Гарантии при заключении трудового договора

Гарантии при заключении трудового договора

Оформление трудовых отношений посредством заключения трудового договора необходимо для того, чтобы стороны имели определенные гарантии в процессе сотрудничества.

Правовые основы

В соответствии со ст.16 ТК РФ начало трудовых отношений непременно должно быть оформлено заключением трудового договора.

Список общих гарантий содержится в ст.64 ТК. Согласно положениям данного акта воспрещается необоснованный отказ в заключении договора:

  • по причине половой, расовой или национальной принадлежности, социального и имущественного положения, места регистрации и проживания и во всех случаях, не связанных непосредственно с деловыми и профессиональными качествами соискателя;
  • по причине беременности женщин или наличия у нее малолетних детей;
  • если работник письменно приглашен на работу от иного работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Причиной отказа могут стать такие факторы как:

  • недостаточный возраст кандидата;
  • отсутствие у работника специальных навыков или определенной квалификации;
  • несоответствие деловых качеств соискателя требования вакансии;
  • отсутствие документов, необходимых для заключения договора;
  • невыполнение кандидатом императивных требований, к примеру, отказ от прохождения обязательного медицинского осмотра.

Какие возможны гарантии при заключении трудового договора для работодателя

Для работодателя заключение трудового договора в первую очередь является гарантией того, что он не останется без работников внезапно.

Согласно законодательству работник, желающий уволиться по собственному желанию, обязан уведомить об этом работодателя за две недели до предполагаемого увольнения. То есть данное время можно использовать для поиска нового сотрудника.

Работодатель вправе подробно расписать должностные обязанности работника и определить ответственность, возникающую при неисполнении либо ненадлежащем выполнении трудовых функций.

Весьма значимой гарантией является условие о материальной ответственности. Поскольку в некоторых ситуациях работнику для осуществления деятельности может предоставляться дорогостоящее оборудование и техника, то владельцу важно иметь уверенность в обеспечении сохранности имущества.

Отметить стоит и гарантию сохранения конфиденциальной информации. Договор может предусматривать возникновение ответственности за разглашение коммерческой тайны.

Для работника

Если сравнивать кому наиболее выгодно заключение трудового договора, то более выигрышной стороной оказывается, несомненно, работник. При этом различаются гарантии обязательные, положенные по закону, и дополнительные, предоставляемые работодателем.

Так к гарантиям при заключении трудового договора относятся такие обязательные условия как:

 оплата трудовой деятельности  способ и порядок оплаты прописываются в договоре, и работодатель не имеет права изменить оговоренные условия в одностороннем порядке. Кроме того, согласно ТК, оплата не может быть менее действующего прожиточного минимума при полном рабочем дне
 режим рабочего дня  при заключении договора определяется рабочее время сотрудника (полный рабочий день, гибкий или сменный график, вахтовый метод). Работодатель не волен требовать от работника выполнения трудовых обязанностей в нерабочее время. Если имеет место переработка, то оплачиваться таковая должна отдельно
 право на отдых  каждый работник по закону имеет право на ежегодный отпуск, отказать в котором работодатель права не имеет. Более того, игнорирование отпуска в течение нескольких само по себе считается нарушением законно. Кроме того работодатель может предоставлять дополнительный отдых в качестве премии либо компенсации за специфику деятельности
 формирование пенсионных накоплений  работодатель обязан выплачивать за работника все необходимые взносы, что позволяет обеспечить достойную пенсию в будущем
 медицинское страхование  если у работника таковое отсутствует, то работодатель должен предложить работнику оформление страховки

Дополнительные гарантии могут быть абсолютно различными. Здесь все зависит от желания, состояния и возможностей работодателя.

К примеру, работнику могут дополнительно предоставляться следующие гарантии:

  • обеспечение места для малолетних детей в детском дошкольном учреждении;
  • санаторно-курортное лечение;
  • выдача ссуды на улучшение жилищных условий;
  • обеспечение затрат на проезд до места работы;
  • премии по итогам работы и прочее.

Но самой главной гарантией для работника является сам факт трудовых отношений. В случае возникновения конфликтных ситуаций суд рассматривает дело при учете трудового договора. В случае отсутствия такового невозможно доказать, что работник вообще трудился у определенного работодателя.

Важные моменты

Согласно общим правилам все гарантии и компенсации выплачиваются за счет работодателя. Но в отдельных случаях, если сотрудник отвлекается от основных своих обязанностей для исполнения функций в интересах иных организаций и органов, то именно привлекающие структуры оплачивают деятельность.

В Конституции РФ закреплено право гражданина на образование, в том числе и без отрыва от производства. Поэтому ТК предусмотрены гарантии и компенсации сотрудникам, совмещающим учебу и работу.

При этом гарантии и компенсации учащимся работникам не зависят от организационно-правовой формы организации-работодателя. Единственно может разниться объем, что зависит от уровня образовательного учреждения, курса и цели обучения.

Важной гарантией для работника является выплата пособия при временной нетрудоспособности, несчастном случае, беременности и родах.

Законодательством предусмотрено обязательное медицинское освидетельствование для отдельных категорий лиц.

К оным относятся работники, осуществляющие свою деятельность на вредном производстве, водители, представители пищевой промышленности, торговли питания и прочие.

Медицинское обследование проводится за средства работодателя. Кроме того на все время лечебных процедур за работником сохраняется место работы и средний трудовой заработок.

Определенные гарантии обязан предоставлять работодатель донорам крови. Хотя в договоре это нигде не оговаривается, но данные условия действуют по умолчанию.

