена на качественное выполнение запланированных целей, поэтому основными задачами будут:

  1. Внедрение системы управления HR.
  2. Обозначение требований к трудовым ресурсам организации.
  3. Выбор системы оплаты труда, материальных, моральных поощрений.
  4. Подбор и прием кандидатов, соответствующих запросам компании.
  5. Рациональное использование рабочего потенциала.
  6. Регулирование трудовых отношений в разрезе выдвигаемых прав, обязанностей сотрудника.
  7. Обучение.

Виды

Классификация видов базируется на прямом влиянии управленцев на HR-атмосферу, в частности, прогнозировании кризисных ситуаций, влиянии внешних факторов, моментов открытости:

  1. Активная стратегия: рациональная – аппарат управления имеет эффективную систему диагностики, прогноза развития ситуации при долгосрочной перспективе, тем самым может влиять на существующие проблемы. Авантюристическая – руководство не владеет методами влияния, диагностики для регулирования ситуаций с подчиненными, причем планы работы с кадрами существуют, они включены в программу целевого развития организации, но были упущены внешние угрозы или негативные факторы.
  2. Пассивная стратегия. Отсутствие дальновидных перспективных планов действий с отношением HR, кадровая работа ограничивается только ликвидацией отрицательных последствий. В таких компаниях, как правило, не проводят прогноз потребностей сотрудников, оценки деятельности, системы диагностики мотивации.
  3. Превентивная. Осуществляется, когда администрация располагает инструментами решения кризисных ситуаций, но кадровая служба не может повлиять на негативную обстановку.
  4. Реактивная. Оперативно контролируются факторы, сигнализирующие о «нездоровой» ситуации с HR. Служба персонала владеет инструментами выявления проблем, а также приема эффективных мер.
  5. Открытая – при ней основной подбор рабочей силы осуществляется через поиск кандидатов с помощью внешних источников.
  6. Закрытая – используется внутренние ресурсы для закрытия вакансий.

Этапы выработки

Процесс воплощения кадровой политики стартует с выявления возможностей в сфере управления живыми ресурсами, а также выбора направлений в работе с трудовыми резервами, которые должны постоянно подпитываться идеями для продвижения организационной стратегии компании.

Этапы выработки:

  1. Анализ экономической ситуации в организации, ориентированность на общие стратегические цели.
  2. Разработка основ кадрового курса, расстановка приоритетов, ключевых запросов.
  3. Документальное оформление, утверждение.
  4. Формирование и внедрение политики с помощью пропаганды, системы донесения информации, обратной связи.
  5. Анализ финансовых возможностей, разработка методов распределения средств, с целью обеспечения технологии воздействия на стимулирование труда.
  6. Планирования потребностей в трудовых резервах, мероприятий по развитию, прогнозирование качественного и количественного состава, разработка структуры организации и штатного расписания, расстановка значимости процедур.
  7. Проведение мероприятий, воплощение программы обучения персонала, отбора и приема рабочей силы, формирование корпоративного духа, командообразования, повышение профессиональных знаний, наработка трудовых навыков.
  8. Осуществление оценки, анализов результатов деятельности, их соответствия выбранной политики, кадрового потенциала, работа над выявлением проблем, методами их устранения.

Стратегия управления персоналом

Определяющим фактором победы на рынке товаров и услуг является правильное стратегическое управление персоналом. Это такое руководство в организации, которое ориентировано на человеческий ресурс, гибкое регулирование взаимоотношений с целью достижения преимуществ в конкурентной среде в длительном разрезе времени. Назначение – воплощение кадровой политики.

Основные составляющие ее:

  1. Охрана труда.
  2. Методы, формы регулирования трудовых отношений, разрешения конфликтных ситуаций.
  3. Нормы этических и деловых внутренних взаимоотношений.
  4. Аналитика рынка труда, системы приема, занятости рабочей силы, регламентирование режима работы, отдыха.
  5. Адаптация, профориентация сотрудников.
  6. Систематический анализ для разработки новых профессионально-квалификационных требований к работникам.
  7. Новые инструменты, технологии подбора, оценки, аттестации персонала.
  8. Выбор механизма развития трудовых ресурсов, разработка форм, способов обучения, планирования карьеры, профессионального продвижения, образование резерва для опережения потребности в кадрах.
  9. Концепция материальной и нематериальной мотивации, стимулирования работников, пересмотр системы оплаты труда.

В конкретных случаях стратегия может охватывать не все перечисленные аспекты, а только определенные составляющие.

Основополагающие принципы

Принципом кадровой политики является синхронность достижения индивидуальных и организационных планов.

Он базируется на следующих доктринах:

  1. Научная, применение совершенных разработок для обеспечения максимального экономического, социального результата.
  2. Системная, задействование всех сфер кадровой деятельности, отработка взаимозависимостей и взаимосвязей элементов работы.
  3. Эффективная, компенсация затрат на мероприятия HR-сферы через результаты хоздеятельности организации.
  4. Учетная, позитивное либо негативное влияние любой кадровой процедуры на экономический, социальный эффект.