Предоставляются гарантии сотрудникам, направленным на повышение квалификации. При этом повышать квалификацию можно с отрывом от работы, без отрыва, при частичной занятости либо по индивидуальным формам обучения.

Если работодатель направляет работника на повышение квалификации, он обязан сохранить за ним средний заработок и место работы.

Гарантией для работника является и компенсация за использование его личного имущества в интересах работодателя, при условии, что последний об этом знает и дал свое согласие в письменной форме.

Размер возмещения определяется сторонами и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.

Таким образом, официальное оформление трудовых отношений выгодно обеим сторонам. До сих пор не придумано лучшего инструмента для регулирования трудовых правоотношений, чем трудовой договор.

Как составить уведомление о расторжении трудового договора, рассматривается тут.

Про уведомление о заключении трудового договора с иностранцем читайте в этой статье.

Источник: http://vkadry.com/garantii-pri-zakljuchenii-trudovogo-dogovora.html

Юридические гарантии при заключении трудового договора

Взаимоотношения работника и работодателя в обязательном порядке регулируются соответствующими нормами трудового законодательства.

На основании положений ТК РФ, в процессе трудоустройства гражданина на новую работу между нанимателем и кандидатом на должность оформляется трудовой договор.

Рабочее соглашение предусматривает наделение каждой из сторон определенным перечнем юридических гарантий, которые будут выступать в качестве основы для обеспечения прав работодателя и сотрудника.

Гарантии при подписании трудового договора

Согласно ТК РФ, официальное трудоустройство работника предполагает необходимость оформления рабочего договора с бессрочным или срочным характером работы. При этом устанавливаются исключительные случаи, при которых допускается подписание срочного соглашения с сотрудником.

Заключение трудового договора подразумевает формирование новых правоотношений между руководителем организации и наемным сотрудником. Законодательство в области труда регулирует сотрудничество сторон посредством разработанных нормативно — правовых постановлений, что предусматривает специальные гарантии, обеспечивающие соблюдение прав и интересов сторон.

Для работников, заключивших бессрочный и срочный трудовой договор, перечень юридических гарантий является аналогичным.

Основные гарантии, возникающие при оформлении трудовых договоров, представлены в статье ТК РФ под номером 64.

В содержании статьи отражены юридические аспекты трудовых отношений, которые возникают между работодателем и подчиненным на этапе собеседования и подписания рабочего договора.

Обозначенные в статье гарантии направлены на пресечение дискриминации в отношении лиц, желающих получить работу у конкретного нанимателя. К числу таких гарантий относят:

  • Запрет на необоснованный отказ в трудоустройстве на вакантное место труда. Отказ в устройстве на работу без законных оснований расценивается как акт дискриминации в отношении гражданина, что нарушает его права. В том числе это касается случаев, когда руководитель предприятия отказывается принимать на работу беременную женщину или работницу с малолетними детьми;
  • Если работодатель отказал в оформлении трудового договора по необоснованным причинам, соискатель на должность вправе требовать у лица составить письменный отказ с уточнением причины своего решения;
  • ТК РФ предоставляет гражданам, чьи права и интересы при заключении трудового договора были ущемлены, возможность привлечь недобросовестного руководителя организации к ответственности.

Обозначенные в статье юридические гарантии служат основой для защиты прав трудящихся.

Это обусловлено тем фактом, что граждане, желающие устроиться на работу свободны в своем выборе и вправе самостоятельно принимать решение по поводу заключения или отказа в оформлении трудового договора с работодателем.

В свою очередь юридическое лицо нередко злоупотребляет правами трудящихся, что создает основу для разработки гарантий, действующих в отношении соискателей на вакантную должность.

Виды

Перечень юридических гарантий, представленных в содержании статьи ТК РФ под номером 64, не является исчерпывающим. Трудовое законодательство предусматривает наличие дополнительных гарантий, которые установлены и действуют в отношении работников после заключения рабочего договора.

Социальные гарантии, определенные статьями ТК РФ под номерами 212 и 265:

  • Обязательное и регулярное проведение медицинских осмотров при трудоустройстве гражданина на предприятие с вредными и опасными условиями труда;
  • В содержании трудового договора должен отмечаться пункт, который касается условий страхования и выплаты взносов за подчиненного в Пенсионный фонд;
  • Законом предусмотрена гарантия трудящегося получить ежегодный оплачиваемый отпуск или дополнительные выходные дни на основании специфического характера производственной среды;
  • Трудовое законодательство обязывает руководителей предприятия производить полную и своевременную оплату профессиональной деятельности в соответствии с условиями договора сторон;
  • Установление оптимального режима работы и отдыха для подчиненного. Обозначенный пункт относится к существенным условиям трудового договора и подлежит детальному рассмотрению и уточнению в тексте рабочего соглашения.

Гарантии защиты прав работников, которые подвергаются гендерной дискриминации.

Нередкими являются случаи, при которых работодатели ущемляют права работниц, наделяя их дополнительными обязанностями, предоставляя заработную плату в меньшем размере в сравнении с мужской половиной коллектива или принуждая к подписанию договора, запрещающего вступать в брак или рожать детей.

Подобные действия свидетельствуют о нарушении нанимателем законных гарантий трудящихся. Поэтому работницы, которые подверглись дискриминации, располагают возможностью защитить свои права посредством привлечения руководителя предприятия к ответственности.

При установлении испытательного периода:

  • Установление испытательного срока предполагает оформление трудового договора. Если документ не был заключен, это будет свидетельствовать о правонарушении со стороны юридического лица;
  • Продолжительность стажировки должна соответствовать установленным законодательством пределам. Максимальная длительность испытательного срока в отношении обычного сотрудника не может превышать три месяца. В исключительных случаях этот период увеличивается до полугода;
  • Еще одной гарантией, предусмотренной ТК РФ, является установление в отношении стажера аналогичных прав и размера выплат за работу, как и для основных сотрудников.

Гарантия сохранности личной информации работников:

  • Сведения о сотруднике личного характера могут быть получены только от кандидата на должность при заключении трудового договора или от третьей стороны по его согласию;
  • Не допускается незаконное получение работодателем информации, которая касается религиозных, политических воззрений подчиненного;
  • Пункты рабочего договора выступают в качестве гарантии сохранности и использования сведений о работнике не только нанимателем, но и третьими лицами.

Для работодателя

Законодательные положения, касающиеся юридических гарантий при заключении трудового договора, в большей степени обеспечивают соблюдение прав трудящихся граждан. Однако, важно обратить внимание, что применительно к работодателям также установлен перечень гарантий при подписании трудового договора с новым работником.

В качестве таких выделяют:

  • Обязательное соблюдение работником положений трудового договора;
  • Своевременное уведомление работодателя о предстоящем увольнении подчиненного по собственному желанию и отработка законных двух недель;
  • Значимой гарантией для работодателя будет установление материальной ответственности применительно к сотруднику. Допускается установление финансовых обязательств в том случае, если работник осуществляет профессиональные обязанности с имуществом нанимателя или несет ответственность за крупные суммы денежных средств;
  • Обозначенная в ТК РФ и в содержании трудового договора гарантия сохранности и неразглашения государственной или коммерческой тайны предприятия.

Дополнительные гарантии

Помимо основных, предусмотренных законом гарантий, в отношении некоторых категорий трудящихся устанавливаются дополнительные гарантии при заключении трудового договора. ТК РФ обязывает работодателей предоставлять и соблюдать дополнительные льготы и привилегии следующим группам работников:

  • Беременным сотрудницам;
  • Родителям, воспитывающим самостоятельно детей;
  • Родителям недееспособных детей;
  • Сотрудникам, не достигшим совершеннолетия;
  • Трудящимся со степенью инвалидности.

Указанные категории работников обладают законным правом на дополнительные преимущества при приеме на работу и в процессе осуществления профессиональных обязанностей.

Так, к примеру, беременные женщины могут получить время в течение рабочего дня для посещения врача, несовершеннолетние работники не могут быть привлечены к работе в ночное время и в сверхурочном режиме, инвалиды обладают преимущественным правом на сохранение должности при сокращении численности штата.

Также к дополнительным гарантиям при заключении трудового договора можно отнести: выплату компенсаций и премиальных, пособий по нетрудоспособности, дополнительный оплачиваемый отпуск.

Читайте также:  Кадровый аудит

Что делать, если работодатель нарушает гарантии работника?

Несоблюдение работодателем обозначенных в содержании трудового договора и настоящего законодательства гарантий работника, влечет за собой привлечение к ответственности. В зависимости от характера нарушений виновное лицо может понести гражданско-правовую, дисциплинарную, административную и уголовную ответственность.

Меры наказания:

  • Штрафные санкции в размере от 5 — 50 тысяч рублей. При повторных или более серьезных правонарушениях сумма достигает 500 тысяч рублей;
  • Осуществление общественных работ в течение 120-180 часов;
  • Прекращение трудовой деятельности на срок от одного до трех лет.

При необходимости защитить свои права при злоупотреблении работодателем гарантиями работника, прописанными в содержании трудового договора, гражданин вправе обратиться в следующие инстанции:

  • В трудовую инспекцию;
  • В правоохранительные органы;
  • В судебное учреждение.

Для инициирования процесса проверки по факту нарушения прав трудящегося, составляется письменное заявление с уточнением личных данных сторон дела, оснований для оформления жалобы, требований заявителя. К заявлению прилагаются документы, подтверждающие необходимость защиты интересов работника. На основании полученной жалобы будет проведена проверка и привлечение виновного лица к ответственности.

Если уполномоченные органы отказались рассматривать заявление о нарушении гарантий работника при заключении трудового договора или не удовлетворили требования заявителя, он вправе обратиться в районный суд в течение трех месяцев с момента происшествия. Государственная пошлина при рассмотрении конфликтной ситуации между работником и работодателем, со стороны первого не взимается.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юристаЗадать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • 8 (800) 350-83-59 — все регионы РФ.

(9

Источник: https://mosfund.ru/pravo/garantii-pri-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora.html

Юридические гарантии при заключении трудового договора

По трудовому законодательству РФ, заключение трудового договора с соискателем работы — это право работодателя, а не обязанность. Поэтому оспаривание отказа в приеме на рабочее место — сложная процедура.

Тем не менее, для граждан, устраивающихся на работу, есть определенные юридические гарантии, которые должны учитываться законопослушным работодателем (как и на государственном уровне должны учитываться особенности оборонных заказов, описанные в ФЗ 275).

Гарантии при заключении трудового договора

Основные юридические гарантии для соискателей работы, подписывающих трудовой договор, указываются в статье 64 Трудового Кодекса РФ. Именно на нее ссылаются граждане, которым незаконно отказали в трудоустройстве.

Юридические гарантии при подписании трудового договора, описанные в трудовом законодательстве, запрещают работодателям отказывать соискателям рабочих мест без серьезных оснований. Даже если таковые имеются, наниматель сообщает о них кандидату в письменной форме.