Критерии оценки

Критерии оценки позволяют провести анализ кадровой политики организации целостно, это:

  1. Качественный и количественный состав. По качеству соотносят: уровень образования, опыт работы, прохождение обучения. По количеству разделяют: на руководящий, управленческий, обслуживающий эшелон, половое, возрастное различие и т. д.
  2. Процент текучести персонала. Главный показатель, сигнализирующий о целостности, стабильности компании.
  3. Гибкость выбранного курса. Критерий динамичности под воздействием изменяющихся условий производства.
  4. Уровень учета интересов сотрудника. Релевантный показатель по отношению к интересам организации, исследует индивидуальный подход к трудовым резервам.

Пример кадровой политики организации

Помимо внешнеэкономической, финансовой политики по отношению к конкурентам компания формирует свою кадровую политику, она может включать следующие главы, например:

  1. Общая характеристика организации, анализ хозяйственной, коммерческой, финансовой деятельности (здесь нелишним будет указать, на кого ориентировано производство).
  2. Численность и структура персонала (прописываются имеющиеся должности и способы взаимодействия между ними).
  3. Характеристика системы управления персоналом (процедура подбора, приема, увольнения, рабочее время, его использование, поощрения и взыскания).
  4. Вступление в должность (механизм проведения адаптации).
  5. Система обучения (за счет внутренних или внешних ресурсов, периодичность проведения).
  6. Организация, планирование карьеры, создание кадрового резерва.
  7. Процедура проведения аттестация персонала (пошаговая инструкция).
  8. Оплата труда (система, мотивация, стимулирование).
  9. Оценка кадровой политики, анализ стратегии, целей организации (каким образом осуществляется).

Главное предназначение любого локального документа, его актуальность и действенность, т. е. он должен соответствовать времени, быть как методическое пособие, а не просто зарегламентированной очередной бумагой в организации.

0,00, (оценок: 0)Загрузка…

Источник: http://prostopozvonite.com/trud/uchet-trud/politika-organizacii.html

Основы кадровой политики предприятия

Обобщение опыта работы организаций, а также оценок отечественных и зарубежных специалистов показывает, что в ближайшие 10-15 лет проблемы управления будут возникать главным образом в сфере работы с кадрами.

Управление кадрами в рамках предприятия, будучи неотъемлемой частью его хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативный аспекты.

Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной (кадровой политики предприятия).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и др.) и своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т. д.).

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Задачи кадровой стратегии — поднимать престиж предприятия, исследовать атмосферу внутри предприятия, анализировать перспективы развития потенциала рабочей силы в данном регионе, обобщать и предупреждать причины увольнений с работы и др.

Составными частями разработки кадровой стратегии предприятия являются: ♦ планирование потребности в кадрах — организационный анализ, анализ существующих должностей, потребность в новых должностях и качественное кадровое планирование, оценка должностей, пополнение штатов сотрудников; ♦ обучение и повышение квалификации — повышение общеобразовательного и профессионального уровня, обучение в процессе работы на местах, ротация по должностям, загранкомандировки, стажировка, самообразование и др.; ♦ система регулирования — целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка возможностей (способностей) работников, планирование преемственности (рабочие династии), планирование служебного роста;

♦ оплата труда — общая совокупность всех видов оплаты, оплата по объему и успешности выполненной работы, оплата в зависимости от занимаемой должности, социальное обеспечение и др.

Повседневная реализация кадровой стратегии и одновременно помощь руководству при выполнении им задач управления предприятием лежат в оперативной области управления кадрами.

Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляют менеджер по кадрам и линейные руководители.

При этом менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры, а линейный руководитель несет ответственность за своих сотрудников, изучает положение дел в организации, дает заключения и информирует руководство.

Изучив различные показатели работы коллектива (например, невыходы на работу, несчастные случаи, жалобы и претензии, производительность труда и текучесть кадров), можно определить существующие и потенциальные трудности. Линейный руководитель также консультирует и дает советы по работе с персоналом.

В основные функции менеджера по кадрам в области стратегического и оперативного управления персоналом на предприятии входит: помощь руководству в осуществлении кадровой политики предприятия по вопросам найма, продвижения, перемещения, увольнения, сокращения штатов; активное участие в разработке структуры предприятия; помощь линейным и функциональным руководителям в работе с персоналом с целью получения наиболее эффективных результатов. Подобные услуги и методы работы включают набор работников, беседы с кандидатами на вакантные должности, проверку знаний работников, выполнение программ по обучению и повышению квалификации кадров, обследование и контроль в области оплаты труда, реализацию программ по социальному обеспечению и др. Осуществляя названные функции управления персоналом, менеджеры по кадрам ориентируют работников предприятия на результативную деятельность, способствуют формированию у них чувств удовлетворенности и верности предприятию, что служит достижению целей его кадровой и хозяйственной политики.

Таким образом, кадровая политика предприятия — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна расширять возможности предприятия реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в обозримом будущем.

Основными ее свойствами являются: • связь со стратегией; • ориентация на долговременное планирование; • значимость роли кадров;

• круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

При этом, с точки зрения администрации, кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики организации. Она предполагает создание сплоченной ответственной и высокопроизводительной рабочей силы.

При этом необходимо учитывать существующие положения и правила в области трудовых отношений, а также важную роль профсоюзов.

С точки же зрения работников, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Поэтому основная задача эффективной кадровой политики предприятия — обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Источник: https://psyera.ru/5142/osnovy-kadrovoy-politiki-predpriyatiya

Ссылка на основную публикацию