Законные причины для отказа в трудоустройстве и заключения трудового договора (большая часть приводится в статье 64 ТК РФ, на основании которой и сформированы юридические гарантии для работников):

  • Соискатель не достиг возраста в 16 лет, или большего, если соответствующее указывается в требованиях при трудоустройстве (на руководящие посты в государственных структурах часто берут граждан не младше 30 лет);
  • Имеется прямой запрет на прием на данную должность определенных категорий граждан. Он может обуславливаться Трудовым Кодексом РФ, федеральными законами, уставом фирмы, или другими нормативными актами, связанными с трудовым правом;
  • Отсутствие у лица, поступающего на работу, деловых качеств, соответствующих требованиям работодателя;
  • Непредоставление соискателем необходимых при заключении трудового договора документов (или подача сфальсифицированных) — по статье 65 ТК РФ. Для работодателя это — гарантия заключения трудового договора с квалифицированным и законопослушным сотрудником;
  • Отказ лица, поступающего на работу, выполнить императивные требования трудового законодательства. Например — пройти обязательный медицинский осмотр — по статье 69 ТК РФ. Это гарантия для работодателя, что он не подписывает договор с человеком, нездоровым физически или психологически.

Причины, не связанные с деловыми качествами работника, не являются законными при отказе в приеме на работу. Как правило, это основания, связанные с дискриминацией по половому, расовому, возрастному (за исключением несовершеннолетних) и национальному признаку. Задача юридических гарантий, описанных в законодательстве — пресекать это.

Примеры необоснованного отказа в трудоустройстве, вопреки законодательным гарантиям для безработных граждан:

  • Беременность женщины;
  • Наличие детей;
  • После подачи письменного приглашения о переводе сотрудника от другого работодателя;
  • На основании национальности или расовой принадлежности соискателя (при свободном владении русским языком и дополнительными, необходимыми на данной должности).

Тем не менее, многие работодатели (или, чаще, работники отдела кадров) отказывают соискателям работы по субъективным причинам, мало связанным с деловыми качествами претендента. В этом случае безработные граждане могут обращаться к судебным инстанциям. Основными их доказательствами в этих разбирательствах выступят юридические гарантии трудоустройства россиян.

Гарантии при заключении срочного трудового договора

Срочный договор, в плане юридических гарантий, не отличается от бессрочного. Работодатели все также не имеют права отказывать соискателям в трудоустройстве на вакантные должности, если те обладают нужными деловыми качествами и достигли 16-летнего возраста.

С другой стороны, срочные договора охотнее заключают с беременными женщинами, студентами, и другими категориями граждан, которые трудоустраиваются на ограниченный срок.

Такой договор позволяет работодателю точнее распланировать штатное расписание, а также подготовиться (и морально, и организационно) к поиску нового сотрудника на данную должность.

Последнее является гарантией уже для предпринимателя.

При работе с иностранцем

Порядок заключения трудового договора с иностранцем несколько отличается от стандартной процедуры, как в плане порядка действий, так и отношении гарантий. В первую очередь, за счет следующих особенностей оформления трудового договора:

  • Если иностранный гражданин пребывает на территории Российской Федерации временно, то он должен получить разрешение на осуществление трудовой деятельности, например, патент — по статье 327.2 ТК РФ;
  • Временно проживающие в России иностранные граждане также предоставляют документы, подтверждающие наличие разрешения на временное проживание — по статье 327.2 ТК РФ;
  • Иностранные граждане, постоянно проживающие в Российской Федерации, подают при устройстве на работу сведения о виде на жительство;
  • Иностранцы, проживающие в России, и собирающиеся трудоустроиться, должны иметь при себе страховой полис;
  • Гражданин другой страны может быть принят на работу российским работодателем только по достижении соискателем 18-летнего возраста.

Гарантии при заключении трудового договора с иностранцем мало отличаются от тех, которые рассчитаны на граждан России. Они также запрещают дискриминацию по признакам, не имеющим отношения к деловым качествам и работоспособности кандидата.

Однако недобросовестные работодатели часто пользуются отсутствием у сотрудника законных прав на трудоустройство, и не заключают с ним трудового договора, забывая о юридических гарантиях. Это позволяет им получить дополнительного работника, не выплачивая за него никаких налогов и выдавая заниженную зарплату, которую нельзя повысить без договора.

Во избежание проблем, иностранным сотрудникам следует помнить о следующей обязанности каждого работодателя — подачи информации о приеме на работу иностранного сотрудника в миграционную службу в трехдневный срок. В противном случае штраф выписывается на работодателя, а не на работника. Это — юридическая гарантия для последнего при подписании трудового договора.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • 8 (800) 350-83-59 — все регионы РФ.

(8

Источник: https://atc-assist.ru/zakon/kakie-yuridicheskie-garantii-ustanovleny-pri-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora.html

Статья 64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового договора (действующая редакция)

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 64 ТК РФ

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Постоянная ссылка на документURL документа [скопировать]HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

  • Решение Верховного суда: Определение N 301-КГ15-15022, Судебная коллегия по экономическим спорам, кассацияФонд не оспаривал. Наличие в действиях страхователя искусственной схемы, направленной на неправомерное получение денежных средств, Фондом не доказано. На основании статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей…
  • Решение Верховного суда: Определение N 51-АПГ13-1, Судебная коллегия по гражданским делам, апелляцияЗаявление прокурора Алтайского края мотивировано несоответствием оспариваемого им правового регулирования статьям 64, 164 и 165 Трудового кодекса Российского Федерации, статьям 11 и 23 Федерального закона от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», из содержания которых, по мнению прокурора, усматривается право законодателя субъекта Российской Федерации устанавливать законом субъекта Российской Федерации дополнительные гарантии лицам находящимся на муниципальной службе, а не после ее прекращения, как это следует из оспариваемых норм…
  • Решение Верховного суда: Определение N 33-Г09-15, Судебная коллегия по гражданским делам, кассацияОдновременно просил признать недействующими пункт 2 статьи 26, пункты 1 и 2 статьи 27, пункт 2 статьи 28 того же областного Закона, указывая, что они противоречат положениям статей 6 и 64 Трудового кодекса РФ, имеющим большую юридическую силу. Решением Ленинградского областного суда от 21 июля 2009 года заявление прокурора удовлетворено…

Источник: https://www.zakonrf.info/tk/64/

Какие юридические гарантии установлены при заключении трудового договора?

Вопрос заключения трудового соглашения по ТК Российской Федерации, предусматривает в отношении работника, определенную юридическую «страховку» (для упрощения, в случае чего, самозащиты трудовых прав).

При этом термин, «юридические гарантии», нужно понимать, как защитную функцию, предоставляемую трудовым правом. В статье будет подробно раскрыта эта тема, в соответствующих главах описаны юридические, социальные гарантии работников.

Гарантии при заключении трудового договора

Итак, гарантии – это средства, которые обеспечиваются работнику, с помощью представленных ему прав в сфере социально-трудовых взаимоотношений. При составлении договора, работнику предоставляются прямые юридические и социальные гарантии. Их перечень, при утверждении соглашения, представлен ниже.

Юридические гарантии при заключении трудового договора

Во-первых, запрещается отказывать заключать соглашение, без каких-либо на то оснований.

То есть, у должностного лица нет права отказывать работнику в предоставлении ему трудовых прав и обязательств, не зависящих от пола, возраста, места жительства, национальной принадлежности, религиозных взглядов, политических взглядов, принадлежности к тем или иным общественным или социальным убеждениям, языка, общественного положения и прочих обстоятельств.

Во-вторых, запрещается отказывать заключать договор беременным женщинам, либо женщинам с детьми.

В-третьих, запрещено отказывать заключать договор сотруднику, который изменил свое место работы по письменному соглашению, в течение одного месяца, начиная со дня сокращения.

Если должностное лицо откажет в заключении соглашения, у сотрудника остается право в письменной форме потребовать объяснения причины отказа, и работодатель будет по закону обязан в письменном виде предъявить объяснение увольнения, в течение недели, начиная с дня предоставления жалобы. Кроме того, в ответ на отказ в предоставлении объяснения, можно пожаловаться в суд.

Гарантии при срочном трудовом договоре

Гарантии, предоставляемые при срочном трудовом соглашении, абсолютно такие же, какие предоставляются при составлении бессрочного договора.

Дополнительные гарантии при заключении трудового договора

Кроме основных, предусматриваемых законом льгот и компенсаций, работники могут получить социальную страховку.

Примерный список социальных гарантий:

  • Премии и другие выплаты, для стимулирования работников;
  • Медицинское страхование;
  • Пенсионное страхование;
  • Социальное страхование — оплата больничных листов, обеспечение детей путевками в оздоровительные лагеря и санатории.

Не соблюдение трудового договора начальнику чем грозит?

Закон предписывает гарантии при утверждении соглашения. Но кроме этого, в нем имеются предписания, согласно которым предусмотрена административная, материальная, дисциплинарная и уголовная ответственность работодателя.

Читайте также:  Журнал вводного инструктажа по пожарной безопасности

Нарушение работодателем, почти любых предписаний ТК РФ, повлечет за собой административную ответственность в виде штрафа должностных лиц, в размере от 5 до 50 МРОТ. Если должностное лицо уже привлекалось к такой ответственности, то появляется возможность его дисквалификации на срок от 1 года до 3 лет.

Дисквалификация лишает руководителя возможности занимать руководящие должности, являться членом совета директоров или быть его главой, заниматься предпринимательством, управлять другим юридическим лицом.

Материальная ответственность — это денежное погашение материального ущерба пострадавшей стороны. К примеру, руководитель обязуется, выплачивать работнику компенсацию, если будет выявлено незаконное увольнение с работы, изменение места работы, задерживания в выдаче трудовой книжки и ряде других причин или задерживании зарплаты.

Дисциплинарная ответственность руководителя, состоит в дисциплинарном выговоре, замечании или увольнении. К дисциплинарной ответственности лицо привлекается вышестоящим должностным лицом по собственной инициативе, либо по инициативе органов, контролирующих соблюдение трудовых законов.

Уголовная ответственность, может иметь место в результате серьезной дискриминации условий соглашения. Уголовная ответственность, к примеру, может наступить в результате безосновательного отказа в соглашении, женщине во время беременности или женщине с детьми до трех лет.

В данном случае законодательство предписывает штраф, в размере от 200 до 500 МРОТ, либо исправительные работы длительностью от 120 до 180 часов. Более серьезная уголовная ответственность наступает, когда происходит нарушение правил техники безопасности в случае, если причиняется тяжкий, особо тяжкий вред здоровью, либо наступает смертельный исход.

В последнем случае должностное лицо лишается свободы на срок до пяти лет, либо он утрачивает право заниматься прежней деятельностью в организации и другими определенными видами деятельности, течении 3 лет или без этого срока.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://www.samso.ru/trudovoj-dogovor/kakie-yuridicheskie-garantii-ustanovleny-pri-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora.html

Гарантии при заключении и изменении трудового договора

Международно-правовые гарантии утвержденные Конвенциями МОТ, нашли соответствующее закрепление в нормах Трудового кодекса РФ. Статьи Трудового кодекса РФ устанавливают гарантии при заключении трудового договора изменении условий труда, в том числе при переводе и смене собственника организации. Как реализуются эти гарантии – показывает практика судебных споров.

Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает следующие гарантии при заключении трудового договора:

запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора; обязанность работодателя по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме.

Необоснованные отказы работодателей в заключении трудовых договоров невозможно предусмотреть в Трудовом кодексе РФ, иных федеральных законах.

Поэтому следовало бы признать необоснованным отказ работодателя в случаях, если он произведен без указания фактических обстоятельств либо по обстоятельствам, которые нельзя отнести к деловым качествам работника.

Для определения правомерности и обоснованности отказа в приеме на работу важное практическое значение имеет положение о том, что не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В связи с этим практический интерес представляет дело по иску М.Ф Д. к государственному учреждению – управлению Пенсионного фонда РФ в Амурском районе Хабаровского края о признании приказа об увольнении незаконным и недействительным, восстановлении на работе в прежней должности, заключении трудового договора на неопределенный срок и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Амурский городской суд Хабаровского края, придя к выводу о том, что подлежащее применению при рассмотрении данного дела положение статьи 59 ТК РФ, регламентирующее заключение трудового договора с пенсионерами по возрасту, не соответствует Конституции Российской Федерации, приостановил производство по делу и направил в Конституционный Суд Российской Федерации запрос о проверке его конституционности.

Заявитель считает, что указанное законоположение, представляющее работодателю возможность заключения срочного трудового договора с гражданином лишь по причине достижения им пенсионного возраста (безотносительно к характеру, условиям трудовой деятельности, каким-либо иным имеющим значение для выполнения конкретной трудовой функции обстоятельствам), неправомерно ограничивает трудовые права данной категории лиц, носит дискриминационный характер и нарушает принцип равенства, а потому не соответствует статьям 2, 7, 15 (части 1 и 4), 19, 37 и 55 Конституции Российской Федерации.

Согласно определению Конституционного Суда Российской Федерации от 15 мая 2007 г. № 378 – О — П нормативное положение абзаца 3 части 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ не может расцениваться как нарушающее равенство граждан при осуществлении ими права на труд, и, следовательно, отсутствуют основания для принятия запроса Амурского городского суда Хабаровского края к рассмотрению.

Такой вывод представляется не совсем обоснованным и правильным. По данному вопросу разделяю правовую позицию (особое мнение) судьи Конституционного Суда Российской Федерации О. С. Хохряковой.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Относительно части 4 статьи 64 ТК РФ заслуживает определенного внимания следующая точка зрения, согласно ей представляется «неоправданным исчисление срока действия гарантии, предусмотренной статьей 64 ТК РФ, со дня увольнения с прежней работы.

При такой ситуации приглашенный на работу в порядке перевода может быть уволен, например, через полгода после приглашения, а пригласивший работодатель все это время не вправе принять на работу ни прежнего, ни иного, кроме приглашенного, работника.

Поэтому необходимо часть 4 ст. 64 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя и уволенным с прежнего места работы по этому основанию в течение месяца с даты приглашения» .

Другой пример из судебной практики.

Н. обратился в суд с иском к ОАО «Вагонреммаш» с требованием об установлении факта его дискриминации со стороны ответчика как члена Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора, а также обязать работодателя заключить с Н. трудовой договор.

В судебном заседании установлено, что на момент подачи истцом заявления о приеме на работу в ОАО «Вагонреммаш» по специальности электрогазосварщик, вакансии по указанной специальности отсутствовали, работодатель публично не заявлял о наличии у него вакантных мест по данной специальности, не вел с Н. переговоры о трудоустройстве.

Данный факт подтверждается сообщением Центра занятости населения железнодорожного района г. Воронежа согласно которому за период с 1 июля 2008 г. по 15 августа 2008 г.

вакансия электрогазосварщика Воронежским ВРЗ ОАО «Вагонреммаш» не предоставлялась.

Истец не привел конкретных фактов отказа в приеме на работу ответчиком, в связи с вхождением в профсоюз, наличия факта дискриминации его как члена РПЛБЖ.

При таких обстоятельствах суд решил, что требования об установлении факта дискриминации Н., как члена РПЛБЖ, со стороны ответчика, признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора и требование обязать работодателя заключить с Н. трудовой договор являются необоснованными и подлежат отказу в удовлетворении .

Мария Иванова, юрисконсульт:

Рассматривая ситуации, связанные с реализацией гарантий, предусмотренных при заключении трудового договора и изменении его условий, помимо проблем, оговоренных в статье, также хотелось бы отметить следующие.

Трудовой кодекс, обязывая работодателя по требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме, вместе с тем не установил сроки, которых работодатель должен придерживаться. В связи с этим возникают спорные ситуации.

Так, Г., с целью трудоустройства направила на имя директора МУП «Курскэлектротранс» заявление о приеме на работу, в котором также просила в случае отказа сообщить причину в письменной форме. Письменный ответ на заявление направлен Г. только через 27 дней. Г., применяя по аналогии нормы ст.

62 ТК РФ, регламентирующей срок выдачи работодателем по письменному заявлению работника копий документов, связанных с работой (не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления), посчитала, что ответчиком данный срок нарушен и обратилась в суд.

Суд отказал в иске, обосновав это тем, что поскольку ТК РФ сроки, в которые работодатель обязан сообщить претенденту на должность причины отказа в приеме на работу, а также сроки рассмотрения заявлений о приеме на работу, не предусмотрены, данный срок должен быть разумным и по общим правилам не может превышать 30 дней, исчисляемых с даты обращения, а при поступлении заявления посредством почтовой (или иной) связи – с момента регистрации заявления (апелляционное определение Курского областного суда от 14.05.2013 по делу N 33-1062-2013г.).

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч.6.ст.64 ТК РФ). При реализации данной гарантии важно, чтобы лицо отказавшее в заключении трудового договора, изначально имело право его заключать.

Источник: https://otchetonline.ru/art/yuristu/39955-garantii-pri-zaklyuchenii-i-izmenenii-trudovogo-dogovora.html

Гарантии при заключении трудового договора

Категория: Трудовой договор

Начнем изложение обозначенного вопроса с вполне жизненной ситуации.

После собеседования с работником начальник отдела кадров принял решение отказать в приеме на работу на должность секретаря финансового директора. Женщина, имеющая малолетнего ребенка, оказалась неподходящей кандидатурой для организации.

Известно, что большинство работодателей стремятся не принимать работников, которым по трудовому законодательству положены льготы и привилегии (дополнительные отпуска, сокращенная рабочая неделя, компенсационные выплаты и т.д.). Негласно существует и возрастной ценз, а также предпочтения в зависимости от пола или семейного положения соискателя.

Статья 64 ТК РФ закрепляет гарантии при заключении трудового договора.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Несмотря на достаточно полный перечень гарантий защиты от дискриминации при приеме на работу, возможности судебного обжалования, на практике 57 процентов безработных ищут работу через знакомых, друзей и родственников6, то есть прибегая к протекции, не веря в справедливые и равные критерии отбора работодателем претендентов на рабочее место.

В ст. 64 Кодекса воспроизводятся основные положения, ранее установленные в ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.) и ранее содержавшиеся ст. 16, 170 КЗоТ. Эти положения дополнены и конкретизированы, установлен ряд новых правил.

Как и ранее, необоснованный отказ в приеме на работу категорически запрещен. Основаниями для отказа в приеме на работу при наличии вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.) могут являться:

во-первых, не достижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (см. ст. 63 Кодекса);

во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев Кодексом, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

в-третьих, несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя;

в-четвертых, непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 ТК РФ;

в-пятых, невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 69 ТК РФ).

По общему правилу дискриминационными могут быть признаны любые мотивы, напрямую не связанные с деловыми качествами работника. Все исключения из этого правила четко оговорены федеральным законодательством.

Что же дает представителю организации вполне легитимное право отказаться от заключения с работником трудового договора? Ответ однозначный — низкий уровень деловой компетенции соискателя, его неудовлетворительные деловые качества.

Указывая деловые качества работника как основной критерий для принятия его на работу (такой вывод можно сделать также из ст.

2, 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией при сокращении численности или штата работников организации), к сожалению, далее ТК РФ, как единый кодифицированный акт, регулирующий трудовые отношения, четко не объясняет, что же под этим понимается.

Некоторую ясность в этот вопрос внес Пленум Верховного суда РФ.

Как отметил Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

При этом под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, владение государственным языком РФ являющееся в соответствии со ст. 12 Федерального закона от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Обеспечить эффективную защиту прав трудящихся зарабатывать себе на жизнь свободно избранным трудом, свободную конкуренцию и справедливость при отборе можно с помощью процедуры конкурса.

Нужно сказать, что конкурс на замещение вакантной должности — понятие правовое, закрепленное в ст. 16 ТК РФ.

Статья 18 ТК РФ при этом уточняет, что трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Как правило, именно работодатель своим локальным нормативным актом должен определить перечень должностей, подлежащих конкурсному замещению, а также условия и порядок проведения конкурса.

Для оценочного отбора претендентов в организации должно быть разработано «Положение о проведении конкурса» и в нем четко прописана вся процедура отбора кандидатов. Один из разделов целесообразно посвятить критериям и показателям, которые применяются при оценке претендентов. Таким критерием может быть определенный уровень владения иностранным языком, наличие дополнительного образования.

Допустим, в вашей организации, как в приведенном нами примере, имеется вакансия секретаря. Одним из желательных навыков при этом считается владение английским языком или определенная скорость печати.

И если из десяти соискательниц одна лучше других говорит по-английски и быстрее печатает, то ни о какой дискриминации в отношении остальных кандидаток не может быть и речи. Такой выбор — право работодателя.

В таком случае, у работодателя имеется гораздо больше шансов обоснованно доказать отвергнутой претендентке, что ее деловые качества по сравнению с остальными значительно слабее.

Истинные мотивы при этом могут быть абсолютно иными: наличие малолетнего ребенка (как в случае с кандидаткой из примера), отсутствие должной регистрации по месту жительства или предпенсионный возраст соискательницы.

Не стоит забывать и о том, что для работника получить известие о своем проигрыше в соревновании с заранее установленными показателями не так досадно, как быть просто «забракованным» по неизвестным причинам.

В процессе проведения конкурса часто проводятся и различного рода тестирования (включая психологическое). Тестирование обычно проводится с целью выявить сотрудников, подходящих по своим качествам для данной работы.

Результаты тестов будут носить для организаторов конкурса скорее рекомендательный характер. Использовать их в качестве аргумента при отказе соискателю в занятии той или иной должности с точки зрения закона абсолютно неправомерно.

Если работодатель, отказывая соискателю, имеете в виду лишь результаты тестирования, такой отказ будет необоснованным.

Следовательно, отказывая не прошедшему испытание кандидату, работодатель должен ссылаться лишь на законные основания — слишком малый опыт работы, неподходящее образование, отсутствие необходимых знаний или навыков и т.п.

Весьма популярно сейчас и тестирование с применением детектора лжи (полиграфа).

Помните, что процедура тестирования на детекторе лжи четко прописана в Стандарте СТО РАЭБУР 51-02-99 (государственная регистрация N 844276 от 15 апреля 1999 г.).

Поэтому если работодатель не хочет иметь неприятностей с правоохранительными органами, то лучше указанный Стандарт соблюдать, а к тестированию на полиграфе привлекать квалифицированных и сертифицированных специалистов.

В последнее время наряду с тестами для оценки эффективности работы применяются тесты для оценки черт характера и свойств, способствующих эффективному выполнению работы, — так называемые психологические. Психологические тесты на сегодняшний день трудовым правом России прямо не предусмотрены.

А значит, не предусмотрена и ответственность за проведение такого тестирования, не определен порядок хранения сведений, полученных при проведении тестов и работы с ними. Если исходить из позиции «разрешено то, что прямо не запрещено законом», психологические тесты применять можно.

Что касается хранения, обработки и защиты такой информации, то в локальных актах организации можно предусмотреть порядок, аналогичный работе с персональными данными сотрудников.

Очень актуальным на сегодняшний момент является вопрос запрещения дискриминации работников в зависимости от места их жительства.

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом — гражданином РФ по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированные Конституцией РФ, Законом РФ от 25 июня 1993 «О праве граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РФ», а также противоречит ст. 64 Трудового кодекса РФ.

В ряде случаев, работодатель и рад бы взять на работу иногороднего (какая ему разница — где тот проживает), но к нему сразу же предъявляют претензии правоохранительные органы.

Это ведь абсолютно разные вещи: обязанность гражданина зарегистрироваться и его право заключить трудовой договор.

Почему, например, профессор из Санкт-Петербурга или Иванова не может состоять в трудовых отношениях с московским вузом и приезжать в дни работы в Москву? При чем здесь факт регистрации? Ведь работник не собирается постоянно находиться в том городе, где он работает.

В связи с этим нарушают требования трудового законодательства работодатели, объявляющие о наличии вакансий только для «лиц, имеющих регистрацию в…». Подобные действия должностных лиц работодателей образуют состав административного правонарушения, ответственность за которое установлена ст. 5.27 КоАП РФ.

Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, является «открытым». Это означает, что к дискриминирующим могут быть отнесены и другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Однако необходимо иметь в виду, что в соответствии с ч. 3 ст.

3 Кодекса не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите

Нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости влечет административную ответственность по ст. 5.42 КоАП РФ — наложение административного штрафа от 5 до 50 МРОТ.

Часть 3 ст. 64 Кодекса воспроизводит установленный ранее ст. 170 КЗоТ запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Данный запрет подкреплен уголовно-правовой санкцией — согласно ст. 145 Уголовного кодекса РФ от 13 июня 1996 г. N 63-ФЗ (далее — УК РФ) (с изм. и доп. от 21 июля 2005 г.

) необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет влечет наказание в виде штрафа или обязательных работ.

Специалисты в области уголовного права полагают, что отказ в приеме на работу будет необоснованным, когда указанных женщин не принимают на работу в связи с их беременностью или наличием у них детей в возрасте до трех лет, а также когда им отказывают якобы в связи с отсутствием вакантной должности, сокращением штатов и т.п.

Действие запрета на отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, ограничено сроком, установленным ч. 4 ст. 64 Кодекса.

Данный запрет действует только в течение одного месяца со дня увольнения работника с прежнего места работы. По истечении одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы лицу, приглашенному на работу в порядке перевода, может быть отказано в приеме на работу.

Однако такой отказ должен быть обоснованным и не носить дискриминационный характер. В противном случае он может быть обжалован по правилам ч. 3 ст. 3 и ч. 6 ст. 64 Кодекса.

Указанный запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Это правило, установленное в ч. 5 ст.

64 Кодекса, имеет универсальное значение для всех случаев отказа в заключении трудового договора.

Письменное объяснение причин отказа в заключении трудового договора может иметь доказательственное значение в случае, предусмотренном ч. 6 ст. 64 Кодекса.

Поскольку обязанность работодателя письменно сообщить лицу, которому им отказано в заключении трудового договора, о причине такого отказа, сформулирована в императивной норме, неисполнение указанной обязанности следует рассматривать как нарушение трудового законодательства. В связи с этим совершение данного правонарушение может являться основанием применения административного наказания, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. Такое обжалование осуществляется в суд общей юрисдикции по правилам, предусмотренным ГПК РФ. Согласно ст. 113 ГПК РФ дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе, подсудны мировому судье.

Однако факт отказа в приеме на работу всегда предшествует возникновению трудовых отношений. Поэтому споры, связанные с таким отказом, заведомо не могут возникать из указанных отношений. В связи с этим подсудность дел, связанных с обжалованием отказа в заключении трудового договора, должна определяться по правилам ст.

114 ГПК РФ.

В случае, если отказ в заключении трудового договора будет признан недействительным в связи с его необоснованностью, суд вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор.

Необходимо также учитывать, что ч. 3 ст. 3 Кодекса предоставляет лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В связи с закреплением в ст. 64 ТК РФ возможности судебного обжалования отказа работодателя заключить трудовой договор Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г.

N 2 уделил значительное внимание разъяснению, какие факторы должны учитываться судами при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу.

По сути, Пленум попытался дать ответ на основной вопрос, возникающий по данной категории дел, и определить пределы судебного вмешательства в право работодателя самостоятельно осуществлять подбор и расстановку кадров.

Поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, Пленум указал, что судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Источник: http://www.zarabotu.ru/statyi/trudovoy-dogovor/garantii-pri-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora.html

Ссылка на основную публикацию